項目激勵方案（通用10篇）

　　激勵措施是管理者對各個(gè)員工的一種管理方式，下面就是小編為您收集整理的項目激勵方案，希望可以幫到您，如果你覺(jué)得不錯的話(huà)可以分享給更多小伙伴哦！

　　項目激勵方案 1

　　為調動(dòng)全區干部群眾及社會(huì )各界人士招商引資、爭取資金的積極性，推動(dòng)我區重點(diǎn)項目建設，結合我區實(shí)際，特制定本辦法：

　　一、獎勵對象：

　　直接引進(jìn)項目投建并投產(chǎn)的中介人。

　　二、獎勵標準：

　　1、引進(jìn)工業(yè)新建項目投資規模在1000萬(wàn)元以上，按投資額的1.5‰予以獎勵。

　　2、引進(jìn)商貿服務(wù)類(lèi)項目稅收當年區財政實(shí)得超過(guò)10萬(wàn)元的`按區財政實(shí)得的5%予以獎勵。

　　3、爭取特殊專(zhuān)項資金獎勵一事一議。

　　三、獎勵方法：

　　獎勵資金須在引進(jìn)項目竣工投產(chǎn)后，由中介人提出申請并附相關(guān)認定材料，由區發(fā)改局及相關(guān)部門(mén)確認，經(jīng)區長(cháng)辦公會(huì )研究確定后兌現。

　　四、獎勵資金的申報：

　　引進(jìn)項目獎勵申報時(shí)須向區發(fā)改局提供下列材料：

　　1、申請報告。

　　2、被引資項目法人代表對引資者的確認證明。

　　3、評估報告和有關(guān)證明，固定資產(chǎn)所有權證明，工商執照、稅務(wù)登記復印件及企業(yè)納稅證明。

　　4、以設備投資的，應提供設備原始發(fā)貨票及企業(yè)收到設備入庫證明。

　　5、應提供的其它證明。

　　五、本辦法所指固定資產(chǎn)投資指引進(jìn)資金用于土地、基建、設備投資。對有特殊貢獻者及本辦法未盡事宜采取一事一議的辦法解決。

　　六、本辦法自發(fā)布之日起施行。

　　七、本辦法由元寶區項目辦負責解釋。

　　項目激勵方案 2

　　為充分利用廣州保稅區的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類(lèi)交易中心，把廣州保稅區打造成國內進(jìn)口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟區域，根據實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、獎勵辦法

　�。ㄒ唬┆剟顚ο�。

　　在廣州保稅區國際酒類(lèi)交易中心注冊公司開(kāi)展酒類(lèi)展示、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區、廣州出口加工區、廣州保稅區（以下簡(jiǎn)稱(chēng)廣州開(kāi)發(fā)區）辦理稅務(wù)登記的實(shí)行獨立核算的內資企業(yè)和外商投資企業(yè)。

　�。ǘ�）獎勵措施。

　　1 .對符合條件的獎勵對象給予 5 年的獎勵，獎勵標準參考其實(shí)現的`增加值、營(yíng)業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按 100% 后兩年按 50% 進(jìn)行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開(kāi)始計算獎勵年限。

　　2 .區財政在預算中安排廣州保稅區國際酒類(lèi)交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門(mén)預算。

　　3 .參考計算獎勵的核定數，以財政部門(mén)核定數據為準。

　　4 .因違法、違規受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗檢疫等部門(mén)處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。

　　5 .本獎勵辦法將根據具體情況予以修訂和完善。

　　二、海關(guān)的便捷服務(wù)

　　廣州保稅區海關(guān)為交易中心酒類(lèi)企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)先辦理企業(yè)注冊。

