勞動(dòng)爭議合同
隨著(zhù)法律知識的普及，越來(lái)越多的場(chǎng)景和場(chǎng)合需要用到合同，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編收集整理的勞動(dòng)爭議合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動(dòng)爭議合同1
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，也稱(chēng)不定期的勞動(dòng)合同，它不會(huì )因期限屆滿(mǎn)而終止，只有當法定的終止勞動(dòng)合同條件出現，如勞動(dòng)者達到法定退休年齡或用人單位關(guān)閉、撤銷(xiāo)等，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才能依法終止。
《勞動(dòng)合同法》的規定為勞動(dòng)者撐起了保護傘，勞動(dòng)者能否運用《勞動(dòng)合同法》這一法律武器維護自己權益呢？下面，筆者向大家介紹一起訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同爭議的案例。
不能協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內容，仲裁委和法院應如何處理？
在訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同爭議中，當事人不能協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內容，依照《條例》第十一條的規定應依《勞動(dòng)合同法》第十八條的規定執行�？梢�(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第十八條系對當事人就勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件未能協(xié)商確定的作出了處理規定。在勞動(dòng)合同的必備條款中，社會(huì )保險是強制性規定，不存在協(xié)商確定的問(wèn)題。
勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬等內容一般集體合同有規定且國家也有強制性的勞動(dòng)標準規定，即使雙方協(xié)商不成，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條規定的原則，也可以確定�！秳趧�(dòng)合同法》第十八條中未明確的勞動(dòng)合同內容就是勞動(dòng)者的工作內容和工作地點(diǎn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是勞動(dòng)者的工作崗位如何確定的問(wèn)題，依照同工同酬的原則，勞動(dòng)者工作崗位的確定也直接關(guān)系到其薪酬的確定。工作內容和工作地點(diǎn)這一勞動(dòng)合同的主要內容，在雙方當事人不能協(xié)商確定的情況下如何處理？
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規定“用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方當事人之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權利義務(wù)關(guān)系”。
參照此規定，對勞動(dòng)者在用人單位工作滿(mǎn)十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的爭議案件中，仲裁委員會(huì )和人民法院可以作如下裁決和判決：“當事人應當簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，對合同期限以外的其他勞動(dòng)合同條款，當事人可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的，依照當事人原勞動(dòng)合同內容確定”。
對勞動(dòng)者與用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)一年，視同已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的爭議，亦應以以上原則確定勞動(dòng)合同內容，即雙方當事人雖未簽訂勞動(dòng)合同，但按照當事人已經(jīng)實(shí)際履行的工作崗位、地點(diǎn)、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件等內容來(lái)確定勞動(dòng)合同的內容，如雙方實(shí)際履行勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件低于集體合同規定的標準，按集體合同規定確定。
案情簡(jiǎn)介：申請人李某，1996年5月到被申請人南京某證券公司從事駕駛工作，月薪2400元，雙方簽訂了臨時(shí)聘用協(xié)議，雙方最后一期臨時(shí)聘用協(xié)議期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，雙方合同期滿(mǎn)后，公司要求李某與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，采用勞務(wù)派遣方式使用李某，李某不同意，于xxx年6月向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，被申請人支付xx年6月起至簽訂無(wú)固定期限合同止的雙倍工資。
仲裁委員會(huì )認為申請人已在被申請人處連續工作滿(mǎn)十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，被申請人應當與申請人簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，被申請人在合同期滿(mǎn)后一個(gè)月內應與申請人簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同而未簽訂的，應自第二個(gè)月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會(huì )于年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，被申請人支付申請人xx年7月起的雙倍工資。
仲裁委員會(huì )作出裁決后，雙方當事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無(wú)固定期合同，申請人遂向法院申請強制執行。在法院執行過(guò)程中，被申請人同意與申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但被申請人要求申請人從事安全保衛崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動(dòng)合同。法院遂以仲裁裁決未明確勞動(dòng)合同內容為由，決定不予執行仲裁裁決。
透過(guò)這起案例，我們可以發(fā)現以下問(wèn)題。
問(wèn)題一：在訂立無(wú)固定期合同勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)合同其他內容如何確定？
在處理訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的爭議中，只有勞動(dòng)合同期限是法律強制性規定的內容，勞動(dòng)仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動(dòng)合同的其他內容應如何確定及仲裁委員會(huì )和法院如何裁決或判決？這是處理訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同爭議的法律盲點(diǎn)和難點(diǎn)所在。
xxx年9月18日，為了進(jìn)一步增強《勞動(dòng)合同法》的可操作性，國務(wù)院頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》），《條例》對訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的其他內容作出了進(jìn)一步規定�！稐l例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同�！薄稐l例》十一條規定，“勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定。對協(xié)商不一致的內容，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條的規定執行”。
據此，依法訂立或補訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同爭議中，當事人對勞動(dòng)合同除期限外的其他內容，仍應遵循訂立勞動(dòng)合同的原則協(xié)商確定。
在協(xié)商訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的過(guò)程中，用人單位和勞動(dòng)者雙方都有可能提高或降低原勞動(dòng)合同約定的內容。
一方面，有的勞動(dòng)者基于用人單位必須與自己簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的`強制規定，從而在工作崗位、工作地點(diǎn)、工資待遇等方面提出高于原勞動(dòng)合同約定的條件，有的甚至提出明顯不公平合理的過(guò)高要求；
另一方面，有的用人單位為了逃避義務(wù)，惡意地降低原勞動(dòng)合同的約定條件，采取調整勞動(dòng)者的工作崗位、降低薪酬等方法，逼迫勞動(dòng)者知難而退，從而達到規避訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的目的。
如本文案例，申請人原系駕駛員，月薪2400元，在申請人主張訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同后，被申請人卻只同意安排申請人從事安全保衛工作，月薪1000元。因此雙方無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同。故在訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同爭議中，就合同其他內容，雙方不能協(xié)商一致確定的可能性極大。
因為勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，一般來(lái)講比較具體，而且法律上沒(méi)有規定或沒(méi)有明確規定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫(xiě)入合同，所以處理勞動(dòng)合同爭議應主要依據勞動(dòng)合同。比如：有關(guān)分房、調離單位退房的問(wèn)題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問(wèn)題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動(dòng)爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀(guān)念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，因此勞動(dòng)合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。
勞動(dòng)爭議合同2
勞動(dòng)合同爭議條款
第一、“勞動(dòng)關(guān)系”的定義以及“勞動(dòng)者”主體資格不明確。
國家建立勞動(dòng)合同制度，主要是為了規范勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權利義務(wù)。本法雖然規定了建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，無(wú)論在勞動(dòng)法中，還是在本法中，我們均無(wú)法找到“勞動(dòng)關(guān)系”的定義。勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對于勞動(dòng)者的主體資格卻沒(méi)有明確的規定。
因此，司法實(shí)踐中廣泛存在爭議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認定與區別問(wèn)題，并不太可能因為本法的頒布實(shí)施而得到解決。比如：保險營(yíng)銷(xiāo)人員與保險公司的是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？這些問(wèn)題將繼續存在爭議。這不能不說(shuō)是本法的一個(gè)缺陷。
第二、沒(méi)有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動(dòng)報酬結算支付周期不得超過(guò)15日。但是，對于全日制用工的勞動(dòng)報酬結算支付周期，本法并沒(méi)有明確的規定。雖然《勞動(dòng)法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實(shí)踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無(wú)明確規定。由于用人單位又實(shí)實(shí)在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無(wú)法及時(shí)領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長(cháng)，勞動(dòng)者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個(gè)月的工資。
所以，筆者認為這個(gè)問(wèn)題亟待有關(guān)部門(mén)規范，以防止用人單位延長(cháng)發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動(dòng)合同法的這一漏洞，在勞動(dòng)合同中將發(fā)放工資的時(shí)間近可能地延后，這將嚴重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標準不明確。
對試用期進(jìn)行規范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進(jìn)行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒(méi)有80%的限制，說(shuō)明這里的表達有歧異）
