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公司績(jì)效規章制度
在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的公司績(jì)效規章制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司績(jì)效規章制度1
工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。
為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。
通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;
對用非所長(cháng)的',則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。
通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。
通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績(jì)效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力部屬培育
(2)士氣
(3)目標達成
(4)責任感
(5)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
公司績(jì)效規章制度2
工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。
為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。
通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;
對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。
通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的.手段。
通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
公司績(jì)效規章制度3
第一章、總則
第一條目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jì)效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績(jì)效的因素分為五個(gè)方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關(guān)系等;
工作本身，包括開(kāi)始工作的目標、計劃、準備，工作過(guò)程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時(shí)間等;
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;
工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機制，包括激勵、檢查、監督等。
績(jì)效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jì)效而持續進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jì)效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責;
員工的工作對企業(yè)目標實(shí)現的影響;
以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效;
工作績(jì)效如何衡量;
指明影響績(jì)效的障礙并排除之。
第三條績(jì)效管理的基本目標
貫徹、執行集團整體發(fā)展的戰略思想、戰略規劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高企業(yè)的核心競爭力;
加強內部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績(jì)效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
【說(shuō)明：體現集團、公司、部門(mén)、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績(jì)效管理的基本原則
"三公"原則：
公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭;
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人知曉理解考核辦法;
公正：考核做到客觀(guān)公正，考核結果盡量做到準確。
"四嚴"原則：
嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循;
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀(guān)、合理;
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求;
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績(jì)效管理的構成與分類(lèi)
第五條績(jì)效管理的構成
績(jì)效管理是一個(gè)持續進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節
績(jì)效計劃。是績(jì)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jì)效管理周期內，就員工(或組織)"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功"等問(wèn)題進(jìn)行識別、理解并達成共識。是績(jì)效評價(jià)的基本依據。
持續的績(jì)效溝通。是連接計劃與評價(jià)的中間環(huán)節，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
數據收集、觀(guān)察和記錄。數據收集就是有組織的系統的得到關(guān)于員工(或組織)績(jì)效信息的過(guò)程。觀(guān)察是一種收集數據的特定方式，通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數據、觀(guān)察結果、溝通和討論情況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。
績(jì)效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績(jì)效計劃所定目標的完成情況�？�(jì)效評價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jì)效管理環(huán)節。
績(jì)效診斷和輔導。問(wèn)題分析和解決，績(jì)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過(guò)程�？�(jì)效輔導指借助培訓、導師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開(kāi)發(fā)自身知識和技能，從而改善績(jì)效的過(guò)程。
【說(shuō)明：強調績(jì)效管理不是單純的績(jì)效評價(jià)，而是一個(gè)持續進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程，尤其是績(jì)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據�！�
第六條績(jì)效管理的分類(lèi)
績(jì)效管理自上而下分為企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效三個(gè)層次，其考核內容、考評周期如下：
企業(yè)績(jì)效，績(jì)效評價(jià)周期為年度，主要內容為：包括財務(wù)、顧客、內部營(yíng)運流程、員工學(xué)習與成長(cháng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見(jiàn)附表一
部門(mén)績(jì)效，績(jì)效評價(jià)周期為月度，主要內容包括主要績(jì)效(出色要求)和基礎績(jì)效(基本職能、績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新等完美要求)。
員工績(jì)效，績(jì)效評價(jià)周期為季度+年度，主要內容包括任務(wù)績(jì)效(員工的工作結果)、關(guān)系績(jì)效(工作過(guò)程中表現的行為)。
【說(shuō)明：將組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效結合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統�！�
第三章、部門(mén)績(jì)效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門(mén)。
如部門(mén)下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jì)效管理和考評。
第八條部門(mén)績(jì)效管理內容
主要績(jì)效