　�。ǘ�）優(yōu)先辦理核倉備案。

　�。ㄈ�）設立專(zhuān)窗、設置 VIP 通道，通關(guān)現場(chǎng)優(yōu)先叫號。

　�。ㄋ模┻M(jìn)口酒可直接入保稅區入倉，倉內查驗。

　�。ㄎ澹�實(shí)行分批出貨、集中申報。

　�。�六）對展示、零售的酒類(lèi)實(shí)施完稅出庫、保稅區內保稅展示，出區非保展示的監管模式。

　�。ㄆ撸�實(shí)行價(jià)格備核制度。

　�。ò耍�專(zhuān)人跟蹤、及時(shí)處理通關(guān)問(wèn)題。

　　三、檢驗檢疫的便捷服務(wù)

　　黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類(lèi)企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)先辦理保稅區國際酒類(lèi)交易中心酒類(lèi)進(jìn)口商檢驗檢疫備案。

　�。ǘ�）經(jīng)備案的進(jìn)口商其進(jìn)口酒到港后，允許直接入倉。

　�。ㄈ�）給予交易中心 VIP 報檢通道和 “ 集中報檢，分批出貨 ” 便捷服務(wù)。

　�。ㄋ模┰O立保稅區國際酒類(lèi)交易中心檢驗檢疫進(jìn)口酒類(lèi)實(shí)驗室，為保稅區國際酒類(lèi)交易中心提供一站式服務(wù)。

　�。ㄎ澹┏鰠^酒類(lèi)可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續；允許在區內加貼中文標簽。

　�。�六）在風(fēng)險評估基礎上實(shí)施分類(lèi)管理，結合保稅區國際酒類(lèi)交易中心進(jìn)口酒類(lèi)實(shí)際情況，采取集中統籌抽樣等便捷服務(wù)。

　　四、工商的便捷服務(wù)

　　廣州市工商行政管理局保稅區分局為交易中心酒類(lèi)企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：

　�。ㄒ唬┚祁�(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)無(wú)需再提供場(chǎng)地備案證明，即可辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執照。

　�。ǘ�）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見(jiàn)書(shū)》（相當于食品流通許可證），可到其他部門(mén)辦理相關(guān)前置許可。

　�。ㄈ�）提供專(zhuān)人負責，為進(jìn)場(chǎng)酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)開(kāi)通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營(yíng)業(yè)執照，材料齊備的即時(shí)發(fā)證發(fā)照。

　�。ㄋ模┰试S企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布 50 平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執照一個(gè)月內補辦審批手續。

　�。ㄎ澹┡神v工商業(yè)務(wù)能手，指導酒類(lèi)交易中心開(kāi)展酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)一條街招商工作，簡(jiǎn)化審批程序，全程跟進(jìn)，提供“一站式”服務(wù)。

　�。�六）建立紅酒企業(yè)信息數據庫，為交易中心酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供免費信息查詢(xún)。

　�。ㄆ撸﹥�(yōu)先受理交易中心酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)商標侵權投訴，專(zhuān)人跟蹤處理。

　�。ò耍﹥�(yōu)先為酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢(xún)和指導。

　　五、本辦法具體實(shí)施細則另行制定。

　　六、本辦法自公布之日起施行。

　　項目激勵方案 3

　　為進(jìn)一步擴大開(kāi)放，調動(dòng)全社會(huì )各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設，大力實(shí)施項目帶動(dòng)戰略，吸引更多客商來(lái)xx投資，促進(jìn)xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展，特制定本辦法。

　　本辦法所稱(chēng)項目獎勵，是指對經(jīng)過(guò)國家和自治區批準在本縣行政區域內地方固定資產(chǎn)投資建設項目的爭取、資金的落實(shí)、項目的建設和發(fā)揮效益的過(guò)程中，以及介紹本縣以外的單位或個(gè)人到本縣投資活動(dòng)中做出突出貢獻的單位或個(gè)人進(jìn)行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現金獎勵為主�？h項目建設領(lǐng)導小組主管項目獎勵工作，項目建設領(lǐng)導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。

　　一、獎勵設項及標準

　�。ㄒ唬┰O立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書(shū)提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：

