柔性人力資源管理，戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文
1研究背景
人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的作用機制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著(zhù)提升企業(yè)績(jì)效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰略功能的關(guān)注。隨著(zhù)研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認同了人力資源管理的戰略功能對企業(yè)目標實(shí)現具有關(guān)鍵作用這一結論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績(jì)效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績(jì)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰略功能的實(shí)現機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標實(shí)現，也一直存在爭議。從Atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的新方向，構成了本研究的理論背景。
本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效的機理，并解釋人力資源管理戰略功能的實(shí)現機制。戰略創(chuàng )業(yè)是公司創(chuàng )造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過(guò)程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預示著(zhù)人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰略創(chuàng )業(yè)的重要戰略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰略對創(chuàng )業(yè)的影響作用，�；趹鹇詣�(chuàng )業(yè)的觀(guān)點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng )業(yè)組織中所扮演的戰略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關(guān)研究假設并進(jìn)行實(shí)證檢驗。
2文獻綜述和研究假設
Ireland，Hitt和Sirmon（2003）認為，戰略創(chuàng )業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機會(huì )和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰略創(chuàng )業(yè)是戰略管理和創(chuàng )業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰略決策和行動(dòng)策略構建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng )業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識別和利用各種機會(huì )創(chuàng )建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)導向（創(chuàng )新、風(fēng)險承擔和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標（創(chuàng )造價(jià)值）等交叉融合為戰略創(chuàng )業(yè)這一概念。
近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰略創(chuàng )業(yè)是企業(yè)尋求成長(cháng)和價(jià)值創(chuàng )造進(jìn)行的探索和開(kāi)發(fā)過(guò)程，從而明確提出了戰略創(chuàng )業(yè)包含探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度。戰略創(chuàng )業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng )新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴(lài)于企業(yè)獲取新知識并將其與現有知識進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰略創(chuàng )業(yè)中的開(kāi)發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識復制應用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩定性，從而提高組織效能。探索和開(kāi)發(fā)是影響組織績(jì)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要目標是滿(mǎn)足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷(xiāo)售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績(jì)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以長(cháng)久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績(jì)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內競爭力量的消長(cháng)必然要求企業(yè)在開(kāi)發(fā)利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會(huì )，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(cháng)期績(jì)效。持續追求開(kāi)發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應環(huán)境，而過(guò)度強調探索學(xué)習會(huì )導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現有能力的回報。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和探索比僅集中于探索或開(kāi)發(fā)更為有益和成功。因此假設：
假設1：戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)提升作用。
柔性人力資源管理是資源基礎觀(guān)和戰略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應對戰略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據周?chē)沫h(huán)境和機會(huì )的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現組織戰略目標，給公司層面的戰略行動(dòng)提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門(mén)快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過(guò)內部配置、晉升、社會(huì )化（如導師制）等員工關(guān)系系統和培訓開(kāi)發(fā)計劃的設計，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng )造員工快速學(xué)習新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習和承擔新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jì)效評估、監管和授權等行為控制系統的設計，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設計、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗大量不同任務(wù)的機會(huì )和動(dòng)機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習的開(kāi)放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現有工作要求之外的多元技能的培訓開(kāi)發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內部不同職能部門(mén)之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現現有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統地優(yōu)化組織效能。因此假設：
假設2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
組織成員之間的信任和組織規范的慣例化以及共同的知識結構有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如社會(huì )化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結構建立了一系列可降低代理成本和監控成本的準則、規則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內化共同的建構知識M，而共同的建構知識是企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的知識基礎。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內成員構建廣泛的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，因此增加了與組織內外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機，可促進(jìn)不同知識的交換，改善了組織內部知識和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設：
假設3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
企業(yè)可設計不同的行為控制系統調整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結果的評價(jià)考核和獎勵以及強制性從上至下的績(jì)效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴大授權和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要創(chuàng )造性和主動(dòng)性的非常規任務(wù)和異常情況。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯容忍”的行為控制系統來(lái)支持，鼓勵個(gè)體獨立決策，允許員工用自主變化的.方式完成工作等都可促進(jìn)組織內的創(chuàng )新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設：
假設4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。
大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jì)效（主觀(guān)績(jì)效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績(jì)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jì)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jì)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jì)效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)施。Wang和Zang（2005）以及Wang（2008）發(fā)現，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)活動(dòng)，而戰略創(chuàng )業(yè)是公司創(chuàng )造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰略行動(dòng)，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現其戰略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng )業(yè)績(jì)效產(chǎn)生提升效果。因此假設：
