分析勞動(dòng)合同的解除

　　勞動(dòng)合同的解除是中國勞動(dòng)合同法律制度中的核心內容，下文以《勞動(dòng)合同法》為中心，從用人單位和勞動(dòng)者雙方解除、勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除三個(gè)方面對中國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規定作了具體的分析。

　　一、勞動(dòng)合同的概念理解

　　勞動(dòng)合同解除是指在勞動(dòng)合同有效成立以后，沒(méi)有履行或沒(méi)有完全履行完畢之前，當解除勞動(dòng)合同條件具備時(shí)，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系消滅的法律行為。勞動(dòng)合同的解除意味著(zhù)合同雙方當事人權利義務(wù)關(guān)系消滅，對于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都具有很大的影響，尤其是對于勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同就面臨著(zhù)失業(yè)。因此，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的重點(diǎn)問(wèn)題。

　　二、關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規定

　　關(guān)于勞動(dòng)合同解除主要從用人單位和勞動(dòng)者雙方解除、勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除三種情況進(jìn)行了具體的規定：

　　1.雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。協(xié)議解除即勞動(dòng)合同經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產(chǎn)生的，勞動(dòng)合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動(dòng)合同成立后，不存在用人單位強迫勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，所以，立法對協(xié)議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時(shí)內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動(dòng)合同法》第36條規定了協(xié)議解除勞動(dòng)合同即用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致的情況下可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同，且是用人單位向勞動(dòng)者提出的解除合同，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。這項規定明確排除了由勞動(dòng)者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，即在勞動(dòng)合同的協(xié)商解除中，用人單位只對由自己?jiǎn)畏教岢霾⒔?jīng)勞動(dòng)者同意后的解除支付經(jīng)濟補償，不對由勞動(dòng)者提出的協(xié)商解除承擔補償責任。

　　2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以?xún)H憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動(dòng)關(guān)系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動(dòng)者的保護�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規定了勞動(dòng)者的單方解除，勞動(dòng)者只要符合法定程序就可以解除勞動(dòng)合同，不需要特定的法定事實(shí)的發(fā)生，但必須提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學(xué)者認為只授予勞動(dòng)者單方預告解除權，導致用人單位與勞動(dòng)者嚴重利益失衡，違反公平原則;主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經(jīng)濟補償;并且單方預告解除權只適用于定期勞動(dòng)合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動(dòng)合同的特殊性決定的，而且勞動(dòng)者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動(dòng)合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動(dòng)者付出一定的勞動(dòng)為前提的，而且勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中又處于比較弱勢的地位，勞動(dòng)立法一般也比較傾向于保護勞動(dòng)者，所以從這方面來(lái)說(shuō)，這一規定在保護勞動(dòng)者方面還是具有一定作用的。

　　《勞動(dòng)合同法》第37條修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，規定勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同要提前三日通知用人單位�！秳趧�(dòng)合同法》第38條規定了勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動(dòng)者無(wú)須向用人單位預告就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，由于在即時(shí)解除的情形下，沒(méi)有給用人單位以準備時(shí)間，用人單位在無(wú)法立刻安排其他勞動(dòng)者來(lái)頂替辭職者崗位的情況下，會(huì )對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響。所以這種解除勞動(dòng)合同的形式一般限于用人單位有過(guò)錯的情形。

　　3.用人單位單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權得以實(shí)現的重要保證，中國勞動(dòng)法對用人單位單方解除勞動(dòng)合同做了嚴格的限制�！秳趧�(dòng)法》第25~27條和《勞動(dòng)合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動(dòng)合同：過(guò)錯性解除、非過(guò)錯性解除和經(jīng)濟性裁員。

　　過(guò)錯性解雇，又稱(chēng)即時(shí)辭退，它是指用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者預告就可以單方解除勞動(dòng)合同。過(guò)錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無(wú)須事先通知勞動(dòng)者，而被解雇的勞動(dòng)者也沒(méi)有請求用人單位給付經(jīng)濟補償金的權利。這種具有處罰性質(zhì)的解雇必須以勞動(dòng)者的主觀(guān)過(guò)錯為前提，以勞動(dòng)者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動(dòng)者有嚴重過(guò)錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動(dòng)合同。為了避免用人單位濫用過(guò)錯性解雇而侵害勞動(dòng)者的合法權益，中國《勞動(dòng)合同法》第39條以羅列的形式規定了有關(guān)過(guò)錯性解雇的幾種情形，對過(guò)錯性解雇進(jìn)行了極其嚴厲的規定。例如，勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的.規章制度應當解除勞動(dòng)合同的等情形用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的，并不用支付經(jīng)濟補償金。