　�。�、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬(wàn)元以下的，其獎金為0.2——1萬(wàn)元；總投資額在500萬(wàn)元——1000萬(wàn)元的，其獎金為1萬(wàn)元——3萬(wàn)元；總投資額在1000萬(wàn)元——2000萬(wàn)元的，其獎金為3萬(wàn)元——5萬(wàn)元；總投資額在2000萬(wàn)元以上的，其獎金為為5萬(wàn)元——50萬(wàn)元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來(lái)劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。）

　　2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數量多少、利率高低和期限長(cháng)短三種相關(guān)因素為依據，其中屬于無(wú)償補貼的，500萬(wàn)元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬(wàn)元——1000萬(wàn)元的`，按1%比例提取獎金；1000萬(wàn)元——2000萬(wàn)元的，按2%比例提取獎金；2000萬(wàn)元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無(wú)息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。

　�。ǘ�）設立資金落實(shí)獎。此項獎勵包括貸款落實(shí)和自籌資金落實(shí)兩個(gè)方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長(cháng)短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎利率的不給獎勵；同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無(wú)息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實(shí)一筆資金，只能獲一次獎勵。

　�。ㄈ�）設立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會(huì )效益兩個(gè)方面。經(jīng)濟效益是指項目按設計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會(huì )效益是指此項目的建成在改善勞動(dòng)條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個(gè)部分獎勵：

　　1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。

　　2、以社會(huì )效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過(guò)程中達產(chǎn)達標達效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)和指定部門(mén)認定，達到各項技術(shù)指標的給予0.5——1萬(wàn)元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。

　　項目效益獎可多次給予，當第二年新增效益達到或超過(guò)預期效益時(shí)仍可按本條規定的比例提取獎金。

　�。ㄋ模┰O立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：

　　1、引薦國外友好人士捐贈錢(qián)物的，按實(shí)際接受錢(qián)物金額（其中，物資的價(jià)值以政府指定的評估機構評估為準）1%的比例提取獎金；

　　2、引薦外商來(lái)xx投資的，按投資規模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬(wàn)元的獎勵。

　�。�六）對有突出貢獻的單位和個(gè)人，視不同情況，按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。

　　二、申報評審與獎勵

　　項目獎勵每年進(jìn)行一次。年底開(kāi)始申報，次年的三月份公布評定結果并召開(kāi)表彰大會(huì )。

　�。ㄒ唬┆剟钤u定的程序：

　　1、單位或個(gè)人申報；

　　2、按項目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；

　　3、項目建設領(lǐng)導小組辦公室初審；

　　4、項目建設領(lǐng)導小組評審決定。

　�。ǘ�）報獎項目由項目法人或責任人申報。

　　申報材料主要包括以下內容：

　　1、申報表；

　　2、項目工作總結；

　　3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本；

　　4、必要的法定依據、證明等資料；

　　5、項目費用報告；

　　6、獎金分配方案等。

　　縣直有關(guān)部門(mén)應成立初評委員會(huì )負責報獎項目的初評工作。

　�。ㄈ�）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過(guò)的獎勵項目，應通過(guò)一定形式予以公布，沒(méi)有異議的，可上報；縣項目建設領(lǐng)導小組通過(guò)的獎勵項目，由縣項目建設領(lǐng)導小組辦公室通過(guò)廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規定期限內無(wú)異議者，報縣人民政府核準授獎。

　　三、其他事項

　�。ㄒ唬�擬獎項目如有異議，由項目建設領(lǐng)導小組辦公室協(xié)調解決。如協(xié)調不成，由項目建設領(lǐng)導小組及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行集體裁決。

　�。ǘ�）縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專(zhuān)項資金”，用于項目獎勵。

　�。ㄈ�）從所有爭取到的無(wú)償資金中提取3%用作項目獎勵基金。

　　項目激勵方案 4

　　1、目的與意義

　　為規范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　2、1工齡滿(mǎn)1年（含）以上的正式員工。