主要績(jì)效指最能體現部門(mén)顯著(zhù)業(yè)績(jì)的那部分工作，或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績(jì)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jì)】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jì)的量化采用關(guān)鍵績(jì)效指標，確定指標時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實(shí)現的;R-Realistic現實(shí)的;T-Time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】：有效的解決短板問(wèn)題，可以大幅改善組織的整體績(jì)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著(zhù)環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)要重新審視確定短板內容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì )議紀要或其他形式確定內容、負責部門(mén)、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機和動(dòng)態(tài)的，應根據實(shí)際情況而定。
【基礎績(jì)效】：基礎績(jì)效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jì)的部分。其分為基本職能、績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新三部分。
【基本職能】：各部門(mén)在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門(mén)的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。
【績(jì)效管理】：各部門(mén)為保障工作的順利開(kāi)展和目標任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監督等工作。
【學(xué)習與創(chuàng )新】：各部門(mén)為更好、更快的完成目標任務(wù)而進(jìn)行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng )新等工作。
【說(shuō)明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T(mén)績(jì)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jì)效考核�！�
第九條部門(mén)績(jì)效計劃與數據的收集、記錄
部門(mén)績(jì)效的計劃通過(guò)《部門(mén)績(jì)效考核標準表》進(jìn)行，績(jì)效數據的收集、記錄通過(guò)《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內容和編制方法如下：
《部門(mén)績(jì)效考核標準表》
本表格式：參見(jiàn)附表二。
基本內容：包括考核角度、指標名稱(chēng)、單位、計算方法或評價(jià)依據、評價(jià)周期、權重、評價(jià)標準、評價(jià)方法。因每個(gè)部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設定，此表由部門(mén)主管編制，公司審核確認。編制過(guò)程即為績(jì)效計劃過(guò)程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項外原則上本年度不予調整。
權重設置原則：
主要績(jì)效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績(jì)分。
基礎績(jì)效基準分為40分，其中基本職能占20分，績(jì)效管理占10分，學(xué)習與創(chuàng )新占10分。
其中基本職能和績(jì)效管理的評分標準原則上只有扣分沒(méi)有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說(shuō)明：將績(jì)效管理和學(xué)習與創(chuàng )新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jì)效指標標準表由部門(mén)自行編制，是將部門(mén)主管們自然而然引入到績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達成其部門(mén)的認可�！�
《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》
本表格式：參見(jiàn)附表三。
基本內容：此表之項目與《部門(mén)績(jì)效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱(chēng)、單位、分值、標準值、實(shí)際值(結果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計分、下月計劃。是每月部門(mén)績(jì)效考核的執行評價(jià)表，也可稱(chēng)為績(jì)效數據的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門(mén)績(jì)效考核標準表》進(jìn)行，計分以自評為主，并對數據的真實(shí)性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機制：此表作為【月度績(jì)效檢討會(huì )議】的重要素材，各部門(mén)在每月8日前將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。公司領(lǐng)導和各部門(mén)對其進(jìn)行審核并在1周內將意見(jiàn)書(shū)面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門(mén)就其重要事項或重要誤差在【月度績(jì)效檢討會(huì )議】進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
【說(shuō)明：考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門(mén)主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節。因此公司在評價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細節，另外建立部門(mén)之間相互審核的機制以監督其評價(jià)的公平、公正�！�
第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議
公司每月定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議，此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
該會(huì )議的具體內容和程序參見(jiàn)附件七《經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議制度》
第十一條部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jì)效評價(jià)的應用
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議紀要，主要包括各單元(或部門(mén))的`主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。
各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。
在績(jì)效會(huì )議上，針對部門(mén)績(jì)效評價(jià)計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績(jì)效評價(jià)表抄報至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門(mén)的績(jì)效計分將作為部門(mén)主管的定量考核計分在員工績(jì)效管理中直接引用。
年末，人事科匯總各部門(mén)的每月績(jì)效考核計分，按照計分高低分成A級(1-2名)、B級(3-6名)、C級(7-8名)三類(lèi)。并從公司績(jì)效獎總額中提取一定金額進(jìn)行獎罰。具體方案另文規定。
【說(shuō)明：月度績(jì)效檢討會(huì )議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議平臺，將此納入績(jì)效管理體系以及將部門(mén)的績(jì)效評價(jià)視為部門(mén)主管的任務(wù)績(jì)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節、避免多層皮的現象�！�
第四章、員工績(jì)效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，
A.在考核周期內出勤不滿(mǎn)2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
B.在試用期或見(jiàn)習期內的新入司員工。
按照公司職等規定又將員工分為四個(gè)績(jì)效評價(jià)層次：
E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節性勞務(wù)工
J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(含中級職稱(chēng))、班長(cháng)級(含助理職稱(chēng))以及普通員工
S層(管理層)3、4、5職等，指總監、特理、部門(mén)正副經(jīng)理
M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說(shuō)明：不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開(kāi)進(jìn)行評價(jià)�！�
第十三條員工績(jì)效管理內容
員工績(jì)效管理內容分為【任務(wù)績(jì)效】和【關(guān)系績(jì)效】?jì)刹糠帧?/p>
任務(wù)績(jì)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結果或履行職務(wù)的結果，用質(zhì)量、數量、時(shí)效、成本、他人的反應等定量指標進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jì)效在員工整體績(jì)效中的權重為60%。
