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[優(yōu)選]員工激勵機制方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，往往需要預先制定好方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的員工激勵機制方案，歡迎閱讀與收藏。
![[優(yōu)選]員工激勵機制方案](https://p.9136.com/00/l/d4b1b9a42_2.jpg)
員工激勵機制方案1
一、總則
目的
為獎勵先進(jìn)，充分調動(dòng)本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
范圍
集團公司全體員工。
職責
集團公司行政部負責監督本方案的實(shí)施。對員工的獎勵實(shí)行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。
執行時(shí)間20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、獎項設置及評比條件
(一)年度“優(yōu)秀員工”獎：
1、評選對象：公司全體員工，分為銷(xiāo)售類(lèi)和非銷(xiāo)售類(lèi)兩個(gè)板塊進(jìn)行評選。
2、評選標準：
A、銷(xiāo)售類(lèi)員工(總分100分)
B、非銷(xiāo)售類(lèi)員工(總分100分)
3、評選流程：由各子公司及部門(mén)員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推薦)、行政部審核，總經(jīng)理批準;
4、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無(wú)達標者此獎項空缺。
(二)年度“優(yōu)秀部門(mén)”獎：
1、評選對象：集團公司所有部門(mén)，分為銷(xiāo)售部門(mén)和非銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)2個(gè)版塊進(jìn)行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考核評選出3個(gè)優(yōu)秀部門(mén);其中，非銷(xiāo)售部門(mén)1個(gè)，銷(xiāo)售部門(mén)2個(gè)。
2、評選標準：
A、銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)(總分100分)
B、非銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)(總分100分)
3、評選流程：年初由各部門(mén)提交評選申請，行政部每月
4、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，獎金額度5人以上(含5人)的.部門(mén)20xx元，4人以下(含4人)的部門(mén)1200元，3人以下(含3人)的部門(mén)800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門(mén)管理層討論后對各部門(mén)員工進(jìn)行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。
(三)年度“無(wú)私奉獻”獎：
1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選;
�、偃陸菸葱萏鞌颠_到20天以上;
�、谌甓冗t到早退不超過(guò)3次(特殊情況除外)，無(wú)重大工作失誤;按評選標準進(jìn)行考核，年終綜合匯總。
�、蹮釔�(ài)本職工作，工作作風(fēng)積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務(wù);
�、芫邆淙忠庾R和主人翁精神，能協(xié)調配合其他部門(mén)工作;
2、評選流程：由各子公司及部門(mén)員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意，由行政部審核(需部門(mén)負責人配合完成)，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準;
3、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，應休未休20天以上30天以?xún)泉劷痤~度400元，應休未休30天以上獎金額度500元;無(wú)達標者此獎項空缺。
(四)其他獎勵
1、所在部門(mén)獲得年度“優(yōu)秀部門(mén)獎”且工齡滿(mǎn)2年的管理人員可享受年假5天(不包含在全年應休假天數內，額外獎勵，可連休);
2、年度獲得個(gè)人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動(dòng)一次;未獲得個(gè)人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內旅游活動(dòng)一次。
3、完成年度目標任務(wù)，產(chǎn)生凈利潤最高的部門(mén)，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿(mǎn)一年不享受此項獎勵)。
4、超額完成任務(wù)，超出額度最大的部門(mén)，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿(mǎn)一年不享受此項獎勵)。
員工激勵機制方案2
一、拾金不昧獎
1、拾到客人手機1部，獎勵20元。
2、拾到客人現金主動(dòng)上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1、主動(dòng)舉報壞人壞事者獎勵50元。
2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì )，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過(guò)生日。
五、優(yōu)秀部門(mén)評定
根據各部門(mén)月考核結果，評出優(yōu)秀部門(mén)。
評定條件：
A．二級優(yōu)秀部門(mén)：連續三個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
B．一級優(yōu)秀部門(mén)：連續四個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
C．特級優(yōu)秀部門(mén)：連續五個(gè)月以上部門(mén)考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門(mén)月獎金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀部門(mén)月獎金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。特級優(yōu)秀部門(mén)月獎金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
部門(mén)獎金分配比例：部門(mén)主管占獎金比例的50%，其余50%由部門(mén)內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員〔效勞員除外〕月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。
評定條件：
A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續三個(gè)月考核等級為B〔含B〕級以上的.。
B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續四個(gè)月考核等級為B〔含B〕級以上的。
C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續五個(gè)月以上考核等級為B〔含B〕級以上的。
三級優(yōu)秀管理員〔三級優(yōu)秀員工〕漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
二級優(yōu)秀管理員〔二級優(yōu)秀員工〕漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀管理員〔一級優(yōu)秀員工〕漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
