勞動(dòng)合同的無(wú)效解除

　　《勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

　　【基本案情】

　　20xx年6月3日，兩名勞動(dòng)者到當地勞動(dòng)保障監察大隊投訴，要求某健身會(huì )所支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。

　　接到投訴后。勞動(dòng)監察員立即展開(kāi)調查，向被投訴單位某健身會(huì )所下達了《勞動(dòng)保障監察詢(xún)問(wèn)通知書(shū)》。被訴單位某健身會(huì )所在接到《勞動(dòng)保障監察詢(xún)問(wèn)通知書(shū)》后向勞動(dòng)保障監察大隊報送了該單位的營(yíng)業(yè)執照、規章制度、勞動(dòng)合同、考勤表、工資發(fā)放表等資料。在審查過(guò)程中，監察人員發(fā)現該單位的勞動(dòng)規章制度對職工曠工行為雖然有具體條款規定，但其勞動(dòng)規章制度未依法定程序制定，勞動(dòng)者對其勞動(dòng)規章制度也不知情。該單位的行為違反了《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，勞動(dòng)保障監察大隊依據《勞動(dòng)合同法》第八十條規定，下達了《勞動(dòng)保障監察責令改正決定書(shū)》，要求該單位對其勞動(dòng)規章制度依法定程序制定并告知勞動(dòng)者，鑒于勞動(dòng)者不愿意繼續留在該單位工作，責令單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障監察員講解勞動(dòng)法律法規，該單位認識到了自身存在的問(wèn)題，在規定期限內予以了改正，并向兩名勞動(dòng)者支付了違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　【法律解析】

　　該案是用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同而引起的投訴案件。

　　首先，勞動(dòng)者曠工行為是否存在。根據用人單位提供的勞動(dòng)合同、考勤表、工資發(fā)放表等相關(guān)資料證明，本案中兩名勞動(dòng)者的曠工行為確實(shí)存在。根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�？梢�(jiàn)，勞動(dòng)者的曠工行為如果嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動(dòng)合同。

　　其次，用人單位的勞動(dòng)規章制度對曠工行為的處理是否有明確規定�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位有權根據依法制定的規章制度管理員工，其中也包括依據勞動(dòng)規章制度給予員工相應的`處分。本案中，被投訴單位制定了勞動(dòng)規章制度，而且在規章制度中有因勞動(dòng)者曠工而對其進(jìn)行相應處理的規定。

　　但本案不能因此認定用人單位的規章制度對勞動(dòng)者有約束力。根據《勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商這些直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度及重大事項。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。以上條款對用人單位制定規章制度的程序、內容都有了明確的要求。雖然被投訴單位提供了勞動(dòng)規章制度文本，但無(wú)證據證明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，該用人單位的規章制度對勞動(dòng)者沒(méi)有約束力。

　　用人單位如果沒(méi)有建立規章制度或者規章制度不夠完善，依法要承擔一定的責任�！秳趧�(dòng)合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，勞動(dòng)行政部門(mén)下達《勞動(dòng)保障監察責令改正決定書(shū)》，要求單位依法定程序制定勞動(dòng)規章制度并告知勞動(dòng)者。本案，雖然勞動(dòng)者要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，但因為用人單位是違法解除勞動(dòng)合同，依據《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條的規定，勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　拓展：

　　勞動(dòng)規章制度的執行效力

　　勞動(dòng)規章制度系用人單位的勞動(dòng)管理憲章，是勞動(dòng)管理的自治規范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內容與實(shí)施上相當于法律、法規的延展和具體，是用人單位的內部管理法。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法 律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。這條司法解釋實(shí)際上賦予了用人單位規章制度以類(lèi)似于法律的效力。

　　同時(shí)，《中華人民共和國勞動(dòng)法》及勞動(dòng)部相關(guān)規章等都對用人單位的規章制度賦予類(lèi)似的效力。如：《勞動(dòng)法》第二十五條第二項規定“嚴重違反勞動(dòng)紀律和用人單位規章制度的”用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第87條規定，勞動(dòng)法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由企業(yè)內部規章來(lái)規定;《廣東省用人單位勞動(dòng)規章制度審查備案辦法》第四條規定，按照本辦法審查、備案的勞動(dòng)規章制度對用人單位和勞動(dòng)者雙方具有約束力。

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