關(guān)系績(jì)效，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評價(jià)。員工關(guān)系績(jì)效在員工整體績(jì)效中的權重為40%。
【說(shuō)明：即是定量和定性的區別】
第十四條員工任務(wù)績(jì)效的管理與考核評價(jià)
M層(決策層)的任務(wù)績(jì)效即為董事會(huì )下達之年度經(jīng)營(yíng)目標，由董事會(huì )進(jìn)行評價(jià)。具體參見(jiàn)集團的有關(guān)文件。
S層(管理層)的任務(wù)績(jì)效即為【第三章、部門(mén)績(jì)效管理】中考核的部門(mén)績(jì)效，按月考核計分，年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門(mén)設有副職，則副職任務(wù)績(jì)效計分方法為：部門(mén)經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門(mén)績(jì)效年度評分×80%。
【說(shuō)明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見(jiàn)，但不完全取決于正職，在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)，更能客觀(guān)公正的評價(jià)其業(yè)績(jì)和發(fā)展潛力】
J、E(普通員工層)的任務(wù)績(jì)效按照【目標管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：
確定目標，即績(jì)效計劃。
確定本季度員工目標任務(wù)的原則是：
上下級一致認同;
目標符合SMART原則;
目標中有個(gè)人努力的成分;
目標存在于一項完整的工作中;
目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
召開(kāi)專(zhuān)題績(jì)效計劃會(huì )議，討論公司經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)目標作用，崗位職責，討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標并達成一致，簽署書(shū)面的目標任務(wù)書(shū)。
結合部門(mén)、科室或班組的工作會(huì )議進(jìn)行，要有會(huì )議和書(shū)面記錄。
上下級的一次面談，建議上級作簡(jiǎn)要的記載。
目標過(guò)程管理，即績(jì)效的持續溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開(kāi)始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化，相互進(jìn)行目標或工作方法的調整等。
過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
定期的部門(mén)、科室或班組的工作通報會(huì );
就某項工作的專(zhuān)題會(huì )議或小組會(huì );
員工定期的簡(jiǎn)短書(shū)面報告;
非正式溝通，如走動(dòng)觀(guān)察或聊天;
出現問(wèn)題時(shí)應員工所需的專(zhuān)門(mén)溝通。
結果評估，即績(jì)效評價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，計算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強制分布。
必須將任務(wù)績(jì)效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見(jiàn)并確認。
如制定目標時(shí)有臨時(shí)激勵措施應及時(shí)兌現。
J、E(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標管理考核評價(jià)表》進(jìn)行，格式參見(jiàn)附表四。
此表主要包括【主要績(jì)效目標與評價(jià)】;【與所在組織的績(jì)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計劃】四部分;各部門(mén)(或科室)可以進(jìn)行適當的修改，但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門(mén)對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià)，確定員工下一季度的目標任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說(shuō)明：一般員工的任務(wù)績(jì)效考核周期設置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jì)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20%，具體參見(jiàn)表格�！�
第十五條員工關(guān)系績(jì)效的管理與考核評價(jià)
員工關(guān)系績(jì)效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績(jì)效的內容包括：
工作業(yè)績(jì)(定性部分)包括工作數量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責任性、紀律性;
工作能力包括專(zhuān)業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專(zhuān)長(cháng)員工個(gè)人的學(xué)習能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好
【說(shuō)明：不能是泛泛的一個(gè)計分，而要給出每一個(gè)考核項目的定義以及區別特征，盡量避免因個(gè)人評價(jià)標準不同而帶來(lái)的顯著(zhù)差異。如工作的主動(dòng)性：定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監督下的工作能力;D不滿(mǎn)意只能照章行事，需不斷監督;C勉強日常工作無(wú)需指示，新任務(wù)需監督;B滿(mǎn)意極少需要監督，主動(dòng)從事改進(jìn);A很滿(mǎn)意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作�！�
M層(決策層)的關(guān)系績(jì)效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jì)效評價(jià)表》。
S層(管理層)的關(guān)系績(jì)效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jì)效評價(jià)表》。
J、E(普通員工層)的關(guān)系績(jì)效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(50%)+部門(mén)主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jì)效評價(jià)表》
【說(shuō)明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jì)效采用360度評價(jià)法，員工的關(guān)系績(jì)效采用180度評價(jià)法，且為避免自評過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差，將自評的權重考慮得比較低】
第十六條員工績(jì)效考核的年末評級
年末評價(jià)匯總處置流程：
M層(決策層)：自我評價(jià)+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績(jì)效結果→總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋→呈報董事會(huì )。
S層(管理層)：任務(wù)績(jì)效評價(jià)+關(guān)系績(jì)效評價(jià)→人事副總匯總并扼要總結提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書(shū)面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評處置結果)→考評處置。
J(普通員工層)：任務(wù)績(jì)效評價(jià)+直接主管關(guān)系績(jì)效評價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結及建議→主管領(lǐng)導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jì)效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評處置結果)→考評處置
E(臨時(shí)層)：定量評價(jià)+直接主管定性評價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jì)效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評處置結果)→考評處置
績(jì)效考核等級，按照強制分布原則分為：
等級描述區別比例
S出色、無(wú)可挑剔(超群級)A級中遴選，名額不定
A滿(mǎn)意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%
B稱(chēng)職、令人放心(較好級)50%
C注意、存在問(wèn)題(一般級)25%
D危險、勉強維持(較差級)10%
上述區別比例適用于：
直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區別;
同級互評按照被評人數以此比例加以區別;
公司及各部門(mén)最終評定結果以此比例加以區別。
對計算過(guò)程中的小數問(wèn)題按照滿(mǎn)0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價(jià)總人數不包括經(jīng)理級人員。