但是，其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動(dòng)者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標準的話(huà)，本法規定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復試用，損害勞動(dòng)者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過(guò)于絕對。沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(cháng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認為，對于這類(lèi)離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣。甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認識這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。所以，如果因為是同一個(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。
第五、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導勞動(dòng)合同的長(cháng)期化，直至簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，其目的是保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩定性。但是，要認真考察一下本法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，我們會(huì )發(fā)現存在一些的問(wèn)題。
本法第十四條的規定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。筆者認為這一定義存在幾個(gè)問(wèn)題：一、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中“無(wú)確定終止時(shí)間”如何理解的問(wèn)題：是理解為可以隨時(shí)終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時(shí)終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒(méi)有道理的。因此，“無(wú)確定終止時(shí)間”表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同應該是指用人單位沒(méi)有法定理由不得解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者解除或者終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不受限制的。
二、本條規定“無(wú)確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無(wú)確定終止時(shí)間”，雙方只需要約定本合同為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這時(shí)根本不存在雙方對勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問(wèn)題。
另外，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以終止的時(shí)間，勞動(dòng)合同法規定幾種情形，包括勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養老保險待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、關(guān)閉撤銷(xiāo)、提前解散等。但是，對于一個(gè)正常運作的企業(yè)，若勞動(dòng)者因故無(wú)法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，本法并沒(méi)有規定。也就是說(shuō)，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒(méi)有享受退休待遇的勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是很難找到法律依據的。
第六：沒(méi)有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標準。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”則不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。但是，本法并沒(méi)有對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標準做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的`工作崗位通過(guò)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規避終止固定期限勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務(wù)本身就沒(méi)有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個(gè)月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無(wú)法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實(shí)上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也是不利的。
第七：勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。
首先，何謂“勞動(dòng)保護”、“勞動(dòng)條件”等法律并沒(méi)有明確的規定。筆者認為，這一條款在實(shí)踐中對保護勞動(dòng)者權利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動(dòng)者很難在勞動(dòng)合同中正確規范地約定這一條款。
其次，筆者個(gè)人看來(lái)，這樣的條款根本不應該是勞動(dòng)合同約定的條款，應該由法律法規來(lái)規范，規定由用人單位在勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動(dòng)合同中約定（從實(shí)務(wù)的角度講，其實(shí)是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個(gè)問(wèn)題假如勞動(dòng)合同沒(méi)有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒(méi)有明確。
本法第38條規定了勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形之一是用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件”。如果勞動(dòng)合同根本沒(méi)有約定勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件，那用人單位豈不是永遠不可能發(fā)生違反“約定”的情形，那勞動(dòng)者豈不是永遠無(wú)法根據這一條解除勞動(dòng)合同？
第八、禁止對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同設定違約金。
雖然本法規定了勞動(dòng)合同期限為勞動(dòng)合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長(cháng)期限的勞動(dòng)合同，以建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。但是，本法卻規定勞動(dòng)者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不得對勞動(dòng)者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協(xié)議的除外）。
如此一來(lái)，勞動(dòng)合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動(dòng)者是沒(méi)有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒(méi)有意義了。因為勞動(dòng)者可以對自己工作和未來(lái)收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無(wú)法預期到勞動(dòng)者在本單位工作的期限。因此，本法實(shí)施后必然導致企業(yè)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，嚴重影響企業(yè)人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包
括流失到國外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過(guò)高，對于建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系是沒(méi)有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者可以不受限制地提前解除勞動(dòng)合同，對企業(yè)的損失也是不可估量的。同時(shí)，不要求勞動(dòng)者承擔任何違約責任，也不利于培養勞動(dòng)者守合同、講誠信的職業(yè)道德和法律意識。（雖然這種觀(guān)點(diǎn)可能遭到勞動(dòng)者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動(dòng)者違約責任的設定需要法律明確的規范）
第九、違反培訓協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期限的約定應該承擔的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動(dòng)者對用人單位培訓費用進(jìn)行補償，實(shí)際上對勞動(dòng)者沒(méi)有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動(dòng)者違反服務(wù)期限所應承擔的違約金應當適當地高于培訓費用，以有效地對勞動(dòng)者遵守約定發(fā)揮制約作用。否則，將導致企業(yè)之間人才惡性競爭，也影響企業(yè)對人才培養的積極性。在目前企業(yè)普遍不愿意為員工培訓進(jìn)行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業(yè)今后對于員工培訓方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動(dòng)者整體素質(zhì)是沒(méi)有好處的。要知道，勞動(dòng)者在工作期間的培訓往往要比在大學(xué)學(xué)習到的東西更為實(shí)用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業(yè)對員工培訓進(jìn)行投入，提高企業(yè)培訓投入的積極性。
第十、變更勞動(dòng)合同一律采用書(shū)面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者的合法權利，本法第35條規定“變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式”、“變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份”。
但是，立法者并沒(méi)有考慮到有些變更雖然沒(méi)有采用書(shū)面形式但對勞動(dòng)者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動(dòng)者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會(huì )與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面變更協(xié)議。尤其是今后長(cháng)期勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動(dòng)合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長(cháng)的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動(dòng)者的變化。如果法律必須采用書(shū)面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動(dòng)者以書(shū)面形式確定，隨時(shí)以無(wú)書(shū)面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動(dòng)合同約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動(dòng)者不當得利向勞動(dòng)者索要已經(jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動(dòng)者的權利是不利的。
第十一、競業(yè)限制人員的范圍不明確
本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，同時(shí)規定競業(yè)限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。但是，筆者認為這里所謂的“其他負有保密義務(wù)的人員”作為一個(gè)兜底條款，幾乎可以把所有的勞動(dòng)者都“兜”進(jìn)去了。因為作為勞動(dòng)者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機密。換句話(huà)說(shuō)，所有勞動(dòng)者都有義務(wù)對本單位保守商業(yè)秘密和其他機密。至于勞動(dòng)者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業(yè)限制人員的范圍，那么對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯然是不利的。
