員工考核方案(集錦15篇)

　　為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編精心整理的員工考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工考核方案1

　　豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標月度績(jì)效考核方案(適合于滿(mǎn)負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))

　　《豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標績(jì)效考核方案》如下：

　　原則：有獎?dòng)辛P，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

　　原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測，利潤指標往往難以?xún)冬F。

　　一.生產(chǎn)指標

　　1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)

　　2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數：每增減一頭獎、罰10元

　　產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

　　各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名，萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。

　　四.結算兌現辦法

　　每月結算，與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資額。

　　結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。

　　由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：

　　豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。

　　豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法

　　按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)生產(chǎn)指標年度績(jì)效考核方案(適合于滿(mǎn)負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))

　　一.年度指標

　　平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場(chǎng)18頭)

　　全群料肉比是3.1(種豬場(chǎng)2.9)

　　平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

　　平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元

　　全群(全場(chǎng))料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

　　平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法

　　每年度結算，以年度獎金(績(jì)效工資)形式兌現。即與場(chǎng)長(cháng)的'績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放。

　　該獎罰與績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資總額。

　　結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。

　　由事業(yè)部組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：

　　如上三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標幾乎囊括了豬場(chǎng)的所有生產(chǎn)技術(shù)指標如母豬年產(chǎn)胎數、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數、成活率等。第二、第三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)成本控制的經(jīng)營(yíng)水平，正常滿(mǎn)負荷生產(chǎn)的豬場(chǎng)僅飼料成本就占豬場(chǎng)總成本的70-80%，其次是藥物成本。

　　2由于養豬生產(chǎn)周期長(cháng)，有關(guān)全場(chǎng)全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無(wú)法考核，所以場(chǎng)長(cháng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場(chǎng)長(cháng)的績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放)。

　　滿(mǎn)負荷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場(chǎng)管理的連續性,同樣也利于考核場(chǎng)長(cháng)業(yè)績(jì)。

　　此方案實(shí)施后，也可適當地提高那些業(yè)績(jì)好的場(chǎng)長(cháng)待遇，提高場(chǎng)長(cháng)薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時(shí)也可將負責不同規模的豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)的薪酬水平區別開(kāi)來(lái)。上述指標完成最好的場(chǎng)長(cháng)該獎金(年度績(jì)效工資)能拿到：萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)6萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬(wàn));兩萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)12萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬(wàn));以此類(lèi)推。五萬(wàn)頭以上豬場(chǎng)獎制，沒(méi)有該項獎金)。

　　上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工考核方案2

　　一、收、發(fā)、存方面 （標注：考核項目）

　　1. 所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標注：考核內容）

　　每發(fā)現一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）

　　短缺造成的損失另計 （標注：備注）

　　2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現一項錯誤扣5分

　　因錯誤造成的投訴扣分另計

　　3. 嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨

　　每發(fā)現一次違反扣5分

　　違反造成的損失處罰另計

　　4. 保持所轄物資庫存準確率為100%

　　每出現一項錯誤扣5分

　　因錯誤造成的損失處罰另計

　　5. 庫存物料數量不能夠能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預警

　　每出現一次斷貨扣5分

　　二、日常管理作業(yè)

　　6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線(xiàn)，保持倉庫通道暢通。

　　每發(fā)現一次違反扣2分

　　7. 物品要按照ABC分類(lèi)從外到內、自下而上的順序進(jìn)行分類(lèi)擺放

　　每發(fā)現一次違反扣2分

　　8. 保持地面干凈、整潔、無(wú)異物

　　每發(fā)現一次違反扣2分

　　9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上

　　每發(fā)現一次違反扣2分

　　10. 保持所轄物品分類(lèi)擺放整齊、無(wú)散亂現象

　　每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序

　　每違反一次違反扣1分

　　12. 所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現象

　　每發(fā)現一次違反扣1分

　　13. 對所轄庫區要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖

　　每發(fā)現一次違反扣4分

　　14. 液壓車(chē)托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區域

　　每違反一次扣2分

　　三、單據帳務(wù)

　　15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現違反一次扣5分

　　16. 單據要按照類(lèi)型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失

　　發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

　　四、其它方面

　　17. 要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程

　　每違反一次扣3分

　　行政處罰另計

　　18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進(jìn)入倉庫

　　每發(fā)現一次不配合扣5分

　　19. 要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)