七、星級效勞員的評定
根據效勞員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星效勞員：連續2個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，2個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)15分，零投訴。
B．三星效勞員：連續3個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過(guò)4分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)12分，零投訴。
C．四星效勞員：連續4個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律4個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過(guò)3分，日常區域衛生檢查4個(gè)月內扣分不超過(guò)9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作。
D．五星效勞員：連續5個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律5個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過(guò)2分，日常區域衛生檢查5個(gè)月內扣分不超過(guò)6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作，同時(shí)對新員工有工作指導。
二星級效勞員根底工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
三星級效勞員根底工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
四星級效勞員根底工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡。
五星級效勞員根底工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡。
員工激勵機制方案3
一、拾金不昧獎
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現金主動(dòng)上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1.主動(dòng)舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì )，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過(guò)生日。
五、優(yōu)秀部門(mén)評定
根據各部門(mén)月考核結果，評出優(yōu)秀部門(mén)。
評定條件：
A．二級優(yōu)秀部門(mén)：連續三個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
B．一級優(yōu)秀部門(mén)：連續四個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
C．特級優(yōu)秀部門(mén)：連續五個(gè)月以上部門(mén)考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門(mén)月獎金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀部門(mén)月獎金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
特級優(yōu)秀部門(mén)月獎金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
部門(mén)獎金分配比例：部門(mén)主管占獎金比例的50%，其余50%由部門(mén)內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和
優(yōu)秀員工。
評定條件：
A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續三個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續四個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續五個(gè)月以上考核等級為B（含B）級以上的`。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
七、星級服務(wù)員的評定
根據服務(wù)員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星服務(wù)員：連續2個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，2個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)15分，零投訴。
B．三星服務(wù)員：連續3個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在85分以上，3個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過(guò)4分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)12分，零投訴。
C．四星服務(wù)員：連續4個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律4個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過(guò)3分，日常區域衛生檢查4個(gè)月內扣分不超過(guò)9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作。
D．五星服務(wù)員：連續5個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律5個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過(guò)2分，日常區域衛生檢查5個(gè)月內扣分不超過(guò)6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對新員工有工作指導。
二星級服務(wù)員基礎工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)
三星級服務(wù)員基礎工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)
四星級服務(wù)員基礎工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡
五星級服務(wù)員基礎工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡
員工激勵機制方案4
一、總則
目的：為了促進(jìn)公司發(fā)展和提高員工的工作積極性，對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
范圍：全體員工
職責：行政部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)辦、財務(wù)部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
簽署生效：本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
年度“優(yōu)秀團隊”獎：
1、評選標準：
本部門(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現。
在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司戰略經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