【說(shuō)明：必須在評價(jià)結果中應用區別對待的原則，否則容易出現好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開(kāi)。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績(jì)效評價(jià)的面談
部門(mén)層次的面談：
員工年度績(jì)效評價(jià)完成后，部門(mén)經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jì)效面談;
面談的內容為告知評價(jià)結果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)措施;
面談必須具體，要援引數據，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jì)效評價(jià)的結論。
績(jì)效面談必須單獨進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門(mén)，可由部門(mén)經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談：
員工在與部門(mén)主管的面談上有不同意見(jiàn)時(shí)，可向公司人事科申訴，人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對考評為D級的J層員工，必須由人事副總(或授權人)進(jìn)行面談;
對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內容為對績(jì)效考評結果的基本態(tài)度;績(jì)效考評中是否存在不合理、不公開(kāi)、不公平現象;對未來(lái)工作的設想和打算等。
績(jì)效面談必須單獨進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
如評比結果顯失公平或太過(guò)平衡，公司人事部門(mén)及相關(guān)上層領(lǐng)導有權責令部門(mén)修正調改。
【說(shuō)明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵�！�
第十八條員工績(jì)效管理的結果應用
作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級)，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會(huì )或對外推薦的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級員工中遴選。
從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。
作為公司整體績(jì)效獎金與部門(mén)績(jì)效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績(jì)效考評結果，本著(zhù)激勵先進(jìn)的原則，適當考慮其薪資基準，拉開(kāi)檔次發(fā)放。
作為年度調薪的標準
年度調薪原則：A級員工上調4n～6n級數薪資，B級員工可上調2n～4n級數薪資，C級員工上調0～2n級數薪資，D級員工培訓上崗后下調0～2n級數薪資。n為調薪系數。
末位處置機制
對考評結果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調整或降職處理。
對考評結果為D級的J層員工，由人事科召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì )議或協(xié)調溝通，據實(shí)分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。
對考評結果為D級的E層員工，直接予以解聘。
【說(shuō)明：只有考評結果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題，即是制度在說(shuō)話(huà)而非某個(gè)部門(mén)某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人�！�
第五章、績(jì)效管理參與者的責任
第十九條績(jì)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，與每個(gè)部門(mén)和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績(jì)效管理工作，尤其是各部門(mén)主管，應視績(jì)效管理是進(jìn)行本部門(mén)管理的重要工具和手段。
人事科在績(jì)效管理中的責任：
運用最新的工具結合公司實(shí)際情況，設計、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度;
績(jì)效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jì)效管理的目標和意義，掌握績(jì)效評價(jià)的標準和方法;
提供績(jì)效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類(lèi)績(jì)效評價(jià)結果;
組織、協(xié)調績(jì)效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績(jì)效管理中的各種反饋信息，如存在問(wèn)題和建議;
分析、撰寫(xiě)績(jì)效管理的總結報告，制定人力資源開(kāi)發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門(mén)主管在績(jì)效管理中的責任
各部門(mén)主管應視為本部門(mén)的人力資源管理者，也是績(jì)效管理的第一責任人;
制訂本部門(mén)的部門(mén)績(jì)效計劃，組織進(jìn)行本部門(mén)的員工績(jì)效計劃;
進(jìn)行過(guò)程管理，對下級進(jìn)行績(jì)效的跟進(jìn)和指導，并記錄關(guān)鍵事件;
負責指導下屬進(jìn)行自我評估，并客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行評估;
與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和培訓發(fā)展計劃;
對績(jì)效管理中出現的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。
所有員工在績(jì)效管理中的責任
學(xué)習和了解公司的績(jì)效管理制度;
理解或參與制訂部門(mén)的工作目標和績(jì)效指標;
積極配合直接上級討論、確定本人的績(jì)效計劃;
在工作中主動(dòng)和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任;
認真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規劃。
【說(shuō)明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jì)效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門(mén)主管，要讓他成為該部門(mén)的人力資源管理者�！�
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執行、檢查與考核。
第二十一條本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后，公司和部門(mén)原有之類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十三條本制度自XX年3月1日起施行。
公司績(jì)效規章制度4
一、考評原則:公開(kāi)、公正、公平。
二、考評流程:每月5日進(jìn)行。
各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負責考評,部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評,副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法:按考評5項內容計分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。
四、獎懲條例:
1、獎勵:凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎勵;
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者;
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)突出,對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者;
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團結互助,受到好評者;
�、葘こ添椖看嬖诘�'隱患或不合理及時(shí)采取措施,避免經(jīng)濟損失者;
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟效益者;
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著(zhù)成績(jì)者;
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)(設備、資金、資料、聲譽(yù)等),見(jiàn)義勇為者。
獎勵方法分為:口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例:出現以下情況,由部門(mén)經(jīng)理上報主管領(lǐng)導,酌情處理;
�、偶酒骄荚u分低于80分,每低一分扣季度獎金額德一個(gè)百分點(diǎn)(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分,調崗或解聘;
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當月工資5元,二次扣發(fā)當月工資10元,累計遲到三次按曠工半天計;