　　每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分

　　五、獎勵加分

　　20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的

　　視情況給予5—20分的獎勵

　　行政獎勵另計

　　說(shuō)明：

　　1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿(mǎn)90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的.為不合格。 2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長(cháng)進(jìn)行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

　　3）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì )上通報表?yè)P，并要求所大家作為楷模學(xué)習，并獎勵該員工45元獎金。

　　4）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。

　　5）經(jīng)考核連續三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

　　6）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在 80分以下者，在部門(mén)大會(huì )上通報批評，進(jìn)行培訓教育，并罰款該員工50元。

　　7）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎金。

　　8）連續三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。

　　9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統計出。

　　10）本考核標準自批準之日起開(kāi)始實(shí)施。

員工考核方案3

　　目前，對于門(mén)店一線(xiàn)，采取的績(jì)效考核方式主要有如下幾種：

　　1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）

　　這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過(guò)程中監督方面的不足，還強調對目標進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績(jì)效目標并為此而努力。

　　2.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法（KPI）

　　這種方法是公司結合企業(yè)戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標，通過(guò)這些關(guān)鍵指標的達成來(lái)提升整體績(jì)效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

　　3.360°考核法

　　這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過(guò)程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績(jì)效考核更全面和客觀(guān)。

　　值得注意的有關(guān)問(wèn)題：

　　從以上幾種績(jì)效考核的具體方式來(lái)看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長(cháng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會(huì )以銷(xiāo)售指標的考核作為績(jì)效管理的最主要內容，制定年度銷(xiāo)售和利潤計劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷(xiāo)售目標，并根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業(yè)會(huì )一心追求毛利的化。這種以銷(xiāo)售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關(guān)注顧客的滿(mǎn)意度，這就需要減弱對單純的'銷(xiāo)售指標的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門(mén)店的聚客能力納入到績(jì)效考核的范疇中，并根據企業(yè)的發(fā)展目標適時(shí)適度地調整考核權重。

　　其實(shí)，績(jì)效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績(jì)效管理系統之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績(jì)效管理系統應以設立個(gè)人目標為前提，包括制定個(gè)人績(jì)效計劃和行動(dòng)方案、績(jì)效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績(jì)效的改進(jìn)與提高�？�(jì)效考核更多地是做為績(jì)效改進(jìn)的依據而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來(lái)說(shuō)，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣�應鏈的競爭、服�?wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，就應以長(cháng)遠發(fā)展作為目標，不能將銷(xiāo)售指標作為績(jì)效考核的內容。

　　所以，藥店可根據企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷(xiāo)售指標納入其中，如可設置專(zhuān)業(yè)知識掌握指標、服務(wù)態(tài)度指標、會(huì )員回頭率指標等，并根據企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規劃設置權重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績(jì)效管理的重要依據，指導管理方向。

員工考核方案4

　　一、考核指導思想

　　按照建設規范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，績(jì)效考核與工作人員年度考核相結合的績(jì)效評估考核體系，堅持考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核范圍和內容

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

　　考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì )公德三個(gè)方面考核；

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調管理能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力及文字表達能力四個(gè)方面考核；

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；

　　4、績(jì)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實(shí)際完成情況方面考核；

　　5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風(fēng)廉政建設有關(guān)規定的執行情況方面考核。

　　四、考核標準和等次

　　考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責說(shuō)明》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱(chēng)職（合格）、基本稱(chēng)職（合格）、不稱(chēng)職（合格）四個(gè)等次。

　　1、優(yōu)秀：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。

　　2、稱(chēng)職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。

　　3、基本稱(chēng)職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱(chēng)職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　五、考核量化

　　局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jì)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱(chēng)職，41—61分確定為基本稱(chēng)職，40分及其以下確定為不稱(chēng)職

　　六、考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┢綍r(shí)績(jì)效考核

　　平時(shí)績(jì)效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jì)效考核記錄本上如實(shí)做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長(cháng)、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門(mén)主考人應不定期對其進(jìn)行檢查審核并負責填寫(xiě)有關(guān)內容。

　�。ǘ�）年度績(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核以平時(shí)績(jì)效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

　　局機關(guān)考核工作程序：

　　1、被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》。

　　2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導是所分管科室科長(cháng)（主任）的主考人，各科室科長(cháng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的`主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