　　3、職責

　　3、1工作部人事處

　　3、1、1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。

　　3、1、2統計、審核獎勵人員名單。

　　3、2財務(wù)部

　　3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。

　　3、2、2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。

　　4、內容

　　4、1發(fā)放時(shí)間與方式

　　4、1、1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

　　4、2計算方法

　　4、2、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數）*40%

　　4、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數）*60%

　　4、3基數

　　4、3、1工齡≥5年100%；

　　4、3、2工齡≥3，＜5年75%；

　　4、3、3工齡≥2，＜3年55%；

　　4、3、4工齡≥1，＜2年40%；

　　4、4月平均工資

　　4、4、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的'五險一金外）的平均值。

　　4、4、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　項目激勵方案 5

　　但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來(lái)看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學(xué)有效的措施，以強化獎金激勵功能。

　　一、明確獎金發(fā)放標準

　　獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增;反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統一兩個(gè)認識，堅持一項原則。即:

　　第一，對獎金發(fā)放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動(dòng)的貢獻大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度相當低。獎金是對超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補償。勞動(dòng)者為創(chuàng )造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過(guò)一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng )造出更多的、社會(huì )所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個(gè)小錢(qián)而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動(dòng)者的貢獻大小，實(shí)行差額較大的補償，才會(huì )使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。

　　第二，對貢獻評價(jià)尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來(lái)的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著(zhù)發(fā)獎金，卻沒(méi)有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內工作已經(jīng)通過(guò)工資得到了補償，不存在獎或不獎的問(wèn)題。因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動(dòng)。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著(zhù)平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動(dòng)是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。

　　第三.堅持公正、公開(kāi)原則。如果說(shuō)上述兩個(gè)方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開(kāi)原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無(wú)親疏之分，一視同仁。所謂公開(kāi)，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠?xún)私情，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響獎金激勵的實(shí)際效果。

　　二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

　　獎金激勵過(guò)程是一個(gè)心理的內在動(dòng)機過(guò)程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會(huì )穩定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報酬水平較低，則他對報酬增量感覺(jué)的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著(zhù)勞動(dòng)報酬水平的提高，他對報酬增量感覺(jué)的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長(cháng)率(或者說(shuō)變化率)小于職工對報酬增量感覺(jué)的差別闌限，那么對企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

　　目前，隨著(zhù)我國整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著(zhù)增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺(jué)差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時(shí)地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點(diǎn)，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。為此，第一，應進(jìn)一步統一對獎金性質(zhì)的.認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動(dòng)的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來(lái)大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養等)獎勵有機地結合起來(lái)，提高獎金的心理價(jià)值放大量。

　　三、科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機

　　心理學(xué)研究證明，當人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿(mǎn)足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補償，他就會(huì )感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機呢?我們認為，要打破職工長(cháng)期以來(lái)形成的月獎心理習慣，適當延長(cháng)獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺(jué)的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說(shuō)，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。

　　此外.在獎金兌現準時(shí)性和兌現率問(wèn)題上.各單位也應引起重視。一般來(lái)說(shuō)，職工創(chuàng )造超額勞動(dòng)價(jià)值并被確認之后，獎金兌現越準時(shí).兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象.即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實(shí)際上無(wú)形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來(lái)的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。

　　四、提倡集體獎勵制度

　　現代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過(guò)程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過(guò)集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開(kāi)個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長(cháng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過(guò)分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調問(wèn)題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

　　項目激勵方案 6

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的`分享比例為22%。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。

　　部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1、通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門(mén)獎金包。

　　舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；

　　3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4、

　　步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。

　　項目激勵方案 7

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。

　　2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。

　　3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。

　　4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），

　　2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的.承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。

