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2015我國的勞動(dòng)合同基本常識
主體的特定性
(1) 勞動(dòng)合同雙方當事人是特定的。一方是勞動(dòng)者個(gè)人，另一方是用人單位(包括各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會(huì )團體和個(gè)人經(jīng)濟組織)。當事人不是以“勞動(dòng)者”和“用人單位”身份訂立的協(xié)議，不是勞動(dòng)合同。
(2) 勞動(dòng)合同雙方當事人的目的是特定的，勞動(dòng)者和用人單位訂立勞動(dòng)合同是為了確定勞動(dòng)關(guān)系。當事人不是為確立勞動(dòng)關(guān)系而訂立的協(xié)議，不是勞動(dòng)合同。需要注意的是，勞動(dòng)合同中的用人單位，是指各類(lèi)用人單位的行政方面，不能是黨團組織或工會(huì )組織，也不能是具體的職能部門(mén)。
內容的法定性
勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì )關(guān)系。所以，勞動(dòng)合同要明確勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中的權利義務(wù)，為了調整勞動(dòng)關(guān)系，我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)合同的內容有法律規定，一方面規定了勞動(dòng)合同必須具備的條款，勞動(dòng)合同的法定必備條款，是勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中的權利義務(wù)的法律形式;另一方面規定了這些法定必備條款的標準，不允許當事人(尤其是用人單位)任意創(chuàng )設勞動(dòng)合同內容標準。從這一意義上說(shuō)，勞動(dòng)合同至少就其內容而言，不是由當事人自由決定的，勞動(dòng)合同不完全是當事人意思自治的結果。
除了上述的物征之外，勞動(dòng)合同作為合同的一種還具有合同一般特征：
當事人法律地位平等
在訂立勞動(dòng)合同、變更勞動(dòng)合同以及執行勞動(dòng)合同、解決勞動(dòng)合同爭議時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位的法律地位是平等的。當然，勞動(dòng)合同的訂立并生效，意味著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的成立，用人單位有權依據勞動(dòng)合同條款及勞動(dòng)法有關(guān)規定使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，勞動(dòng)者有義務(wù)服從用人單位的勞動(dòng)管理。但是，勞動(dòng)過(guò)程中用人單位與勞動(dòng)者的隸屬服從關(guān)系并不能否定雙方法律地位的平等。
當事人受合同約束
勞動(dòng)合同訂立并生效后，對在勞動(dòng)合同中以當事人名義簽字(蓋章)的勞動(dòng)者和用人單位具有約束力，當事人違反合同約定的，應承擔法律責任。我國《勞動(dòng)法》第十七條第二款規定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。
另外，從合同性質(zhì)上看，勞動(dòng)合同是雙務(wù)、有償、要式的合同。
勞動(dòng)合同是雙務(wù)合同
勞動(dòng)合同的雙方當事人在勞動(dòng)合同中都負有義務(wù)，勞動(dòng)者的基本義務(wù)是勞動(dòng)，用人單位的基本義務(wù)是支付勞動(dòng)報酬。
勞動(dòng)合同是有償合同
勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)后，用人單位必須支付勞動(dòng)報酬。在現階段，勞動(dòng)仍是勞動(dòng)者謀生的手段，勞動(dòng)法上由勞動(dòng)合同規范的勞動(dòng)應該是有償的，這與國家提倡勞動(dòng)者參加社會(huì )義務(wù)勞動(dòng)并不矛盾。
勞動(dòng)合同是要式合同
合同不一定都要采取書(shū)面形式，但是，我國《勞動(dòng)法》第十九條規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并且具備法律規定的條款。所以，我國的勞動(dòng)合同是要式合同。
訂立勞動(dòng)合同的要求
勞動(dòng)合同的法律規定，也就是勞動(dòng)關(guān)系的法律規定。我國《勞動(dòng)法》第十六至三十二條規定了勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止及經(jīng)濟補償，也就是對勞動(dòng)關(guān)系建立、變更、解除及其經(jīng)濟補償的法律規定。
勞動(dòng)合同的訂立形式，是指勞動(dòng)合同雙方當事人明確勞動(dòng)過(guò)程中權利義務(wù)的方式。一般情況下，勞動(dòng)合同既可以采用書(shū)面形式，也可以采用口頭方式。但是，我國《勞動(dòng)法》第十九條規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。也就是說(shuō)，我國的勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式，勞動(dòng)者和用人單位就其勞動(dòng)過(guò)程中的權利義務(wù)達成一致意見(jiàn)而寫(xiě)成文字的協(xié)議，經(jīng)過(guò)雙方當事人的簽字(蓋章)才是勞動(dòng)合同的訂立。
勞動(dòng)合同的期限及試用期
我國《勞動(dòng)法》第二十條規定，勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限。根據這一規定，我國的勞動(dòng)合同以期限不同可以分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同三種。
(1)有固定期限的勞動(dòng)合同，合同的有效年限有明確的約定，一般有5年以上的長(cháng)期勞動(dòng)合同和5年以下的短期勞動(dòng)合同之分。
(2)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，合同中不明確約定有效年限，只要不出現法定或約定的終止事因，該勞動(dòng)合同一直有效，一般是終身的勞動(dòng)合同。