2、評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)（部門(mén)）依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政部審核，總經(jīng)理批準；
4、獎勵標準：獎金1000—3000元。
年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化建議。
�、廴隉o(wú)警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可。
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的`工作水準。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政部審核，總經(jīng)理批準；
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
年度“特別貢獻”獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值。
�、趯Ρ竟居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或建議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險；
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政部審核，總經(jīng)理批準；
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
月度“節約成本”獎：
1、評選標準：
員工自主提出對公司現有工作流程或相關(guān)制度而產(chǎn)生不必要開(kāi)支和資源浪費，自主開(kāi)創(chuàng )發(fā)明新的工具或改善工作流程，對有特殊價(jià)值的創(chuàng )意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
�。ǚ脖还静杉{的建議無(wú)論作用大小，一律予以物質(zhì)獎勵）
經(jīng)投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政部執行，（五）
月度“內部推薦獎”獎
1、評選標準：
1、員工通過(guò)公司內部告貼招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推薦簡(jiǎn)歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；
2、如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡(jiǎn)歷發(fā)送至行政部經(jīng)理郵箱：，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡(jiǎn)歷；
3、行政部在收到推薦簡(jiǎn)歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡(jiǎn)歷篩選、預約、面試、定薪等環(huán)節；
2、評選對象：全體員工；
3、評選流程：
在候選人通過(guò)公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉正后，則視為推薦成功，推薦人可向行政部申請“內部推薦獎金”；次月20日統一發(fā)放獎勵金額：200—20000元
月度“增加收入建議”獎：
評選標準：
�、賳T工自主提出對公司產(chǎn)品推廣；能直接讓公司獲得相應利潤。提高產(chǎn)品質(zhì)量效果明顯，給公司帶來(lái)實(shí)際經(jīng)濟利益。對有特殊價(jià)值的創(chuàng )意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。
評選對象：全體員工
評選流程：
�。ǚ脖还静杉{的建議無(wú)論作用大小，一律予以物質(zhì)獎勵）
經(jīng)行政部審核、執行，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準；次月20日統一發(fā)放獎金：200—1000元
月度“最佳導師”獎：
評選標準：
對公司管理方法有獨特的管理方式和部門(mén)員工融洽相處溝通，受到各部門(mén)一致好評，由下屬進(jìn)行推薦；行政部進(jìn)行考核。
評選對象：主管以上人員
評選流程：
經(jīng)行政部審核，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準；次月20日統一發(fā)放獎金：200—1000元
月度“最佳學(xué)習進(jìn)步”獎：
評選標準：
員工自主提出并詳細書(shū)寫(xiě)描述自我學(xué)習q情況和下一階段目標�；蛑鞴芤陨项I(lǐng)導進(jìn)行推薦（在新進(jìn)員工中產(chǎn)生）。各崗位新進(jìn)員工在試用期內，熟練掌握本崗位工作程度最佳、服從管理、無(wú)違章違紀行為，受到所在部門(mén)一致好評。
評選對象：公司全體人員
評選流程：
經(jīng)行政部審核（需部門(mén)配合完成），財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準；次月20日統一發(fā)放獎金：200—1000元
月度“最佳員工”獎：
評選標準：
根據員工各方面的表現，諸如：工作完成情況、遲到早退記錄、勞動(dòng)紀律、基本工作能力、工作責任感、工作積極主動(dòng)性及當月突出表現等情況，綜合評價(jià)。
評選對象：公司全體人員（除主管以上人員（含主管））推薦人數：3人
評選流程：
由行政部當月底發(fā)通知請各部門(mén)負責人評選優(yōu)秀員工名單經(jīng)行政部審核，交總經(jīng)理批準；次月20日統一發(fā)放獎金：200—1000元
獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)合適候選單位或候選人，則可空缺；
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改進(jìn)時(shí)；
�、诟鶕谖�、第六條接受獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
【流程1】公司獎勵流程
員工（部門(mén)負責人）提出申請
按權限進(jìn)行審批
行政人事部審核
總經(jīng)理批準
是
否
駁回申請
同意申請
根據相關(guān)獎項進(jìn)行獎勵
形成文件記錄
【表格1】公司獎勵申請表
公司獎勵申請表
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員工激勵機制方案5
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業(yè)管理的內涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說(shuō)過(guò)“管理的深處是激勵”，教授認為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵機制的創(chuàng )新對于處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么民營(yíng)企業(yè)如何做好自身激勵機制的創(chuàng )新？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗為您提供以下建議以供參考。
首先，為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。
熱愛(ài)一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng )造一份滿(mǎn)意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：
�。�1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì )有持續的不滿(mǎn)。當員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵都不會(huì )有良好的效果的。
員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會(huì )是怎樣，相信不需要很長(cháng)時(shí)間，這位人才一定會(huì )棄企業(yè)而去。