第十二、競業(yè)限制協(xié)議違約金的標準不明確
本法沒(méi)有規定用人單位對限制就業(yè)的勞動(dòng)者應支付經(jīng)濟補償的標準，也沒(méi)有對勞動(dòng)者承擔違約金的數額進(jìn)行限制。這樣的結果是顯而易見(jiàn)的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢，讓勞動(dòng)者簽訂經(jīng)濟補償標準較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴重影響勞動(dòng)者自由擇業(yè)。
第十三、無(wú)效勞動(dòng)合同的勞動(dòng)報酬參照相同或者相近崗位勞動(dòng)報酬標準確定
本法第28條規定勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒(méi)有考慮到約定的勞動(dòng)報酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報酬的存在差異以及引起勞動(dòng)合同無(wú)效的原因。
如果原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動(dòng)報酬較低的情況下，因勞動(dòng)者原因導致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者反而可以獲得更高的勞動(dòng)報酬；反之，在勞動(dòng)合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動(dòng)合同無(wú)效的責任來(lái)，按照不利于引起勞動(dòng)合同無(wú)效一方的原則來(lái)確定勞動(dòng)報酬，即如果是勞動(dòng)者的原因引起勞動(dòng)合同無(wú)效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動(dòng)報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過(guò)錯，則按照相同或者相近崗位勞動(dòng)報酬標準確定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會(huì )未足額支付勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者可以依法向當地人民法院申請支付令，并規定人民法院應當依法發(fā)出支付令。
這條規定看起來(lái)很美，實(shí)際沒(méi)有什么實(shí)用價(jià)值。稍有法律知識和實(shí)踐經(jīng)驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書(shū)面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說(shuō)法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，等于沒(méi)有申請支付令。這種看上去很美的規定無(wú)形中在引導勞動(dòng)者申請支付令，但結果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序和時(shí)間以及經(jīng)濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，其中包括“（六）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”。而根據本法第四十六條的規定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
由于法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形很多，包括用人單位存在過(guò)錯（第38條前五種情形均屬此類(lèi)）和用人單位沒(méi)有過(guò)錯的各種情形，但本條對“法律、行政。
勞動(dòng)爭議合同3
1、解決合同爭議的方式有4種：
雙方當事人自行協(xié)商、第三人調解、仲裁機構仲裁、法院訴訟。
2、上述4種方式是《合同法》規定的解決合同爭議的方式，至于當事人選擇什么方式來(lái)解決其合同爭議，取決于當事人自己的意愿，其他任何單位和個(gè)人都不得強迫當事人采用哪種解決方式。
3、對于解決的方式，當事人雙方可以在簽訂合同時(shí)就選擇，并把選擇出的方法以合同條款形式寫(xiě)入合同，也可以在發(fā)生爭議后就解決辦法達成協(xié)議。
4、在解決合同爭議過(guò)程中，任何一方當事人都不得采取非法手段，否則將依法追究違法者的'法律責任。
5、合同爭議的解決應當首先尋求通過(guò)非訴訟方式解決爭議的途徑。
6、了解、分析合同簽訂、履行的過(guò)程，找出糾紛產(chǎn)生的原因及雙方爭執的焦點(diǎn)問(wèn)題。
7、可從簽約主體、簽約程序－合同內容、合同履行行為、違約責任條款這幾個(gè)路徑進(jìn)行分析。
8、分析合同效力，明確過(guò)錯責任，是還是有效合同，是無(wú)效合同還是未成立合同，是有效合同還是效力待定合同。
9、分析認定有關(guān)合同履行中的相關(guān)證據材料。
10、提出合同爭議的解決方案。
勞動(dòng)爭議合同4
解除勞動(dòng)合同爭議
勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：
�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。
�、趯趧�(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。
�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。
�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的'法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會(huì )或者用人單位設立的勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )。
2、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門(mén)指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請勞動(dòng)爭議調解。
3、依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者在申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，應當明確幾個(gè)問(wèn)題：首先，案件由哪個(gè)仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說(shuō)的管轄問(wèn)題。以南京市為例，一般來(lái)說(shuō)，用人單位是在區級工商部門(mén)設立登記的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應當由單位所在地的區級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄;
如若用人單位是在市級或省級工商部門(mén)設立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應當由市級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄;
目前，江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭議糾紛案件。其次，申請勞動(dòng)仲裁需要書(shū)寫(xiě)《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》，寫(xiě)明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話(huà)，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話(huà))，仲裁請求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。
4、依法向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權益依據職責劃分分別交由兩個(gè)部門(mén)(仲裁和監察)處理，導致勞動(dòng)者為了維護自己的勞動(dòng)權益必須同時(shí)向兩個(gè)部門(mén)尋求解決和處理。
因此，當勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補繳社會(huì )保險時(shí)，應當向勞動(dòng)監察部門(mén)進(jìn)行舉報和投訴。由哪個(gè)或哪級勞動(dòng)監察部門(mén)處理與上述勞動(dòng)仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動(dòng)監察部門(mén)應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
勞動(dòng)爭議合同5
勞動(dòng)合同的作用
1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動(dòng)過(guò)程是非常復雜的也是千變萬(wàn)化的，不同行業(yè)，不同單位勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權利義務(wù)各不相同，國家只能對共性問(wèn)題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務(wù)做出規定，這就要求簽訂勞動(dòng)合同明確權利義務(wù)。
2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經(jīng)營(yíng)或工作需要確定錄用勞動(dòng)者的條件和方式數量，并且通過(guò)簽訂不同類(lèi)型不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的特長(cháng)合理使用勞動(dòng)力。
3、 勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規定勞動(dòng)者和用人單位的權利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺(jué)性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動(dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩定勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)合同的類(lèi)型
根據《中華人民共和國實(shí)施條例》第十八條、第十九條規定，勞動(dòng)合同有“固定期限勞動(dòng)合同”、“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”和“單項勞動(dòng)合同”。
一、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)法規定的長(cháng)期合同。
三、單項勞動(dòng)合同，即沒(méi)有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
處理勞動(dòng)合同爭議的依據
由于勞動(dòng)合同的內容比較廣泛，包括工資、社會(huì )保險、福利、培訓、勞動(dòng)條件等等，所以處理勞動(dòng)合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動(dòng)法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》、《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》、《規定》、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》等。
勞動(dòng)合同糾紛的五種處理方法
勞動(dòng)合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)糾紛，因履行勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)糾紛，因變更勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)糾紛，因終止勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛，因解除勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)糾紛等。處理因不同原因引起的勞動(dòng)糾紛，有各自不同的具體要求。
一、因訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)糾紛的處理
�、賹τ谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當弄清未訂立勞動(dòng)合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過(guò)錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動(dòng)合同，臺雙方無(wú)意繼續合作，則解除勞動(dòng)合同。
�、趯τ谟伤舜瀯趧�(dòng)合同發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明代簽的原因，并審查勞動(dòng)合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動(dòng)者重簽勞動(dòng)合同;對內容不合法的，應宣布合同無(wú)效。
�、蹖τ谥フ唠[瞞真實(shí)情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛的， 勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實(shí)真相后，對不符合用工條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的決定，應當予以維持。