(3)以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，以某項工作完成的期限為勞動(dòng)合同的期限，某項工作完成時(shí)，勞動(dòng)合同也就期滿(mǎn)終止，一般適用于建筑單位等的勞動(dòng)合同。
試用期，是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中約定的考察期。在試用期內，勞動(dòng)關(guān)系處于一種相對不穩定狀態(tài)，勞動(dòng)者據此考察用人單位提供的勞動(dòng)條件是否與招工許諾一致、本人是否勝任工作等。用人單位據此考察具體勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)和身體素質(zhì)是否符合錄用條件等。如果勞動(dòng)者和用人單位發(fā)現不能適應的，可以解除勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)法》第二十一條規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月，這一規定包含兩層意思：①勞動(dòng)合同可以約定試用期，而不是應當約定試用期，具體勞動(dòng)合同是否有試用期，由雙方當事人協(xié)商確定;②勞動(dòng)合同約定試用期的，試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，因為試用期過(guò)長(cháng)對勞動(dòng)者比較不利。有的地方已以地方性法規或地方規章的方式規定不同期限勞動(dòng)合同的試用期上限，如上海市規定，合同期限滿(mǎn)6個(gè)月不滿(mǎn)1年的，試用期最長(cháng)不超過(guò)1個(gè)月;合同期限滿(mǎn)1年不滿(mǎn)3年的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)3個(gè)月;合同期滿(mǎn)3年的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月(《上海市勞動(dòng)合同規定》)。
勞動(dòng)合同的訂立程序
勞動(dòng)合同的訂立程序，是指勞動(dòng)者和用人單位就勞動(dòng)合同的條款達成一致意見(jiàn)的法定步驟。根據我國勞動(dòng)法的有關(guān)規定，勞動(dòng)合同的訂立程序是：
(1) 被錄用者向錄用單位提交錄用通知等文件。
(2) 錄用單位向被錄用者介紹勞動(dòng)合同(草案)的內容。
(3) 錄用單位和被錄用者就錄用單位擬就的勞動(dòng)合同(草案)的內容進(jìn)行協(xié)商。
(4) 簽字(蓋章)并辦理備案手續(根據勞動(dòng)行政管理的要求，勞動(dòng)合同應報當地勞動(dòng)行政主管部門(mén)備案)。
無(wú)效勞動(dòng)合同的含義和種類(lèi)
無(wú)效的勞動(dòng)合同，是指當事人雖然訂立、但沒(méi)有法律效力的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立之日起就沒(méi)有法律效力，而不是從被確認為無(wú)效之日起才無(wú)效的。勞動(dòng)合同無(wú)效的原因是違法，包括訂立行為違法及訂立行為內容違約。
我國《勞動(dòng)法》第十八條第二款規定，勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，無(wú)效勞動(dòng)合同可以分為全部無(wú)效勞動(dòng)合同和部分無(wú)效勞動(dòng)合同兩種。
無(wú)效勞動(dòng)合同的確認依據和確認機構
我國《勞動(dòng)法》第十八條第一款規定，以下的勞動(dòng)合同無(wú)效：
(1)違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同。
這樣的勞動(dòng)合同違反了訂立勞動(dòng)合同必須遵守法律、行政法規的原則，所以是無(wú)效的。根據這一依據被確認為無(wú)效的勞動(dòng)合同，可能是當事人不合法，如勞動(dòng)者一方未滿(mǎn)16周歲;也可能是條款約定不合法，如勞動(dòng)報酬低于法定最低工資標準、工作時(shí)間超過(guò)法定工作時(shí)限、勞動(dòng)保護條件不符合法定要求等。
(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
這樣的勞動(dòng)合同違反了訂立勞動(dòng)合同必須平等自愿、協(xié)商一致的原則，所以是無(wú)效的。根據這一依據被確認為無(wú)效的勞動(dòng)合同，可能是因為勞動(dòng)者一方的過(guò)錯引起的，如勞動(dòng)者虛報情況、偽造證明，以使自己“符合”錄用條件。也可能是因用人單位一方的過(guò)錯引起的，如用人單位在招工時(shí)吹噓不符實(shí)際的勞動(dòng)條件并訂立在合同中，但實(shí)踐中不能做到，或者憑借在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)勢地位(勞動(dòng)力供大于求)迫使勞動(dòng)者接受低于法定標準的勞動(dòng)條件。還可能是因勞動(dòng)者和用人單位雙方的過(guò)錯引起的，如沒(méi)有達到法定勞動(dòng)(就業(yè))年齡的“勞動(dòng)者”，接受用人單位不符合法定要求的勞動(dòng)條件所訂立的勞動(dòng)合同。確認勞動(dòng)合同是否有效的判斷依據就是該勞動(dòng)合同是否“違反法律、行政法規”，是否“采取欺詐、威脅等手段訂立”。如果是，則為無(wú)效的勞動(dòng)合同。被確認為無(wú)效的勞動(dòng)合同(或勞動(dòng)合同的某些條款)，對當事人沒(méi)有法律約束力。
我國《勞動(dòng)法》第十八條第三款規定，勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或人民法院確認。根據這一確定，有權確認無(wú)效勞動(dòng)合同的機構是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或人民法院。當事人及用人單位的上級主管部門(mén)等，都無(wú)權確認勞動(dòng)合同無(wú)效。
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