�。�2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì )有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線(xiàn)上的工人。每天從事一樣的工作，較長(cháng)時(shí)間后，積極性就會(huì )下降。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì )再次提起工人對工作的興趣。
為員工制定職業(yè)生涯規劃。有關(guān)調查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒(méi)有員工會(huì )滿(mǎn)意沒(méi)有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。
其次，注重激勵性的薪酬和福利制度。
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”
據統計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢�(jiàn)，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩定員工。的作用，起到充分調動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(cháng)期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。
股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵。
期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式�，F在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績(jì)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會(huì )太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jì)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權激勵作為一種長(cháng)期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。
最后，人性化的管理手段。
人性化的`管理，是以人文關(guān)懷為基礎的，通過(guò)滿(mǎn)足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
�。�1）授權激勵�，F代人力資源的實(shí)踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。授權的過(guò)程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會(huì )使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權還要避免重復交叉，一個(gè)權力只授予特定的員工。
�。�2）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置恰當的目標，激發(fā)人的動(dòng)機，達到調動(dòng)積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
�。�3）競爭激勵。很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現象，認為這樣會(huì )破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續領(lǐng)先。在企業(yè)內創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，提倡個(gè)人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。
�。�4）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著(zhù)良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，當企業(yè)文化充分體現出對員工的尊重時(shí)，員工就會(huì )與企業(yè)融為一體，會(huì )為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì )對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。
員工激勵機制方案6
隨著(zhù)企業(yè)競爭的加劇，構建一套有效的員工激勵機制方案對于提高企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展至關(guān)重要。一個(gè)良好的激勵體系可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，從而提高生產(chǎn)效率和績(jì)效。本文將從制定明確的目標、建立公平公正的激勵體系、提供多元化的激勵手段以及定期評估和調整機制等方面闡述如何構建一套有效的員工激勵機制方案。
一、制定明確的目標
制定明確的目標是構建有效的員工激勵機制的基礎。首先，公司需要確定整體目標，并將其分解為部門(mén)和個(gè)人目標。目標要具體、可衡量和可達成，以便員工清楚地知道他們的工作重點(diǎn)和期望結果。
1.1確定公司整體目標
公司整體目標應該是明確的、可量化的，并與公司的愿景和戰略一致。例如，增加市場(chǎng)份額、提高銷(xiāo)售額或改善客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
1.2制定部門(mén)和個(gè)人目標
根據公司整體目標，制定部門(mén)和個(gè)人目標。部門(mén)目標應該與整體目標保持一致，并有助于實(shí)現整體目標。個(gè)人目標應該與部門(mén)目標對齊，明確員工的工作職責和期望績(jì)效。
1.3目標要具體、可衡量和可達成
目標要具體明確，如銷(xiāo)售額增長(cháng)10%、客戶(hù)滿(mǎn)意度提高5%等。目標要可衡量，以便員工和管理層可以確定是否達成目標。目標要可達成，既不能過(guò)于容易也不能過(guò)于困難，要根據員工的能力和資源來(lái)設定。
二、建立公平公正的激勵體系
建立公平公正的激勵體系是激勵員工的關(guān)鍵。員工需要感到自己的努力和貢獻得到了公正的回報，才能激發(fā)其工作動(dòng)力和積極性。
2.1基本工資和福利待遇
基本工資應該與員工的能力、經(jīng)驗和市場(chǎng)行情相匹配，保證員工的基本生活需求。福利待遇包括社會(huì )保險、住房公積金、醫療保險、休假制度等，能夠提高員工的福利待遇和生活質(zhì)量。
2.2績(jì)效獎金和年終獎金
績(jì)效獎金和年終獎金是根據員工的績(jì)效和貢獻發(fā)放的獎勵。獎金應該與員工的實(shí)際表現相匹配，能夠激勵員工提高工作績(jì)效和業(yè)績(jì)。
2.3股權激勵計劃
股權激勵計劃是通過(guò)分配公司股權來(lái)激勵員工。員工持有公司股權后，將與公司的發(fā)展和業(yè)績(jì)掛鉤，從而激發(fā)員工的歸屬感和責任感。
2.4職業(yè)發(fā)展機會(huì )和晉升途徑
為員工提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )和晉升途徑，能夠激勵員工不斷提升自己的能力和業(yè)績(jì)。公司可以通過(guò)內部培訓、外部培訓、跨部門(mén)交流等方式提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
三、提供多元化的激勵手段
提供多元化的激勵手段能夠滿(mǎn)足不同員工的需求和激勵點(diǎn)，激發(fā)員工的.工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。
3.1薪酬激勵
薪酬激勵是最直接和普遍的激勵手段。除了基本工資和績(jì)效獎金外，公司還可以根據員工的工作表現和貢獻，提供額外的獎金和津貼。
3.2獎勵與認可
獎勵與認可是激勵員工的重要手段。公司可以通過(guò)員工表彰、榮譽(yù)證書(shū)、獎杯等方式對員工的卓越表現進(jìn)行獎勵和認可。
3.3培訓與發(fā)展