　　3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見(jiàn)進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見(jiàn)，報局黨組討論決定；

　　4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報相關(guān)部門(mén)審核；

　　5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

　　6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。

　　局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

　　1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》

　　2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導小組負責組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

　　3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報局辦公室會(huì )同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

　　4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）當年軍隊轉業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學(xué)習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規定執行。

　　七、考核結果的使用

　�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎。

　�。ǘ�）公務(wù)員年度績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。

　�。ㄈ�）連續2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時(shí)任職條件可適當放寬。

　�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的，按以下辦法處理：

　　1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

　　2、一年內不得晉升職務(wù)。

　　3、不發(fā)給一次性年終獎金。

　　4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學(xué)習。誡勉期間，主考人應對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn)，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學(xué)習、工作的書(shū)面總結。

　　5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的次年，仍不能達到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的，確定為不稱(chēng)職。

　�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職的，按以下辦法處理：

　　1、不發(fā)給一次性年終獎金。

　　2、當年考核被確定為不稱(chēng)職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權限由任免機關(guān)在3個(gè)月內作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對

　　應最高級別的，降到新任職務(wù)對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

　　3、連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職的，按有關(guān)規定予以辭退。

　　局各事業(yè)單位對工作人員年度績(jì)效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

　　八、考核的組織

　　局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執法人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導、局紀檢組長(cháng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

　　各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jì)效考核工作小組。

　　本辦法由辦公室負責解釋。

員工考核方案5

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。

　　一、考核周期

　　以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。

　　二、主要考核指標

　　對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。

　　三、考核結果使用

　　以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的`發(fā)放依據。

　　1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；

　　2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；

　　3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；

　　4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；

　　四、績(jì)效工資設定

　　崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注

　　班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+

　　廚師1200元200元/月

　　幫廚1000元200元/月

　　本方案自20xx年10月1日起執行。

員工考核方案6

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：接轉電話(huà) 迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。

　　叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

　　訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

　　手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。

　　四、考核實(shí)施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。

　　2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

　　3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的'工資。

員工考核方案7

　　考核工作有據可依，有張可循，根據公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車(chē)間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照《xx》執行，xx分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現、業(yè)務(wù)技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內容如下：

　　一、工作表現

　　1.上班遲到、早退扣x分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)xx分鐘，扣x分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；

　　5.上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；

　　6.除取樣外，無(wú)故呆在車(chē)間分析室扣x分/次；

　　7.在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；

　　8.不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣x分/次；

　　9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣x分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　二、業(yè)務(wù)技能

　　1.不按規定擺放物料扣x分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；

　　4.對本崗位的消防器材不會(huì )使用扣x分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和車(chē)間組織的考試不合格扣x分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

　　8.對本崗位的`操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、執行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現象扣x分/次；

　　3.在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣xx分/次；

　　4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準而作業(yè)扣x分/次；

　　5.在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規定擺放扣x分/次；

　　7.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習及培訓扣x分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)xx分鐘扣x分/次；超過(guò)xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開(kāi)除、辭退的，扣推薦人xx分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無(wú)顧拖延物料反應時(shí)間扣x分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時(shí)不向上級反應扣當班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣x分/次；

　　4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經(jīng)班長(cháng)和車(chē)間主任同意）扣x分/次；

　　5.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

　　8.破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

　　9.泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣xx分/次；

　　10.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著(zhù)不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務(wù)扣xx分/次；

　　5.沒(méi)有出門(mén)證或主管領(lǐng)導未簽字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

　　9.本崗位衛生不干凈扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部門(mén)員工每日考核登記表

　　xx年x月x日統計人：

　　備注：1、扣分請注明時(shí)間、事件。

　　2、扣分在xx分以?xún)日邽楹细�；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　3、此表由工段長(cháng)（班長(cháng)）統計后，每日上交到車(chē)間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長(cháng)（班長(cháng)）生產(chǎn)設備部x分。

員工考核方案8

　　一、績(jì)效考核的目的：

　　績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

　　4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績(jì)效考核指標及細則

　　KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的.比例為50%。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15%;

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%;

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%;

　　8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。

　　8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

　　9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務(wù);

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績(jì)效面談

　　12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

　　本辦法的解釋權由人力資源部負責，本辦法自公布之日起執行。

員工考核方案9