　　3、獎勵名稱(chēng)部分：

　　全面獎勵：（例）

　　a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；

　　b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。

　　團隊獎勵：（例）

　　a、優(yōu)秀部門(mén)獎；

　　b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；

　　c、項目團隊獎。

　　單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）

　　a、優(yōu)秀員工獎；

　　b、優(yōu)秀新人獎；

　　c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；

　　d、創(chuàng )新獎；

　　e、服務(wù)之星獎；

　　F、合理化建議獎；

　　g、特殊貢獻獎。

　　長(cháng)期獎項：（例）

　　a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；

　　b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；

　　c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。

　　4、獎金分配權限層次：

　　總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

　　總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。

　　部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。

　　評比時(shí)間：20XX年12月20日——20XX年1月10日。

　　獎金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　全員溝通：20XX年1月20日——20XX年2月5日。

　　發(fā)放時(shí)間：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）

　　項目激勵方案 8

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規定僅適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。

　�。ㄈ�）考勤、績(jì)效考核時(shí)間為20XX年01月01日至20XX年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。

　�。ǘ�）獎金分配以轉正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時(shí)限（X）年終獎金

　　3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%

　　6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%

　　12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的.90%

　　24個(gè)月≤X當月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。

　�。ǘ�）本規定自頒布之日起執行。

　　項目激勵方案 9

　　1、目的 為加強對公司工程項目的管理，調動(dòng)工程項目成員的`積極性和責任感，進(jìn)一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。

　　2、適用范圍 本辦法適用于公司實(shí)行項目經(jīng)理制的工程項目。

　　3、管理職責 董事長(cháng)：批準項目獎金額度及分配辦法。 工程管理部：負責編制項目獎勵費用預算、制定項目獎金分配辦法及項目運行結果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績(jì)效考評結果抄報公司人力資源部備案。

　　項目經(jīng)理：負責項目?jì)炔开劷鸱峙浜涂?jì)效考核。并將分配結果報公司工程管理經(jīng)理和分管領(lǐng)導審核，由董事長(cháng)批準后抄報財務(wù)管理部備案。

　　人力資源部：負責項目獎金的發(fā)放。

　　4、項目獎金的分配辦法

　�。�1）根據工程合同額確定項目獎勵比例，獎勵比例不得超過(guò)工程合同額的1%，項目獎金根據月考核、季考核和結項考核結果分季度和結項發(fā)放，其中季度獎金根據月考核結果與季度考核結果加權平均得出，季度考核與第三個(gè)月考核為一個(gè)考核。

　�。�2）根據相關(guān)部門(mén)對項目運行結果的評價(jià)，實(shí)發(fā)獎金額在項目獎金額的基礎上下浮動(dòng)，浮動(dòng)系數R如下：

　�。�3）在合同約定及允許期限內，季度獎金根據季度考核結果發(fā)放，季度獎金發(fā)放比例不得超過(guò)總獎金額度的10%。計算方法如下：

　　每季度獎金發(fā)放額=項目獎金總額××R R=本季度考核平均分對應的系數<=10% 注：每季度獎金發(fā)放額為每季度實(shí)發(fā)獎金。

　�。�4）在合同約定及允許期限內，結項獎金根據結項考核結果發(fā)放，結項獎金計算方法如下：

　　項目獎金總額<=40% 注：計劃每季度獎金發(fā)放額為每季度按考核結果為優(yōu)秀而計劃的獎金額。

　�。�5）當超出合同期限或可允許時(shí)間范圍，酌情減少結項獎金，情節嚴重者取消結項獎金。

　�。�6）對超額完成項目或提前完成項目的，可提高項目獎金系數。

　　項目激勵方案 10

　　1. 總則

　　1.1. 項目工程人員的項目績(jì)效考核獎勵是公司為從事創(chuàng )造創(chuàng )新性技術(shù)開(kāi)發(fā)之人員專(zhuān)制定的獎勵。

　　1.2. 項目績(jì)效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng )造性勞動(dòng)成果的一種激勵。

　　1.3.為提高項目工程師的滿(mǎn)意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動(dòng)技術(shù)工程部門(mén)及員工工作績(jì)效的持續改進(jìn)。