�、軐τ诓环虾戏ㄓ袟l件的勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當宣布勞動(dòng)合同無(wú)效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
�、輰τ谟喠⒎绞讲缓戏ǖ膭趧�(dòng)合同發(fā)生糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動(dòng)合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無(wú)效，并按無(wú)效合同的處理方法進(jìn)行處理。
二、因履行勞動(dòng)合同而發(fā)行的勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ诓宦男袆趧�(dòng)合同引起勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應搞清不履行勞動(dòng)合同的原因，對用人單位無(wú)過(guò)錯的，督促勞動(dòng)者依照有關(guān)規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過(guò)錯的，在要求用人單位履行勞動(dòng)合同的同時(shí)，可以裁定用人單位賠償勞動(dòng)者由此而造成的全部損失。
�、趯τ诼男袆趧�(dòng)合同中一方違約引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動(dòng)者首先應說(shuō)服，督促其履行勞動(dòng)合同，對仍拒不履行勞動(dòng)俁同的勞動(dòng)者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動(dòng)合同的用人單位，勞動(dòng)爭議仲裁機關(guān)應當依法裁定其繼續履行勞動(dòng)合同。
�、蹖τ谝蛸r償問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明勞動(dòng)合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。
�、軐τ诘谌A導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行引起勞動(dòng)合同糾紛的， 勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應追究有過(guò)錯的第三方的法律責任。
三、因變更勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛的'處理
�、賹τ趧趧�(dòng)者違反勞動(dòng)合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動(dòng)崗位、工種或不符合勞動(dòng)合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應駁回勞動(dòng)者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
�、趯τ谟萌藛挝簧米詻Q定改變勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、工種的，對于正常的工作調動(dòng)，應依法確認用人單位的調動(dòng)有效;對屬于非法調動(dòng)的，要求用人單位改變決定，恢復勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位，并補償勞動(dòng)者由此而造成的經(jīng)濟損失。
�、蹖τ谟萌藛挝贿`反法定程序變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動(dòng)者重新協(xié)商具體變更事項。
四、因終止勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ谟萌藛挝徊辉试S到期勞動(dòng)合同終止引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應支持勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的請求，對合同期限內勞動(dòng)者沒(méi)有實(shí)際履行的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒(méi)有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
�、趯τ谟萌藛挝桓郊訔l件，不允許勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)合同即告終止的法律規定，裁定勞動(dòng)合同終止。
�、蹖τ趧趧�(dòng)合同終止后續訂勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)糾紛的， 勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應按照根據生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來(lái)處理，對用人單位強迫勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同的，依法支持勞動(dòng)者的請求。
�、軐τ诤贤狡诤蠹炔焕m訂又不終止勞動(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，法律不予保護，所以，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應依法支持終止勞動(dòng)合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
五、因解除勞動(dòng)合同而發(fā)生合同糾紛的處理
勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：
�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。
�、趯趧�(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。
�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。
�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的， 違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。
延伸閱讀
【案情介紹】
20xx年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。顯示于20xx年12月8日向dr.laino@hotmail.com發(fā)出的電子郵件主要內容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作一起處理，在有關(guān)個(gè)人等場(chǎng)合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果你的月薪不超過(guò)5,000人民幣元，你就無(wú)需支付個(gè)人所得稅�！痹撪]件中的附件D5.pdf下載打開(kāi)后的主要內容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開(kāi)始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個(gè)月的試用期，試用期月工資為26,000元”
20xx年2月至20xx年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張20xx年2月的9,000元是公司為湯某預支20xx年3月的工資，按要約前三個(gè)月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，20xx年6月的72,000多元是20xx年2月22日至20xx年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從20xx年6月開(kāi)始工資就不足額了。
【裁判結果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過(guò)電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書(shū)予以，公司主張.com并非公定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內容來(lái)看，同時(shí)發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實(shí)際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方20xx年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過(guò)電子郵件簽訂的任職要約于20xx年5月22日失效，即湯某20xx年3月6日至20xx年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而20xx年5月23日至20xx年9月7日期間的工資標準以雙方20xx年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放20xx年5月31日之前的工資，而20xx年6月1日至20xx年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動(dòng)合同約定的標準，而湯某亦未提供證據證明其在該份勞動(dòng)合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付20xx年3月6日至20xx年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實(shí)際履行過(guò)程中，公司實(shí)際支付給湯某的勞動(dòng)報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無(wú)法作出合理解釋。
此外，在公司于20xx年12月8日向il.com發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個(gè)人所得稅等場(chǎng)合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果你的月薪不超過(guò)5,000人民幣元，你就無(wú)需支付個(gè)人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實(shí)際履行。
另一方面，公司實(shí)際支付給湯某的勞動(dòng)報酬也沒(méi)有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據法律規定，應視為雙方已經(jīng)通過(guò)實(shí)際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進(jìn)行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見(jiàn)】
依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。而所謂“陰陽(yáng)合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內容不相同的合同，一份對內，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實(shí)意思表示，而是以逃避?chē)叶愂盏葹槟康?對內的一份則是雙方真實(shí)意思表示，可以是書(shū)面或口頭�！瓣庩�(yáng)合同”是一種違規行為，在給當事人帶來(lái)“利益”的同時(shí)，也預示著(zhù)風(fēng)險。根據最高人院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》規定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家以及公序良俗，視為雙方已就勞動(dòng)合同的變更達成一致。實(shí)踐中，有的用人單位為降低用工成本，會(huì )主動(dòng)要求與勞動(dòng)者訂立陰陽(yáng)合同，而勞動(dòng)者為避稅，往往也樂(lè )于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
勞動(dòng)爭議合同6
當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關(guān)條款、合同的目的、交易習慣以及誠實(shí)信用原則，確定該條款的真實(shí)意思，有爭議的勞動(dòng)合同。
合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的，對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的，應當根據合同的目的予以解釋。
本條是關(guān)于合同條款發(fā)生爭議或者詞句不一致的解釋的規定。
合同的條款應當是雙方當事人意思表示一致達成的協(xié)議，但在實(shí)踐中由于種種原因對某些條款的含義發(fā)生爭議。對發(fā)生爭議的條款應當本著(zhù)什么原則進(jìn)行解釋才能符合當事人真實(shí)的意思表示，合同法對這個(gè)問(wèn)題專(zhuān)門(mén)作了規定。
合同的條款用語(yǔ)言文字構成。解釋合同必須先由詞句的含義入手。一些詞句在不同的場(chǎng)合可能表達出不同的含義，所以應當探究當事人訂立合同時(shí)的真實(shí)意思。
合同條款是合同整體的一部分，與其他條款有著(zhù)密切的聯(lián)系。因此，不僅要從詞句的含義去解釋?zhuān)�要與合同中相關(guān)條款聯(lián)系起來(lái)分析判斷，而不是孤立地去看待某條款，才能較為準確地確定該條款的意思。
當事人簽訂合同都是為達到一定的目的，合同中的各條款都是為達到合同目的而制定的。合同目的包括了整個(gè)合同的.真實(shí)意圖。因此，對條款的解釋還應當從符合合同目的原則剖析。依合同目的原則解釋要求，當條款表達意見(jiàn)含混不清或相互矛盾時(shí)，作出與合同目的協(xié)調一致的解釋。
按照交易習慣確立合同條款的含義是國際貿易中普遍承認的原則�！堵�(lián)合國國際貨物銷(xiāo)售合同公約》和《國際商事合同通則》對此都有規定。交易習慣也稱(chēng)為交易慣例，它是人們在長(cháng)期實(shí)踐的基礎上形成的，是在某一地區、某一行業(yè)在經(jīng)濟交往中普遍采用的做法，成為這一地區、這一行業(yè)的當事人所公認并遵守的規則。因此，依照交易習慣解釋合同條款，是十分必要的。
