各類(lèi)關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的處理方法

　　因訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)糾紛的處理

　�、賹τ谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當弄清未訂立勞動(dòng)合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過(guò)錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動(dòng)合同，臺雙方無(wú)意繼續合作，則解除勞動(dòng)合同。

　�、趯τ谟伤�人代簽勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明代簽的原因，并審查勞動(dòng)合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動(dòng)者重簽勞動(dòng)合同;對內容不合法的，應宣布合同無(wú)效。

　�、郯l(fā)生對于芝者隱瞞真實(shí)情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實(shí)真相后，對不符合用工條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的決定，應當予以維持。

　�、馨l(fā)生對于不符合合法有條件的勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當宣布勞動(dòng)合同無(wú)效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。

　�、莅l(fā)生對于訂立方式不合法的勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動(dòng)合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無(wú)效，并按無(wú)效合同的處理方法進(jìn)行處理。

　　因履行勞動(dòng)合同而發(fā)行的勞動(dòng)合同糾紛的處理

　�、賹τ诓宦男袆趧�(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應搞清不履行勞動(dòng)合同的原因，對用人單位無(wú)過(guò)錯的，督促勞動(dòng)者依照有關(guān)規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過(guò)錯的，在要求用人單位履行勞動(dòng)合同的同時(shí)，可以裁定用人單位賠償勞動(dòng)者由此而造成的全部損失。

　�、趯τ诼男袆趧�(dòng)合同中一方違約引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動(dòng)者首先應說(shuō)服教育，督促其履行勞動(dòng)合同，對仍拒不履行勞動(dòng)俁同的勞動(dòng)者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動(dòng)合同的用人單位，勞動(dòng)爭議仲裁機關(guān)應當依法裁定其繼續履行勞動(dòng)合同。

　�、蹖τ谝蛸r償問(wèn)題引起勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明勞動(dòng)合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。

　�、軐τ诘谌�方干預導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行引起芝糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應追究有過(guò)錯的第三方的法律責任。

　　因變更勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛的處理

　�、賹τ趧趧�(dòng)者違反勞動(dòng)合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動(dòng)崗位、工種或不符合勞動(dòng)合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應駁回勞動(dòng)者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

　�、趯τ谟萌藛挝簧米詻Q定改變勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、工種的，對于正常的工作調動(dòng)，應依法確認用人單位的調動(dòng)有效;對屬于非法調動(dòng)的，要求用人單位改變決定，恢復勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位，并補償勞動(dòng)者由此而造成的經(jīng)濟損失。

　�、蹖τ谟萌藛挝贿`反法定程序變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動(dòng)者重新協(xié)商具體變更事項。

　　因終止勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理

　�、賹τ谟萌藛挝徊辉试S到期勞動(dòng)合同終止引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應支持勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的請求，對合同期限內勞動(dòng)者沒(méi)有實(shí)際履行的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒(méi)有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。

　�、趯τ谟萌藛挝桓郊訔l件，不允許勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)合同即告終止的法律規定，裁定勞動(dòng)合同終止。

　�、蹖τ趧趧�(dòng)合同終止后續訂勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應按照根據生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來(lái)處理，對用人單位強迫勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同的，依法支持勞動(dòng)者的請求。

　�、軐τ诤贤�到期后既不續訂又不終止勞動(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，法律不予保護，所以，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應依法支持終止勞動(dòng)合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。

　　因解除勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理

　　勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：

　�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。

　�、趯�勞動(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。

　�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。

　�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。

　　國務(wù)院《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對這個(gè)問(wèn)題，有了很明確的規定。在第5條規定，“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，該規定是在用工之日起一個(gè)月內，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施，用工之日從2008年1月1日開(kāi)始計算，用人單位應與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應提供書(shū)面通知的證明，該證明應是經(jīng)過(guò)員工確認的，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌)，如用人單位同時(shí)證明是因為勞動(dòng)者的原因不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系。在該實(shí)施條例第6條規定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第82條規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，該規定明確的作出了劃分，在一個(gè)月，用人單位不需要支付雙倍工資，如是因勞動(dòng)者的原因不簽定，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，該規定是法律在保護用人單位的利益，而如果是過(guò)了一個(gè)月后，法律不再去看是誰(shuí)的原因而造成沒(méi)有簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的，而只看結果，如是沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就應該支付雙倍的工資。

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