假設5：柔性人力資源管理的三個(gè)維度分別通過(guò)戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)間接地提升創(chuàng )業(yè)績(jì)效。
3研究方法
3。1樣本與數據收集
高科技企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)相對較為活躍，人力資源管理也較為規范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數據。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨立填寫(xiě)。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫(xiě)不完整和明顯填寫(xiě)不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng )階段的企業(yè)占11%，成長(cháng)階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析
柔性人力資源管理量表參照Beltran—Martin等（2008）開(kāi)發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測量效果較好的項目。采取5點(diǎn)測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測量項目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。經(jīng)過(guò)對數據的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測量信度（內部一致性系數）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰略創(chuàng )業(yè)量表米用He和Wang（2004）開(kāi)發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測量項目。采取5點(diǎn)測量方式，探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項目。該問(wèn)卷由總經(jīng)理填寫(xiě)。探索性因子分析結果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開(kāi)發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰略創(chuàng )業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績(jì)效采用主觀(guān)的測量方法，采納了Wang和Tsui等（2003）的績(jì)效量表，也采取5點(diǎn)測量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調查了5個(gè)方面的主觀(guān)績(jì)效指標：年銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、市場(chǎng)占有率、競爭地位和整體績(jì)效。探索性因子分析結果表明，績(jì)效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數據分析
采用社會(huì )統計軟件包SPSS13。0對數據進(jìn)行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標準差、變量之間的相關(guān)系數和變量測量的內部一致性系數。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計算得出的結果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結果為0�；谕瑯拥脑�，探索策略和開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)分析結果也顯示為0。從相關(guān)分析結果發(fā)現，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開(kāi)發(fā)策略都顯著(zhù)相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰略創(chuàng )業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)。最后，探索策略和開(kāi)發(fā)策略均與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)，其中開(kāi)發(fā)策略與企業(yè)績(jì)效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jì)效之間的相關(guān)。相關(guān)分析結果說(shuō)明本研究的構思是可行的。
采用Bai'en和Kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋?xiě)鹇詣?chuàng )業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jì)效，最后用柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)解釋企業(yè)績(jì)效。逐步回歸分析的結果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰略創(chuàng )業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（P=0。28，p<0。01）和技能柔性策略（P=0。21j<0。05）對探索策略有較顯著(zhù)解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著(zhù)，一起解釋了方差的25%（F=17。97，p<0。01）。僅有職能柔性策略（P=0。23，p<0。05）對開(kāi)發(fā)策略有顯著(zhù)影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開(kāi)發(fā)策略的影響均不顯著(zhù)，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，3<0。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響。結果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p<0。05）和技能柔性策略（p=0。23j<0。05）對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績(jì)效的影響不顯著(zhù)，回歸方程解釋方程為43%（F=37。86，p<0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效的影響。結果顯示，職能柔性策略（P=0。14，p<0。05）、技能柔性策略（P=0。27，_p<0。01）、探索策略（p=0。16，尸<0。01）和開(kāi)發(fā)策略（p=0。53，3<0。01）對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)影響，行為柔性策略對企業(yè)績(jì)效作用不顯著(zhù)，回歸方程解釋了68%的方差（F=63。33，p<0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著(zhù)增加了25%（AF=56。85，p<0。01）。上述分析結果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間起到部分中介作用。
5討論與結論
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰略創(chuàng )業(yè)和企業(yè)績(jì)效三者之間的內在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)對高科技企業(yè)績(jì)效表現的促進(jìn)作用，戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jì)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
�。�1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績(jì)效有顯著(zhù)提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開(kāi)發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jì)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對戰略創(chuàng )業(yè)的兩個(gè)維度還是對企業(yè)績(jì)效都未表現出顯著(zhù)作用。關(guān)于這一結果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續的訪(fǎng)談結果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì )導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新活動(dòng)，如Google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng )新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因導致員工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績(jì)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如IT行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰略創(chuàng )業(yè)的探索和開(kāi)發(fā)維度都對高科技企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)影響，相對而言，開(kāi)發(fā)策略對短期的財務(wù)績(jì)效更為重要，這與以往研究結論一致。綜合上述結論，本文得到圖1的結論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰略實(shí)現的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展。在探索和開(kāi)發(fā)之間維持一個(gè)適當的平衡是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開(kāi)發(fā)的過(guò)程、結構、內在關(guān)系以及認知導向不同[32]，且通�；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)為組織戰略目標提供支撐，該結論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績(jì)效實(shí)現機制的解釋。張一弛和李書(shū)玲（2008）通過(guò)實(shí)證證明了戰略實(shí)施能力在戰略人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介效應[13]，但未能解釋?xiě)鹇詫?shí)施的內容，本文則在探索戰略實(shí)施的內容方面提供了補充。此外，借鑒他們人力資源管理與經(jīng)營(yíng)結果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰略創(chuàng )業(yè)的影響，第二階段是戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效之間的影響，戰略創(chuàng )業(yè)可作為監控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設在傳統行業(yè)和現代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jì)效只采集了短期績(jì)效數據，未考慮長(cháng)期績(jì)效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長(cháng)期績(jì)效有較強的影響，未來(lái)有必要采取縱向跟蹤數據，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來(lái)可繼續檢驗相關(guān)假設，特別是未得到支持的假設。
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