誠實(shí)信用原則是合同法的基本原則之一，誠實(shí)信用原則貫穿合同從訂立到終止的整個(gè)過(guò)程。在解釋合同條款時(shí)也應遵從誠實(shí)信用的原則。誠實(shí)信用原則要求實(shí)事求是地考慮各種因素，包括上述從有關(guān)條款、合同目的、交易習慣來(lái)認定爭議條款或者發(fā)生歧義的詞句的準確含義。并以公平的原則平衡當事人之間的利益沖突。
合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的情況下，應當對文本使用的詞句推定具有相同的含義。當各文本使用的詞句在理解上不一致時(shí)，往往各條款都有該詞句，此時(shí)按詞句本身的含義或按相關(guān)的條款確定其含義已不可能，那么，應當按照訂立合同的目的予以解釋。
勞動(dòng)爭議合同7
原告：_________________梁躍芳，女，52歲，漢族，原_______________市新雅樓酒家承包人(總經(jīng)理)，住_______________市建筑設計院宿舍。
委托代理人：_________________王鴻，_______________市新浦區律師事務(wù)所律師。
委托代理人：_________________王其付，_______________市新浦區律師事務(wù)所律師。
被告：______________市新雅樓酒家董事會(huì )，地址在本市連云區墟溝鎮海棠路54號。
法定代表人：_________________羅祖耀，董事長(cháng)。
本院在審理原告梁躍芳與被告_______________市新雅樓酒家董事會(huì )承包合同糾紛，愿意通過(guò)內部協(xié)調解決，要求撤訴，依據《中華人民共和國民事訴訟法》第52條和第131條之規定裁定如下：_________________
準許原告梁芳撤回起訴。
案件受理費________元及其他訴訟費________元，共計________元由原告承擔。
審判員：______________
勞動(dòng)爭議合同8
一、處理勞動(dòng)合同爭議須特別注意的問(wèn)題。
處理勞動(dòng)合同爭議除應遵循勞動(dòng)爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、處理勞動(dòng)合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動(dòng)法》第18條規定了無(wú)效勞動(dòng)合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同�！睙o(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立之日起就沒(méi)有法律約束力。部分條款無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動(dòng)合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動(dòng)合同爭議的依據。如果在確認勞動(dòng)合同是否有效的過(guò)程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會(huì )申請確認，然后再處理其他合同爭議。
2、處理勞動(dòng)合同爭議的主要依據應是勞動(dòng)合同。
因為勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，一般來(lái)講比較具體，而且法律上沒(méi)有規定或沒(méi)有明確規定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫(xiě)入合同，所以處理勞動(dòng)合同爭議應主要依據勞動(dòng)合同。比如：有關(guān)分房、調離單位退房的問(wèn)題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問(wèn)題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動(dòng)爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀(guān)念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，因此勞動(dòng)合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。
3、勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，處理合同爭議應依據法律規范。
當確認勞動(dòng)合同為無(wú)效合同后，處理合同爭議應依據相關(guān)的勞動(dòng)法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。
4、何為特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議。
一般情況下勞動(dòng)合同訂立之前，用人單位與勞動(dòng)者是不存在勞動(dòng)關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的`爭議不屬于勞動(dòng)爭議。而特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議，是指用人單位與勞動(dòng)者由于某種原因已建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，此后又因補訂勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，所以這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)部在《關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁工作幾個(gè)問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1995]338號）中，明確規定這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議的受理范圍。
二、處理勞動(dòng)合同爭議的依據
由于勞動(dòng)合同的內容比較廣泛，包括工資、社會(huì )保險、福利、培訓、勞動(dòng)條件等等，所以處理勞動(dòng)合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動(dòng)法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》、《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》等。
勞動(dòng)爭議合同9
緣何青睞個(gè)人
身為中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì )副會(huì )長(cháng)的王全興介紹，《勞動(dòng)法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個(gè)人要偏重，因此《勞動(dòng)法》第一條將立法目的表述“為了保護勞動(dòng)者合法權益”，屬于“單保護表述”。
王全興回顧，11年前當時(shí)就有人質(zhì)疑“難道《勞動(dòng)法》不保護雇主的利益”?同樣的問(wèn)題又出現在了《勞動(dòng)合同法》起草過(guò)程中。起初大家對于“單保護表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來(lái)，所以草案的初稿均為“為了保護勞動(dòng)者和用人單位的合法權益”。
但王全興認為，最終“草案”對于立法目的的表述是“為維護當事人的合法權益……制定本法”。是因為勞動(dòng)合同當事人雙方有地位平等的屬性，但同時(shí)還具有地位不平等的特征。中國并沒(méi)有把《勞動(dòng)合同法》作為合同法的組成部分，而是當成勞動(dòng)法的組成部分，這樣就要偏重保護。
另外，保護雇主和保護勞動(dòng)者是一個(gè)硬幣的兩個(gè)面，因為勞動(dòng)者是勞動(dòng)力資源的載體，勞動(dòng)力資源是利潤的源泉，保護勞動(dòng)者就是保護資本家利潤的源泉。
保護范圍擴編
《勞動(dòng)法》第2條第1款規定，“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織(以下統稱(chēng)用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法�！钡�2款規定，“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執行�！�
王全興說(shuō)，這一條規定，就使得《勞動(dòng)法》的適用范圍很窄�！坝萌藛挝弧钡母拍罹团懦俗匀蝗斯椭�，而第2款中又沒(méi)有包括國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體中的主業(yè)崗位工作人員，例如，很多學(xué)校的`老師就沒(méi)有納入《勞動(dòng)法》的調整范圍。
王全興解釋?zhuān)瑱C關(guān)事業(yè)單位聘用合同是否納入《勞動(dòng)合同法》調整范圍，主要是面臨著(zhù)體制障礙。按照中國的體制，勞動(dòng)部門(mén)管工人，人事部門(mén)管干部，勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)是截然分開(kāi)的，造成部門(mén)之間爭權奪利，要將聘用合同納入《勞動(dòng)合同法》調整范圍的阻力很大。
至于“打零工”的非正規就業(yè)者，王全興說(shuō)，他們是勞動(dòng)者中的更弱者，越可憐的人越需要保護，如果把他們放到《民法》中去，那樣會(huì )讓他們的狀況更差。但是，這里又有個(gè)保護能力的問(wèn)題，把所有勞動(dòng)關(guān)系都納入《勞動(dòng)合同法》保護的范疇，我們目前有沒(méi)有這樣的保護能力?說(shuō)是要保護，但是沒(méi)有條件來(lái)保護也不行。因此，勞動(dòng)法的保護范圍有一個(gè)逐步擴大的問(wèn)題。
口頭契約懸念
按照《勞動(dòng)法》的規定，書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的主要證件之一，口頭合同無(wú)效。同時(shí)還強行規定，雇主如果沒(méi)有和職工簽訂勞動(dòng)合同則要罰款。
還兼任中國法學(xué)會(huì )經(jīng)濟法學(xué)研究會(huì )副會(huì )長(cháng)的王全興說(shuō)，盡管中國作了這樣硬性的規定，但是實(shí)際效果并不好，因為現實(shí)社會(huì )中沒(méi)有書(shū)面合同的勞動(dòng)關(guān)系太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責眾”。因此在起草《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，有人提出修改這條，書(shū)面合同、口頭合同都可以。
王全興對于這一提法并不贊同。他認為中國《勞動(dòng)法》之所以強調書(shū)面合同，就是因為“口說(shuō)無(wú)憑”。西方發(fā)達國家信用基礎好，集體合同也可以是口頭的，只要協(xié)商好就行，連口頭合同也可以執行，中國就不這樣，連書(shū)面合同也不遵守，口頭合同就更沒(méi)有用了。
此外，西方國家勞動(dòng)法律完備，企業(yè)的規章制度很完備，勞動(dòng)者的權利義務(wù)在這些法律法規和規章制度中有了很詳細的規定，需要勞動(dòng)合同進(jìn)行明確的內容不多，只要有個(gè)雇傭確認書(shū)就可以了，這樣勞動(dòng)合同承載的功能就很小，書(shū)面、口頭都無(wú)所謂。但是中國勞動(dòng)基準法不完備，勞動(dòng)者的權利和義務(wù)主要靠勞動(dòng)合同來(lái)約定，勞動(dòng)合同承載的功能多得多，大量權利義務(wù)靠勞動(dòng)合同寫(xiě)，口頭合同滿(mǎn)足不了這個(gè)需求。
短期合同弊端
“草案”第14條規定：有固定期限的勞動(dòng)合同最長(cháng)不得超過(guò)3年;3年勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后，如果續延勞動(dòng)合同，就須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同;第42條規定，用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同。
針對上述新條款與目前社會(huì )現狀，王全興誠懇指出，勞動(dòng)合同短期化是勞動(dòng)者地位不穩定的表現，對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)不利，對企業(yè)也不利。
比如中國勞動(dòng)法律的確有一些規定有問(wèn)題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動(dòng)法》規定，雇主如果單方面解除勞動(dòng)者的合同，要付經(jīng)濟補償金，一年付一個(gè)月工資，如果合同到期終止，就不付經(jīng)濟補償金，例如一個(gè)勞動(dòng)者本來(lái)簽了5年合同，結果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當于4個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經(jīng)濟補償金。針對這個(gè)規定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導致勞動(dòng)合同短期化的法律原因之一。王全興說(shuō)，對于這些問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》均會(huì )作出修改。
頻繁跳槽受限
《勞動(dòng)法》第31條規定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應當提前30日書(shū)面通知用人單位。這一條給了勞動(dòng)者高度的辭職自由，實(shí)踐中給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩，因為跳槽容易了。
跳槽頻繁之后企業(yè)的商業(yè)秘密如何保護?因此后來(lái)勞動(dòng)部又規定，勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規定又帶來(lái)新的問(wèn)題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢?