　　1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開(kāi)放的原則，制定本辦法。

　　2. 考核原則

　　2.1. 公平、公正、重績(jì)效，堅持做到以事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。

　　2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績(jì)效。

　　2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。

　　2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門(mén)所有員工都有權參與本制度的修訂工作。

　　3. 項目獎勵資金的來(lái)源

　　3.1. 來(lái)源于公司全體員工薪酬體系中的績(jì)效獎金未得到的`部分，由財務(wù)部根據年度員工考核得分系數提取設立。

　　3.2. 來(lái)源于每年開(kāi)發(fā)項目獲得的開(kāi)發(fā)獎勵基金，即公司每年根據新產(chǎn)品銷(xiāo)售額之系數提取的專(zhuān)項獎勵資金。由公司高層設立。

　　4. 項目獎金的管理

　　4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金，實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，不可挪作他用。

　　4.2. 項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設立專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)進(jìn)行管理。

　　5. 項目獎勵評定辦法

　　5.1. 項目獎勵類(lèi)別及標的

　　2）特類(lèi)指全新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)風(fēng)險大、開(kāi)發(fā)周期長(cháng)、預期發(fā)展方向、銷(xiāo)量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。 注：1）按項目技術(shù)難度、完成時(shí)間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類(lèi)別；

　　5.2. 項目類(lèi)別計分評定方法是采用累加計分制：從四個(gè)方面對項目進(jìn)行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類(lèi)別，分別是：

　　1）項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進(jìn)性（25分）；

　　2）項目開(kāi)發(fā)工作量和自主開(kāi)發(fā)難度（30分）；

　　3）項目對公司品牌形象提升及對科技進(jìn)步推動(dòng)的效果（15分）；

　　4）項目潛在經(jīng)濟效益、市場(chǎng)競爭力及其它相關(guān)因素（30分）。

　　90分以上為A類(lèi)，70～89分為B類(lèi)，60～69分為C類(lèi)。

　　5.3. 項目類(lèi)別評分標準：見(jiàn)附件9.2：項目類(lèi)別評分細則。

　　5.4. 項目類(lèi)別評分結果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時(shí)，由工程部高層對開(kāi)發(fā)的項目進(jìn)行評估評分，報公司批準備案。

　　5.5. 項目開(kāi)發(fā)完成后對原評估評分結果進(jìn)行最后確認，確認程序是由工程部高層對開(kāi)發(fā)績(jì)效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準。

　　6. 項目獎勵評定及分配辦法

　　6.1. 項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)采用百分制辦法：將項目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開(kāi)發(fā)人員的積極性，體現獎優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。

　　(項目績(jì)效考核評價(jià)細則見(jiàn)附件9.1 )。

　　6.2項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)執行部門(mén)：工程部高層對開(kāi)發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場(chǎng)效益預測等）進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。

　　6.3項目獎勵基金的計提：項目開(kāi)發(fā)成功或基本成功（基本達到項目立項時(shí)所確立的各項技術(shù)指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實(shí)際可計發(fā)項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價(jià)總得分/100。

　　6.4項目開(kāi)發(fā)獎金的發(fā)放：項目開(kāi)發(fā)組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務(wù)部給予獎金。

　　6.5 項目開(kāi)發(fā)失敗處罰 ：

　　6.5.1. 因人為原因致使項目開(kāi)發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽(yù)損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。

　　6.5.2. 因技術(shù)水平達不到、開(kāi)發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀(guān)情況出現導致開(kāi)發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。

　　7. 考核監督

　　7.1. 為保證項目開(kāi)發(fā)績(jì)效考核的真實(shí)性和有效激勵性，人事部須對考核過(guò)程和結果進(jìn)行監督記錄，并備案存查。

　　7.2. 人事部有權就項目開(kāi)發(fā)的實(shí)施情況進(jìn)行調查了解，對開(kāi)發(fā)績(jì)效的評價(jià)接受和處理有權投訴。

　　8. 本管理辦法的施行

　　本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行。

　　9. 附件：

　　項目績(jì)效考核評價(jià)細則：

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