培訓與發(fā)展是激勵員工提升能力和實(shí)現職業(yè)發(fā)展的重要手段。公司可以提供內部培訓、外部培訓、培訓等，幫助員工不斷學(xué)習和成長(cháng)。
3.4工作環(huán)境和福利待遇
良好的工作環(huán)境和福利待遇能夠提高員工的工作滿(mǎn)意度和幸福感，從而激發(fā)其工作動(dòng)力。公司可以提供舒適的辦公環(huán)境、健康的工作飲食、員工活動(dòng)等。
3.5工作時(shí)間和休假制度
合理的工作時(shí)間和休假制度能夠幫助員工保持工作與生活的平衡，提高工作效率和工作質(zhì)量。公司可以提供彈性工作時(shí)間、帶薪年假、病假、產(chǎn)假等。
四、定期評估和調整機制
定期評估和調整機制是確保員工激勵機制的有效性和持續性的重要手段。通過(guò)評估和調整，可以根據實(shí)際情況和需求，不斷改進(jìn)和優(yōu)化激勵方案。
4.1確定評估指標和方法
確定評估指標和方法是評估員工績(jì)效和激勵效果的前提。評估指標應該與目標相匹配，能夠客觀(guān)、準確地反映員工的工作表現和貢獻。
4.2定期進(jìn)行績(jì)效評估
定期進(jìn)行績(jì)效評估是評估員工工作表現和貢獻的重要手段。評估可以由直接上級、同事、下屬和客戶(hù)等進(jìn)行，形成全面、多角度的評估結果。
4.3根據評估結果調整激勵措施
根據評估結果，及時(shí)調整激勵措施。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工，可以適當提高薪酬和獎勵；對于績(jì)效不佳的員工，可以提供培訓和改進(jìn)機會(huì )。
4.4建立反饋機制，提供員工參與和意見(jiàn)反饋的渠道
建立反饋機制，及時(shí)向員工提供評估結果和改進(jìn)意見(jiàn)。同時(shí)，鼓勵員工參與和提供自己的意見(jiàn)和建議，以便不斷改進(jìn)和優(yōu)化激勵機制。
構建一套有效的員工激勵機制方案對于提高企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)制定明確的目標、建立公平公正的激勵體系、提供多元化的激勵手段和定期評估和調整機制，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高生產(chǎn)效率和績(jì)效。企業(yè)應根據自身情況和員工需求，靈活運用不同的激勵手段，不斷改進(jìn)和完善激勵機制，實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展。
員工激勵機制方案7
1. 引言
企業(yè)員工激勵機制和考核方案是企業(yè)管理中的重要組成部分。通過(guò)激勵機制和考核方案，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將探討企業(yè)員工激勵機制的重要性，并提出一套有效的考核方案，以幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和生產(chǎn)力。
2. 員工激勵機制的重要性
員工激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)激勵機制，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。同時(shí)，激勵機制也可以提高員工的和忠誠度，減少員工的流失率，從而為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
3. 激勵機制的關(guān)鍵要素
激勵機制的設計需要考慮多個(gè)關(guān)鍵要素。首先，激勵機制需要與企業(yè)的發(fā)展目標相匹配，以確保員工的激勵行為與企業(yè)的利益保持一致。其次，激勵機制需要公平和公正，以避免員工之間的不滿(mǎn)和糾紛。此外，激勵機制還需要具有可持續性，以確保員工在長(cháng)期內保持高度的工作積極性和生產(chǎn)力。
4. 考核方案的設計
考核方案是激勵機制的重要組成部分。一個(gè)有效的考核方案應該包括清晰的工作目標和指標，以及相應的獎勵和處罰機制。同時(shí)，考核方案還應該考慮員工的個(gè)人能力和特點(diǎn)，以確保評價(jià)的公正和準確性。最重要的是，考核方案應該能夠激勵員工的`工作積極性和生產(chǎn)力，同時(shí)也要避免過(guò)度的競爭和壓力。
5. 考核方案的實(shí)施
考核方案的實(shí)施需要經(jīng)過(guò)一系列的步驟和流程。首先，企業(yè)需要明確考核的目標和標準，并與員工進(jìn)行充分的溝通和培訓。其次，企業(yè)需要建立一個(gè)有效的考核體系，包括考核的周期、方式和流程。最后，企業(yè)需要及時(shí)給予員工反饋和獎勵，以激勵員工的工作積極性和生產(chǎn)力。
企業(yè)員工激勵機制和考核方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)激勵機制和考核方案，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性和生產(chǎn)力，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。因此，企業(yè)應該重視員工激勵機制的設計和實(shí)施，以提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展潛力。
員工激勵機制方案8
為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng )佳績(jì)，擬實(shí)行員工工資收入與中心經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的激勵機制，以體現市場(chǎng)經(jīng)濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創(chuàng )效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關(guān)規定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷(xiāo)售部占本人工資總額50%，其他部門(mén)占本人工資總額15%）。
3. 中心根據年度、月度經(jīng)營(yíng)收入預測，制定當年的經(jīng)營(yíng)利潤預算指標，效益獎金是按實(shí)際完成指標的比例，進(jìn)行提取獎勵或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。
4. 效益獎金除了與績(jì)效掛鉤外，還與個(gè)人實(shí)際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發(fā)的。
二. 效益獎金的提取方式
1. 完成預算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金；
2. 完成預算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；
3. 完成預算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；
4. 完成預算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；
5. 完成預算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；
6. 完成預算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；
7. 完成預算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿(mǎn)出勤者按100%計算；
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實(shí)際出勤天數計算；計算公式為：應發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實(shí)際出勤天數×完成指標應發(fā)放的獎金比例；
四. 效益獎金的發(fā)放辦法及規定
1. 效益獎金根據完成指標情況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實(shí)際超出部分計發(fā)。
3. 效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實(shí)習生、計時(shí)工不在發(fā)放的范圍內。