正是考慮到第31條帶來(lái)的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動(dòng)合同法》時(shí)，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對無(wú)固定期限合同適用，對其他合同不適用。
王全興認為，《勞動(dòng)法》第31條所體現的保障勞動(dòng)生產(chǎn)力自由流動(dòng)的精神是應當堅持的，但31條對于在偏重保護勞動(dòng)者的前提下均衡勞動(dòng)者與用人單位的利益則不夠周全，例如對于一些高級人才，企業(yè)進(jìn)行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，這樣會(huì )降低企業(yè)投資人力資源的積極性。
因此，王全興建議，可以將勞動(dòng)合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務(wù)的特殊期限，二是沒(méi)有附加特殊待遇或義務(wù)的一般期限，一般期限出于保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的考慮，不宜對勞動(dòng)者有約束力，違反這種期限不構成違約;而特殊期限基于權利與義務(wù)相一致的精神，應當對勞動(dòng)者有約束力，違反這種期限則構成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的具體做法，現在還在研究之中。
勞動(dòng)爭議合同10
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，訂立本勞動(dòng)合同。
本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方________________________________
法定代表人________________________________
注冊地址________________________________
乙方_________性別_________年齡_________
身份證號碼_________ 家庭住址_________郵編_________
第一條 勞動(dòng)合同期限
本合同為 期限勞動(dòng)合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。
本合同于 終止。
第二條 工作內容和要求
乙方同意根據甲方工作需要，安排在崗位（工種）工作。
乙方工作應達到標準。
第三條 工作時(shí)間和休息、休假
甲方安排乙方執行 工時(shí)制度。
執行標準工時(shí)制的，乙方每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周40小時(shí)。
執行綜合計算工時(shí)制的，乙方平均每日工作不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作不超過(guò)40小時(shí)。
執行不定時(shí)工時(shí)制的，在保證完成甲方任務(wù)情況下，乙方自行安排工作和休息時(shí)間。
甲方應按國家規定安排乙方帶薪年休假和國家法定節日休假。
第四條 勞動(dòng)報酬
甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資。
甲方對乙方實(shí)行 工資制度。
乙方工資標準為每月 元，其中基本工資每月 元。
乙方在試用期間的工資每月 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
非乙方原因造成乙方停工待工的，甲方按每月 元支付乙方生活費或按 執行。
第五條 保險福利
雙方必須依照國家和地方有關(guān)社會(huì )保險的規定，按時(shí)足額繳納社會(huì )保險費（養老、失業(yè)、醫療、工傷、生育保險等）。
乙方因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方有關(guān)規定執行。
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇按國家和地方有關(guān)規定執行。
第六條 規章制度
甲方應依法制定完善內部規章制度，包括工資、獎懲、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)紀律、職業(yè)培訓、競業(yè)限制等，對職工有計劃地進(jìn)行職業(yè)培訓。
乙方應遵守勞動(dòng)紀律和各項規章制度，如有違反甲方有權根據規章制度進(jìn)行處理，直至解除本合同。
第七條 勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動(dòng)安全衛生條件和必要勞動(dòng)防護用品。
甲方必須按國家有關(guān)規定對從事有職業(yè)危害的乙方定期進(jìn)行健康檢查。
甲方必須根據國家有關(guān)規定對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護。
乙方在生產(chǎn)（工作）過(guò)程中，必須嚴格遵守安全操作規程，對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)時(shí)有權拒絕執行。
甲方安排乙方從事特種作業(yè)的'，必須按國家規定對乙方進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓并取得特種作業(yè)資格或者乙方已經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓取得特種作業(yè)資格。
第八條 勞動(dòng)合同的變更
甲方根據工作需要變更本合同約定內容的，需與乙方協(xié)商一致，并填寫(xiě)《勞動(dòng)合同變更書(shū)》。
《勞動(dòng)合同變更書(shū)》由甲乙雙方各執一份。
第九條 勞動(dòng)合同的解除、終止及經(jīng)濟補償
本勞動(dòng)合同的解除、終止及經(jīng)濟補償依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四章的規定執行。
第十條 賠償責任
甲乙雙方同意按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七章的規定承擔賠償責任。
第十一條 甲乙雙方約定的其他事項
第十二條 勞動(dòng)爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以依照相關(guān)法律規定進(jìn)行調節或申請勞動(dòng)仲裁。
第十三條 本合同未盡事宜或約定條款與今后國家和省、市政府有關(guān)規定相悖的，按有關(guān)規定執行。
甲方（蓋章） 乙方（蓋章）
法定代表人或委托代理人（簽章） 簽訂時(shí)間： 年 月 日
鑒證機關(guān)（蓋章） 鑒證人：（簽章） 鑒證時(shí)間 年 月 日
勞動(dòng)爭議合同11
勞動(dòng)者的選擇權只能行使一次
根據勞動(dòng)合同法第四十八條規定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付賠償金。
因此，勞動(dòng)者在選擇了其中一項主張后，在今后的司法程序中不能隨意變更。勞動(dòng)者在面對用人單位違法解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，應慎重選擇是繼續履行合同還是追索賠償金。
繼續履行勞動(dòng)合同爭議的實(shí)務(wù)處理
所謂繼續履行勞動(dòng)合同的爭議，是指勞動(dòng)者在被用人單位違法解除勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者不同意接受解除勞動(dòng)合同決定，要求用人單位撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)的違法決定，并要求繼續恢復和履行原勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議。
勞動(dòng)合同的定義，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十六條第一款的規定，是指勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動(dòng)合同受?chē)曳杀Ｗo，各方當事人都應當嚴格依法履行各自的合同義務(wù)。
在司法實(shí)踐中，用人單位違反法律規定，解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以作出如下兩種選擇，第一種選擇是勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行時(shí)，勞動(dòng)者同意用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的辭退決定，決定與用人單位解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條等規定的要求，提出要求支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的訴求；第二種選擇是勞動(dòng)者不同意用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的辭退決定，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系，并要求用人單位繼續履行勞動(dòng)合同。
在律師處理勞動(dòng)爭議的司法實(shí)踐活動(dòng)中，因勞動(dòng)者的第一種選擇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議占絕大多數。大多數勞動(dòng)者認為，既然用人單位已經(jīng)將我辭退，要求繼續履行勞動(dòng)合同意義不大，受“好馬不吃回頭草”的傳統思想影響，一般均主張要求支付經(jīng)濟補償金或者賠償金。對于主張經(jīng)濟補償金或者賠償金的訴求，勞動(dòng)仲裁機關(guān)或者審判機關(guān)處理起來(lái)也相對簡(jiǎn)單，適用的法律依據也較為充分。在執行方面屬于支付義務(wù)的履行，執行方面也沒(méi)有太多障礙。對于第二種選擇，在司法實(shí)踐中較為鮮見(jiàn)，處理起來(lái)較為復雜，而且還存在適用法律依據欠缺及難以認定等問(wèn)題。
關(guān)于勞動(dòng)合同被違法解除以后，繼續履行勞動(dòng)合同的法律依據，主要體現在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條。根據該條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金�！贝藯l為勞動(dòng)者主張要求繼續履行勞動(dòng)合同提供了法律依據，但是對于勞動(dòng)者提出繼續履行勞動(dòng)合同的訴求后，在什么情形下裁決支持勞動(dòng)者的訴求，什么情形不支持勞動(dòng)者的訴求并沒(méi)有做出更明確和更具體的`規定；對于如何認定“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行”也沒(méi)有更具可操作性的規定；對于裁決用人單位繼續履行勞動(dòng)合同，而用人單位不實(shí)際履行裁決內容如何處理也沒(méi)有具體規定。這些立法上的欠缺，必然在司法實(shí)踐中引起爭議和混亂，不利于勞動(dòng)爭議糾紛的解決，也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建。
除上述規定以外，原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)（1995）223號）以及原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問(wèn)題的復函》（1997年1月31日勞辦發(fā)[1997]15號）對于用人單
位違法解除勞動(dòng)合同后對勞動(dòng)者的賠償問(wèn)題，以及勞動(dòng)仲裁委或法院裁決撤銷(xiāo)用人單位違法解除合同的決定后的工資補發(fā)問(wèn)題等，也作出了一些規定。
原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)（1995）223號）第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動(dòng)者造成損害的，應賠償勞動(dòng)者損失……（四）用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的�！钡谌龡l規定：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用�！�
原勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規定有關(guān)賠償問(wèn)題的復函》（勞社廳函【20xx】238號）規定：“《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕233號）第三條第一項中的“勞動(dòng)者本人應得工資收入”，是指因用人單位違反國家法律法規或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入�！�
勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問(wèn)題的復函》（1997年1月31日勞辦發(fā)[1997]15號）第二條規定：“在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議時(shí)，如果仲裁委員會(huì )的裁決或人民法院的判決撤銷(xiāo)了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補發(fā)職工工資�！�
原勞動(dòng)部的上述部門(mén)規章或者批復，僅適用于因用人單位違法解除勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成損失的賠償事宜，以及用人單位的違法解除勞動(dòng)合同決定被撤銷(xiāo)以后關(guān)于工資補充的事宜，但是對于前面所提及的在什么情形下裁決支持勞動(dòng)者的繼續履行勞動(dòng)合同訴求，什么情形不支持勞動(dòng)者的繼續履行勞動(dòng)合同訴求，以及如何認定“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行”等問(wèn)題，并沒(méi)有提出相應的標準答案或者法律依據，問(wèn)題依然會(huì )存在，繼續履行勞動(dòng)的爭議依然無(wú)法得到法律適用上的妥善解決。
因為立法上的欠缺，對于同樣的訴求和事實(shí)，不同的裁決者會(huì )因為對法律理解和認識的不同，而作出不同甚至完全相反的裁決結果。
現舉一案例，來(lái)說(shuō)明繼續履行勞動(dòng)合同爭議的實(shí)務(wù)處理.