無(wú)故早退一次扣發(fā)當月工資10元,二次扣發(fā)當月工資20元,累計早退三次按曠工半天計;
曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計三天,予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度;
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的工作安排;
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù),言行惡劣,給公司造成損失;
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;
�、怂搅艄靖黝�(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。
懲罰方式分為口頭批評、書(shū)面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xxxx年6月試行,考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司績(jì)效規章制度5
一、考評原則:
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評流程:
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負責考評,部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評,副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法:
按考評5項內容計分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。
四、獎懲條例:
1、獎勵:
凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎勵;
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者;
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)突出,對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者;
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團結互助,受到好評者;
�、葘こ添椖看嬖诘�'隱患或不合理及時(shí)采取措施,避免經(jīng)濟損失者;
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟效益者;
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著(zhù)成績(jì)者;
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)(設備、資金、資料、聲譽(yù)等),見(jiàn)義勇為者。獎勵方法分為:口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例:
出現以下情況,由部門(mén)經(jīng)理上報主管領(lǐng)導,酌情處理;
�、偶酒骄荚u分低于80分,每低一分扣季度獎金額德一個(gè)百分點(diǎn)(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分,調崗或解聘;
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當月工資5元,二次扣發(fā)當月工資10元,累計遲到三次按曠工半天計;無(wú)故早退一次扣發(fā)當月工資10元,二次扣發(fā)當月工資20元,累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計三天,予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度;
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的工作安排;
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù),言行惡劣,給公司造成損失;
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;
�、怂搅艄靖黝�(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書(shū)面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行,考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司績(jì)效規章制度6
一、考評原則:
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評流程:
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負責考評,部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評,副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法:
按考評5項內容計分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。
四、獎懲條例:
1、獎勵:
凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎勵;
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者;
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)突出,對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者;
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團結互助,受到好評者;
�、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時(shí)采取措施,避免經(jīng)濟損失者;
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟效益者;
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著(zhù)成績(jì)者;
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)(設備、資金、資料、聲譽(yù)等),見(jiàn)義勇為者。獎勵方法分為:口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例:
出現以下情況,由部門(mén)經(jīng)理上報主管領(lǐng)導,酌情處理;
�、偶酒骄荚u分低于80分,每低一分扣季度獎金額德一個(gè)百分點(diǎn)(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分,調崗或解聘;
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當月工資5元,二次扣發(fā)當月工資10元,累計遲到三次按曠工半天計;無(wú)故早退一次扣發(fā)當月工資10元,二次扣發(fā)當月工資20元,累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計三天,予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度;
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的`工作安排;
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù),言行惡劣,給公司造成損失;
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;
�、怂搅艄靖黝�(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書(shū)面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行,考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司績(jì)效規章制度7
一個(gè)集團的工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定公司績(jì)效考核方案規章制度。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工績(jì)效考核制度內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核的方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的'要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
公司績(jì)效規章制度8
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jì)效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的.原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核周期
1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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公司績(jì)效規章制度9
工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的`發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。