　　非過(guò)錯性解雇指勞動(dòng)者無(wú)主觀(guān)過(guò)錯，但基于某些客觀(guān)原因，用人單位可以依法單方解除勞動(dòng)合同的行為。非過(guò)錯性解雇主要是因為是勞動(dòng)者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無(wú)法提供與勞動(dòng)者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動(dòng)者解雇。為了保障勞動(dòng)者的權益，立法對非過(guò)錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動(dòng)者都需要進(jìn)行一定的經(jīng)濟補償。

　　經(jīng)濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭和生存能力，渡過(guò)暫時(shí)的難關(guān)。經(jīng)濟性裁員實(shí)質(zhì)上是屬于非過(guò)錯性解雇，它是在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展中不可避免的一種現象，市場(chǎng)競爭導致一些企業(yè)不能清償債務(wù)的情況，通過(guò)裁員來(lái)緩解企業(yè)的資金壓力，便于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是由于大量的裁員會(huì )造成大量的失業(yè)勞動(dòng)者，對社會(huì )的穩定造成不利的影響。因此，一般對經(jīng)濟性裁員的立法的態(tài)度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動(dòng)合同法》第41條對經(jīng)濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進(jìn)行限制，還規定了優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。由于經(jīng)濟性裁員也屬于非過(guò)錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金制度。例如，依照破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的等情形用人單位是可以經(jīng)濟性裁員的，可以解除勞動(dòng)合同，但用人單位應當給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。

　　4.不允許解除勞動(dòng)合同的情形。為了保護勞動(dòng)者的合法權益，《勞動(dòng)合同法》第42條規定了勞動(dòng)者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的或患職業(yè)病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動(dòng)合同的。

　　三、經(jīng)濟補償金與賠償金制度

　　勞動(dòng)合同對于保護勞動(dòng)者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動(dòng)者生活的主要來(lái)源，為了保證勞動(dòng)者的生活不受或少受勞動(dòng)合同解除的影響，中國法律主要從經(jīng)濟補償金和賠償金兩個(gè)方面對此做出了有關(guān)規定。

　　中國勞動(dòng)合同法上的經(jīng)濟補償金是指勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同后，企業(yè)應承擔的一項法定的幫助義務(wù)。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，實(shí)際上也就意味著(zhù)勞動(dòng)者失去工作，基于對勞動(dòng)者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動(dòng)者主觀(guān)過(guò)錯的情形下解除勞動(dòng)合同的，必須給予勞動(dòng)者一定的補償金，以保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除后的一段時(shí)間內生活的需要。經(jīng)濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動(dòng)合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動(dòng)者承擔的一種法定的幫助義務(wù)。用人單位也不是向所有的被解除的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，而是只向被動(dòng)的接受提前結束勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者提供，中國《勞動(dòng)合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，因此，如果是勞動(dòng)者的主觀(guān)導致的勞動(dòng)合同的解除，用人單位不需要給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟補償金;而因勞動(dòng)者的非主觀(guān)過(guò)錯被用人單位解除勞動(dòng)合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動(dòng)合同的，都應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。

　　勞動(dòng)合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動(dòng)者不當解除勞動(dòng)合同給對方造成損失時(shí)給付對方的一定數量的金錢(qián)，是承擔違約責任的形式之一，一般又稱(chēng)作損害賠償或損害賠償金。勞動(dòng)合同法中的賠償金制度，實(shí)際上是一種懲罰性質(zhì)的賠償制度。中國勞動(dòng)合同法的賠償金分為兩類(lèi)，一類(lèi)是責令賠償金;另一類(lèi)是其他賠償金。責令賠償金主要是針對用人單位違反勞動(dòng)法所規定的有關(guān)義務(wù)時(shí)，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令用人單位在履行原義務(wù)的條件下，加付給勞動(dòng)者一定的金額。中國《勞動(dòng)合同法》第83條和第85條對勞動(dòng)合同中的責令賠償作了具體的規定;而對其他賠償金的規定立法表現的比較混亂，有許多模糊之處還需要進(jìn)一步的明確。

　　綜上所述，《勞動(dòng)合同法》的確為保護勞動(dòng)者的權利，在立法層面起到了很大的作用，尤其是對于解除勞動(dòng)合同更是最大限度地維護勞動(dòng)者的權利，這是中國現行體制下構建和諧社會(huì )的需要。有了好的法律法規，能夠很好地執行，才能實(shí)現立法的初衷。

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