勞動(dòng)者劉某（女，上海人，19**年**月**日出生），因與用人單位**生物技術(shù)（深圳）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“**公司”）勞動(dòng)爭議糾紛一案，于20xx年4月12日向深圳市南山區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁。
根據劉某的《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》顯示：
劉某于20xx年6月21日入職**公司，雙方于20xx年6月25日簽訂一份固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限三年，自20xx年6月21日起至20xx年6月20日止；試用期三個(gè)月，自20xx年6月21日起至20xx年9月20日止；劉某的工作內容為省區銷(xiāo)售經(jīng)理（上海）；劉某的正常工作時(shí)間工資為6000元/月，試用期工資為4800元/月。20xx年1月30日，**公司向劉某發(fā)出單方面解除勞動(dòng)合同的通知，違法解除與劉某的勞動(dòng)合同。劉某認為，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第二條、第三條之規定，**公司應繼續履行與劉某簽訂的勞動(dòng)合同，并按月平均工資7130元/月的標準向劉某支付自其違法解除勞動(dòng)合同之日（20xx年1月30日）起至恢復雙方勞動(dòng)關(guān)系期間的工資待遇損失，及應得工資收入25%的賠償費用，以及繳納相應期間的社會(huì )保險費。
據此，劉某主要提出了如下仲裁請求：
1、撤銷(xiāo)**公司關(guān)于違法解除劉某勞動(dòng)合同的決定/通知，裁決繼續履行劉某與**公司雙方簽訂的勞動(dòng)合同；
2、裁決**公司按7130元/月的標準向劉某支付自其違法解除劉某的勞動(dòng)合同之日（20xx年1月30日）起至恢復雙方勞動(dòng)關(guān)系期間的工資待遇損失，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
3、裁決**公司按7130元/月的基數為劉某繳納自其違法解除劉某的勞動(dòng)合同之日（20xx年1月30日）起至恢復雙方勞動(dòng)關(guān)系期間的社會(huì )保險費；
4、裁決**公司向劉某支付律師費5000元。
劉某同時(shí)還就提出了支付拖欠的工資、違法延長(cháng)試用期的賠償金等訴求。 **公司針對劉某的仲裁請求，提出了如下答辯意見(jiàn)：
**公司辭退劉某屬于依法與劉某解除勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)合同已于20xx年1月11日17：30分正式解除。劉某要求撤
銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同決定/通知，并要求繼續履行勞動(dòng)合同的訴求缺乏事實(shí)及法律依據，不能成立，應予駁回。
劉某于20xx年6月21日**公司處，劉某的工作內容（崗位或工種）為省區銷(xiāo)售經(jīng)理（上海），劉某的工作地點(diǎn)為深圳、上海。
劉某作為銷(xiāo)售經(jīng)理管理人員，負有開(kāi)拓上海業(yè)務(wù)市場(chǎng)的義務(wù)。但是在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，**公司發(fā)現劉某工作能力與其自身所描述的能力相差甚遠，不能勝任銷(xiāo)售工作。為此，**公司才依法與劉某解除勞動(dòng)合同。在**公司與劉某已達成解除勞動(dòng)合同口頭協(xié)議的情況下，**公司向其郵寄出《離職交接表》及《勞動(dòng)合同解除通知》。
勞動(dòng)爭議合同12
摘要：在我國的改革開(kāi)放及市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉型的大好形勢下，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)、廠(chǎng)礦順應時(shí)代進(jìn)步的潮流應運而生，企業(yè)數量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業(yè)為了更好的生存與發(fā)展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規避風(fēng)險。所以要采取相應的措施和策略去進(jìn)行有效的規避和合理的解決，這正是當下企業(yè)所面臨的一個(gè)迫在眉睫的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 管理 爭議 規避
一、簽訂和諧的勞動(dòng)合同，避免爭議的產(chǎn)生
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者，企業(yè)為了保證穩定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同，來(lái)保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
二、勞動(dòng)合同管理中的弊端
1.企業(yè)管理階層對勞動(dòng)合同的管理缺乏重視度
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學(xué)會(huì )拿起法律的武器來(lái)為自己維權，來(lái)保護自己的利益，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對勞動(dòng)合同管理認識度不夠，沒(méi)有引起高度的重視，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同，或是沒(méi)有規范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當出現勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì )導致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會(huì )處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn)。
2.沒(méi)有完善的勞動(dòng)合同管理體系
就目前形勢來(lái)看，我國的中、小型企業(yè)內部根本就沒(méi)有設立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡，起不到應有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護。
3.沒(méi)有合格的勞動(dòng)合同管理人員
大多數的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒(méi)有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業(yè)的.長(cháng)遠發(fā)展極其不利。
三、如何有效規避勞動(dòng)合同糾紛
1.加強對勞動(dòng)合同管理的重視度
第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因為沒(méi)有書(shū)面的合同，承擔的義務(wù)和擁有的權利就不明確，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國《勞動(dòng)法》已經(jīng)規定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內簽訂勞動(dòng)合同，如果滿(mǎn)一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話(huà)，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負擔，也就是說(shuō)企業(yè)如果對勞動(dòng)合同管理不夠重視，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。
第二，為了有效規避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責任和義務(wù)的同時(shí)還要加強對雙方基本情況的了解。根據《合同法》相關(guān)規定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞。
第三，要加大對勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同，而且要對勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問(wèn)題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協(xié)調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動(dòng)者不認同，可以拒絕簽字，再進(jìn)行調解解決。
2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作
市場(chǎng)經(jīng)濟的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前，一定要對勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對其進(jìn)行健康體檢，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現肺部出現了問(wèn)題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調查發(fā)現這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò)，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了。因為在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業(yè)只能自認倒霉，賠償損失。
3.建立完善的勞動(dòng)合同管理體系
第一，要有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專(zhuān)人負責、專(zhuān)人管理。
第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度，無(wú)規矩不成方圓，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規避風(fēng)險提供有效的依據。
第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì )協(xié)商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權向用人單位提出建議并協(xié)商。
4.按照正規的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同
如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后，發(fā)現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。
5.提高管理人員綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀律或不按章操作的話(huà)，管理人員有權進(jìn)行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說(shuō)，有些企業(yè)對工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規避勞動(dòng)糾紛，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強對管理人員的學(xué)習和培訓，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。
6.企業(yè)要嚴格履行勞動(dòng)合同
既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi)，達到和諧的統一。
總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護雙方權益的，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高，所以企業(yè)一定要嚴格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續性發(fā)展.