4. 效益獎金是個(gè)人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規定繳交個(gè)人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時(shí)期內（年度、季度、月度）的業(yè)績(jì)狀況而變動(dòng)支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績(jì)效目標和結果
2、將員工個(gè)人目標與公司目標進(jìn)行有機的'相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績(jì)效員工
5、降低薪酬成本
一般來(lái)說(shuō)，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時(shí)期內（年度、季度、月度）的業(yè)績(jì)狀況而變動(dòng)支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績(jì)效目標和結果
2、將員工個(gè)人目標與公司目標進(jìn)行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績(jì)效員工
5、降低薪酬成本
實(shí)踐中，我們在設計短期獎勵方案時(shí)，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有著(zhù)直接影響的核心員工？
員工激勵機制方案9
企業(yè)要想實(shí)現其雄心勃勃的理想，管理創(chuàng )新必不可少！您的企業(yè)中是否有了不斷創(chuàng )新的激勵機制？
激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實(shí)的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營(yíng)沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時(shí)，他們?yōu)楣驹O定了一個(gè)驚人的目標：將促使公司全力滿(mǎn)足顧客，使其服務(wù)水準達到，甚至超過(guò)以顧客滿(mǎn)意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個(gè)目標對于GuraniteRock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場(chǎng)工作的武夫硬漢，客戶(hù)又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
GuraniteRock公司為了實(shí)現其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開(kāi)出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺(jué)得服務(wù)不滿(mǎn)意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿(mǎn)意項目的收費額，寫(xiě)張便條說(shuō)明問(wèn)題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實(shí)施，對GuraniteRock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見(jiàn)，根本不容公司有半點(diǎn)忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問(wèn)題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿(mǎn)意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無(wú)論是在其市場(chǎng)占有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質(zhì)獎。
創(chuàng )新的激勵機制的五大特征
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實(shí)施一套與該方案類(lèi)似有效的創(chuàng )新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個(gè)雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)之為“整合”�？墒�，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng )新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng )造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實(shí)現其源源不斷地制造創(chuàng )新產(chǎn)品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的'時(shí)間，在自行選定的領(lǐng)域內從事研究和發(fā)明創(chuàng )造活動(dòng)。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng )造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng )新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無(wú)所不包。自從實(shí)施“15%法則”之后，3M公司的銷(xiāo)售及盈利均增加了40多倍。
通過(guò)放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會(huì )從組織目標著(zhù)手，實(shí)行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會(huì )使傳統上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們日子難過(guò)，但卻因此把公司推向了一個(gè)更遠大的目標：為了客戶(hù)和公司的利益，不斷地追求進(jìn)步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng )新的激勵機制，能對組織進(jìn)行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱(chēng)他們打算成為某一個(gè)競爭領(lǐng)域的領(lǐng)導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無(wú)法達到此目標，我們會(huì )在三個(gè)月內下臺。問(wèn)題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進(jìn)行新陳代謝，確保描繪出來(lái)的美景能變成現實(shí)的激勵機制。
看看Nucor公司的例子。這是一家過(guò)去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的公司來(lái)講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠(chǎng)，即使身處飽受?chē)飧偁幋輾埖匿撹F業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，Nucor公司塑造出一個(gè)嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個(gè)人就可以完成其它鋼鐵廠(chǎng)10個(gè)人的工作量，領(lǐng)8個(gè)人的薪水。公司的遠景透過(guò)一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線(xiàn)工人的工資方案：
·基本時(shí)薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個(gè)人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過(guò)生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產(chǎn)品出現品質(zhì)事故，獎金做相應調整。
Nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類(lèi)似，只是他們的小組擴充為整個(gè)工廠(chǎng)或整個(gè)公司。與大多數公司不同，時(shí)機不佳的時(shí)候，Nucor公司的經(jīng)理人要比第一線(xiàn)的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠(chǎng)經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實(shí)，訓練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀(guān)，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的人，以及創(chuàng )造出一套強化這些核心價(jià)值的創(chuàng )新激勵機制。
從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng )造出高績(jì)效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無(wú)從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會(huì )動(dòng)手。
激勵機制的實(shí)施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開(kāi)振奮人心的會(huì )議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數10年，就象3M公司的15%法則。
激勵機制創(chuàng )新的原則
企業(yè)在著(zhù)手進(jìn)行激勵機制的創(chuàng )新時(shí)，以下幾個(gè)原則應妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng )新激勵機制的建立，不是簡(jiǎn)單的一項新制度的增加，而是一個(gè)新舊制度的調整。
以惠普公司（HP）電路部門(mén)的改革為例，該部門(mén)為了實(shí)現其使部門(mén)成為一個(gè)員工熱愛(ài)工作，不斷改進(jìn)創(chuàng )新的工作場(chǎng)所這一目標，進(jìn)行過(guò)多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來(lái)主管想到，我們該取消那些政策？該部門(mén)自成立以來(lái)，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過(guò)日子。如果惠普的其他部門(mén)可以向外界采購的話(huà)，電路部門(mén)就再也不能象現在這樣高枕無(wú)憂(yōu)了。最后，主管們決定取消公司內購的規定，引進(jìn)競爭。從此電路部門(mén)的環(huán)境煥然一新，四處充滿(mǎn)活力。
第二，激勵機制要創(chuàng )造，不要抄襲。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤(pán)創(chuàng )新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個(gè)組織中全體成員的參與與創(chuàng )造的過(guò)程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見(jiàn)，但更多創(chuàng )新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng )造。
第三，要允許您的機制不斷進(jìn)化。
一個(gè)創(chuàng )新機制在實(shí)際的運用當中，可能會(huì )產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開(kāi)始就運作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實(shí)行“15%法則”，使得科學(xué)家可以自由運用其15%的時(shí)間。80年代，“15%法則”擴充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷(xiāo)的創(chuàng )新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)專(zhuān)案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
員工激勵機制方案10
一．業(yè)績(jì)工作與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的`基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績(jì)工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵機制方案11
摘要：本文將介紹一個(gè)有效的員工激勵機制方案，旨在提高員工的工作動(dòng)力和積極性，從而提高企業(yè)的和競爭力。具體包括設定明確的目標、提供多樣化的激勵手段、建立公平的獎勵機制、鼓勵員工發(fā)展和提升、以及持續改進(jìn)和優(yōu)化激勵機制。
1、引言
員工激勵是組織管理中不可忽視的重要環(huán)節。良好的員工激勵機制可以有效提高員工的工作動(dòng)力和積極性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將介紹一種有效的員工激勵機制方案，以幫助企業(yè)實(shí)現更好的績(jì)效和競爭力。
2、設定明確的目標
為了激勵員工，企業(yè)需要設定明確的目標，以幫助員工明確工作方向和目標。這些目標應當具有挑戰性和可衡量性，使員工能夠感受到自己的成長(cháng)和進(jìn)步。
3、提供多樣化的激勵手段
為了滿(mǎn)足不同員工的需求，企業(yè)應提供多樣化的激勵手段。除了薪酬激勵外，還可以考慮提供福利待遇、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )、靈活的工作安排等。這樣可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和支持，提高他們的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
4、建立公平的獎勵機制
為了確保員工激勵機制的有效性，企業(yè)需要建立公平的獎勵機制。這意味著(zhù)獎勵應該與員工的貢獻和表現相匹配，避免出現偏袒或不公平的情況。此外，獎勵機制應該透明，員工應清楚地知道如何獲得獎勵和評價(jià)標準。
5、鼓勵員工發(fā)展和提升
除了提供激勵，企業(yè)還應鼓勵員工的.發(fā)展和提升�？梢詾閱T工提供培訓和學(xué)習機會(huì )，幫助他們提升專(zhuān)業(yè)和職業(yè)素養。此外，企業(yè)可以提供晉升機會(huì )和，讓員工感受到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間和前景。
6、持續改進(jìn)和優(yōu)化激勵機制
員工激勵機制不是一成不變的，企業(yè)應該持續改進(jìn)和優(yōu)化激勵機制�？梢酝ㄟ^(guò)定期評估和調查員工的需求和反饋，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵方案。此外，企業(yè)可以參考其他企業(yè)的激勵做法，學(xué)習和借鑒他們的經(jīng)驗和成功案例。
一個(gè)有效的員工激勵機制方案可以提高員工的工作動(dòng)力和積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競爭力。通過(guò)設定明確的目標、提供多樣化的激勵手段、建立公平的獎勵機制、鼓勵員工發(fā)展和提升，以及持續改進(jìn)和優(yōu)化激勵機制，企業(yè)可以激發(fā)員工的潛力，實(shí)現更好的績(jì)效和競爭優(yōu)勢。
員工激勵機制方案12
為激勵我校教師參加教育教學(xué)研討活動(dòng)，提升我校教師教學(xué)業(yè)務(wù)潛力，提高校園教學(xué)質(zhì)量，特制訂教研獎勵方案。