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勞動(dòng)爭議合同13
勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候會(huì )對勞動(dòng)合同的期限作出約定，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)雙方可以終止勞動(dòng)關(guān)系，也可以繼續續簽。勞動(dòng)合同續簽一般會(huì )涉及一些爭議，怎么來(lái)避免這些爭議?
勞動(dòng)合同續簽爭議怎么避免：
勞動(dòng)合同到期終止，是員工常見(jiàn)的離職形式之一，但由于《勞動(dòng)合同法》新增了不少勞動(dòng)合同到期終止的有關(guān)條款，這就為實(shí)踐中因合同終止與續簽而引發(fā)的爭議埋下了伏筆。
根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，勞動(dòng)合同因期滿(mǎn)而終止、用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動(dòng)者仍拒絕續簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續簽，或用人單位降低待遇標準勞動(dòng)者拒絕續簽的情形，用人單位仍應依法支付經(jīng)濟補償。盡管法律規定非常明確，但圍繞“是否愿意續簽”、“是否維持原待遇”等問(wèn)題，在實(shí)踐中卻爭議不斷。
案例1：如何界定“是否同意續簽”
宋某在某外資企業(yè)擔任銷(xiāo)售主管，雙方簽訂的勞動(dòng)合同至20xx年11月30日到期。20xx年11月中旬，公司總經(jīng)理找到宋某了解續簽意向，并稱(chēng)愿意與其續簽勞動(dòng)合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿續約，后經(jīng)過(guò)挽留又表示“即使續簽也不會(huì )努力工作”，由于宋某態(tài)度消極，雙方最終不歡而散。
20xx年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續但未支付經(jīng)濟補償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付合同到期終止的經(jīng)濟補償金4萬(wàn)余元，該案最終因用人單位舉證不足而敗訴。
根據《勞動(dòng)合同法》第三條規定，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則。續簽合同也不例外，應當側重考慮當事人的內心意愿。本案中，在用人單位與宋某談話(huà)時(shí)，宋某首先表示“拒絕續簽”，而后又表示“即使續簽也不會(huì )努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續簽”，但其態(tài)度搖擺不定，且明確表示出“不會(huì )努力工作”，隱含著(zhù)某種不滿(mǎn)和消極態(tài)度，由于勞動(dòng)合同訂立必須以雙方互信為前提，而宋某的表態(tài)顯然是在破壞這種信賴(lài)關(guān)系，筆者認為應認定為勞動(dòng)者拒絕續簽合同，故用人單位無(wú)須支付補償�？上У氖�，該用人單位并未以書(shū)面方式進(jìn)行溝通取證，導致最終無(wú)法舉證而承擔敗訴的后果。
員工拒絕續訂合同是一個(gè)“消極行為”，用人單位應當通過(guò)相關(guān)“積極行為”加以證明。如向員工送達續簽勞動(dòng)合同的通知、勞動(dòng)合同文本等。如員工未在指定期限內回復或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位便無(wú)須支付經(jīng)濟補償金了。
案例2：如何理解“維持原約定條件”
李某于20xx年10月17日進(jìn)入某企業(yè)管理咨詢(xún)公司從事法務(wù)工作，雙方簽有2年期勞動(dòng)合同，合同到期日為20xx年10月16日。
20xx年9月9日，該公司向李某發(fā)出合同到期員工意見(jiàn)征詢(xún)函一份，內容為：“您的勞動(dòng)合同將于20xx年10月16日到期，您是否愿意續簽合同?請于20xx年9月20日前將本意見(jiàn)函交至行政人事部”。但該征詢(xún)函并未談及勞動(dòng)報酬等待遇問(wèn)題。20xx年9月27日李某在員工意見(jiàn)欄內注明不予續簽，在合同到期日后便不再來(lái)上班。此后不久，李某卻申請仲裁，要求該單位支付合同終止的經(jīng)濟補償8000元。
按通常理解，在未寫(xiě)明待遇的情況下發(fā)送征詢(xún)函，應指以原合同待遇詢(xún)問(wèn)員工是否愿意續簽合同。而李某在收到該征詢(xún)函后如對合同待遇問(wèn)題存有疑問(wèn)，理應先與公司溝通后再給出是否續簽的決定，但其在收到征詢(xún)函后并未提出詢(xún)問(wèn)或異議，反而直接標注“不予續簽”。顯然，李某不予續簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決該員工敗訴。
未明確報酬的前提下續簽合同易引發(fā)爭議，而勞動(dòng)報酬又關(guān)涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當然，勞動(dòng)者在續簽過(guò)程中亦有必要加以注意。
案例3：“原約定條件”需要書(shū)面確認嗎？
王某20xx年進(jìn)入某地產(chǎn)公司工作，勞動(dòng)合同約定月工資為2500元，20xx年3月王某月工資調至4500元，但未有書(shū)面確認。20xx年10月31日合同到期前，公司詢(xún)問(wèn)王某是否愿意續簽合同，待遇與原合同記載的工資標準即2500元一致。王某當即表示，應該按調薪后的工資標準執行。雙方未能完成續簽，后公司亦未支付經(jīng)濟補償。王某隨即申請勞動(dòng)仲裁，要求單位支付合同到期終止的經(jīng)濟補償。
本案庭審中雙方的爭議焦點(diǎn)為“單位是否已經(jīng)維持原勞動(dòng)合同約定的待遇”。根據《勞動(dòng)合同法》的'規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容，變更勞動(dòng)合同應當采取書(shū)面形式。但是用人單位的“加薪”常無(wú)書(shū)面確認，且不會(huì )對勞動(dòng)者產(chǎn)生不利的影響，此時(shí)勞動(dòng)合同約定的變更應當優(yōu)先考慮其實(shí)質(zhì)要件即“協(xié)商一致”，而不能以缺乏“書(shū)面”的形式要件為由加以否定。本案中用人單位以2500元標準續訂合同，未滿(mǎn)足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)合同法所規定的“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”，應指合同到期前最后一次約定的工資標準，而并非合同初始訂立時(shí)約定的標準。工資標準調整后未經(jīng)書(shū)面確認但已經(jīng)實(shí)際履行的，應視同約定了新的工資標準。用人單位不能機械地理解法律條文，刻意回避經(jīng)濟補償的支付。
案例4：拒絕續簽其他類(lèi)型勞動(dòng)合同也要支付補償嗎？
鄭某在某營(yíng)銷(xiāo)公司從事某食品項目的促銷(xiāo)工作，雙方簽訂了以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。20xx年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱(chēng)公司現承接了另一促銷(xiāo)項目，問(wèn)是否愿意在維持原待遇的前提下續簽合同。鄭某明確表示不愿續簽，但要求單位支付經(jīng)濟補償，最后由于公司拒絕支付而發(fā)生爭議。
本案庭審中，公司以“維持原待遇員工拒絕續訂合同”為由，辯稱(chēng)無(wú)須拒絕支付經(jīng)濟補償。而根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。由于該條例并未規定無(wú)須支付經(jīng)濟補償的例外情形，故用人單位應當支付。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條關(guān)于勞動(dòng)者拒絕續訂合同無(wú)須支付經(jīng)濟補償的規定，是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。用人單位應當注意勞動(dòng)合同類(lèi)型的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。
在勞動(dòng)合同終止、續簽過(guò)程中，用人單位應正確理解法律，誠實(shí)地與員工積極溝通，并注意合同終止的意見(jiàn)征詢(xún)、通知送達、證據取得與保存等工作，如應支付經(jīng)濟補償的，應積極履行義務(wù)，避免終止勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議。
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