教師參加教育教學(xué)研討按積分制統計，學(xué)期末統計教師積分，并按積分給予獎勵，每積分20元，具體積分項目如下：
1、參加教研組活動(dòng)(一次積1分)
2、在教研組內公開(kāi)的主題經(jīng)驗介紹(一次積10分)
3、在教研組承擔公開(kāi)課、示范課、同課異構任務(wù)(一次積10分)
4、在教研組承擔說(shuō)課任務(wù)(一次積8分)
5、在教研組承擔評課任務(wù)(一次積2分)
6、在教研組開(kāi)展經(jīng)驗交流、討論的主要課題負責人(一次積8分)
7、在教研組承擔校本教材編寫(xiě)、修訂任務(wù)(一次積50分)
8、在教研組承擔專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃修訂任務(wù)(一次積30分)
9、在教研組承擔精品課程建設任務(wù)(課件、教案、教學(xué)設計)(一課積20分)
教務(wù)處
20xx年1月
員工激勵機制方案13
1. 引言
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)員工激勵機制的設計和實(shí)施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一個(gè)有效的員工激勵機制可以提高員工的工作動(dòng)力和積極性，促進(jìn)員工的發(fā)展和創(chuàng )新，從而提升企業(yè)的和競爭力。
2. 設計原則
2.1 目標導向
激勵機制的設計應該與企業(yè)的目標相一致，并能夠明確員工的工作目標和績(jì)效指標。這樣可以使員工的努力與企業(yè)的利益密切相關(guān)，并能夠更好地評估員工的表現。
2.2 公平公正
激勵機制應該公平公正地對待所有員工，避免產(chǎn)生不公平和不滿(mǎn)的情緒。公平的激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和團隊合作精神，促進(jìn)企業(yè)的穩定和發(fā)展。
2.3 可量化和可衡量
激勵機制的效果應該是可量化和可衡量的，這樣可以更好地評估激勵方案的有效性，并及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)�？闪炕�.激勵指標可以激勵員工的競爭意識和動(dòng)力，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 具體激勵措施
3.1 薪酬激勵
薪酬激勵是最常見(jiàn)的員工激勵方式之一，可以通過(guò)提供具有競爭力的薪資和福利待遇來(lái)激勵員工。這包括基本工資、獎金、提成和福利等，可以根據員工的表現和貢獻進(jìn)行差異化的激勵。
3.2 職業(yè)發(fā)展
提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )和晉升通道是一種重要的激勵措施，可以激勵員工積極學(xué)習和提升自身能力，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做出貢獻。這包括、崗位和晉升機制等，可以幫助員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值和職業(yè)目標。
3.3 獎勵和認可
及時(shí)獎勵和認可員工的優(yōu)秀表現是激勵員工的重要手段之一。這可以通過(guò)表彰會(huì )、獎勵制度和公開(kāi)表?yè)P等方式來(lái)實(shí)現，可以激勵員工的積極性和創(chuàng )新意識，提高員工的工作質(zhì)量和效率。
4. 落地執行
4.1 激勵方案的溝通和解釋
激勵方案應該及時(shí)向員工進(jìn)行溝通和解釋?zhuān)寙T工清楚了解激勵機制的設計原則和具體措施。這可以減少員工的疑慮和誤解，增強員工對激勵機制的理解和支持。
4.2 績(jì)效評估和反饋
績(jì)效評估和反饋是激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節，可以幫助企業(yè)了解員工的表現和需求，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵方案。定期的績(jì)效評估和個(gè)人反饋可以激勵員工的積極性和工作動(dòng)力，提高員工的工作效率和質(zhì)量。
4.3 激勵方案的監督和完善
激勵方案的監督和完善是激勵機制的重要環(huán)節，可以確保激勵方案的有效性和可持續性。企業(yè)需要建立有效的監督機制和反饋渠道，及時(shí)發(fā)現和解決激勵機制中的問(wèn)題和不足。
5. 結論
一個(gè)有效的企業(yè)員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )新意識，提高員工的工作效率和質(zhì)量。通過(guò)遵循設計原則，采取具體的激勵措施，并落地執行，企業(yè)可以構建一個(gè)有效的員工激勵機制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。
員工激勵機制方案14
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報酬、為之帶來(lái)物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說(shuō)明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績(jì)。
一、固定工資制（傳統式）
最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：
方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成
計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：
1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì) ×（20 ～ 30%）+ 銷(xiāo)售業(yè)績(jì) ×（8 ～12%）。
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷(xiāo)售提成
2、達標5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績(jì)×20% + 銷(xiāo)售提成
這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的`一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。
這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
員工激勵機制方案15
針對本公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩等問(wèn)題。特制定本激勵方案。本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個(gè)可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會(huì )增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如購買(mǎi)飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類(lèi)的問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
效果分析：1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的.形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
效果分析：1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺(jué)受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì )為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較特別的方式。
六、績(jì)效激勵
目前還無(wú)法執行，待績(jì)效考核體系建立以后再予以執行。
七、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
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