股權激勵方案【范例27篇】

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編為大家整理的股權激勵方案，歡迎閱讀與收藏。

　　股權激勵方案 篇1

　　第一章本股權激勵計劃的目的

　　____________________公司制定、實(shí)施本股權激勵計劃的主要目的是完善公司激勵機制，進(jìn)一步提高員工的積極性、創(chuàng )造性，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)持續增長(cháng)，在提升公司價(jià)值的同時(shí)為員工帶來(lái)增值利益，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展，具體表現為：

　　1、建立對公司核心員工的中長(cháng)期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價(jià)值緊密聯(lián)系起來(lái)，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，促進(jìn)公司可持續發(fā)展。

　　2、通過(guò)本股權激勵計劃的引入，進(jìn)一步完善公司的績(jì)效考核體系和薪酬體系，吸引、保留和激勵實(shí)現公司戰略目標所需要的人才。

　　3、樹(shù)立員工與公司共同持續發(fā)展的理念和公司文化。

　　第二章本股權激勵計劃的管理機構

　　1、____________________公司股東大會(huì )作為公司的最高權力機構，負責審議批準本股權激勵計劃的實(shí)施、變更和終止。

　　2、____________________公司董事會(huì )是本股權激勵計劃的執行管理機構，負責擬定本股權激勵計劃并提交股東會(huì )會(huì )議審議通過(guò)；公司董事會(huì )根據股東大會(huì )的授權辦理本股權激勵計劃的相關(guān)事宜。

　　3、____________________公司監事會(huì )是本股權激勵計劃的監督機構，負責核實(shí)激勵對象名單，并對本股權激勵計劃的實(shí)施是否符合相關(guān)法律法規及《公司章程》進(jìn)行監督。

　　第三章本股權激勵計劃的激勵對象

　　一、激勵對象的資格本股權激勵計劃的激勵對象應為：

　　1、同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的人員：

　　A為_(kāi)___________________公司的正式員工；

　　B截至_______年___月___日，在______________公司連續司齡滿(mǎn)_______年；

　　C為公司___________等崗位高級管理人員和其他核心員工；

　　3、公司激勵對象的資格認定權在公司股東會(huì )；激勵對象名單須經(jīng)公司股東會(huì )審批，并經(jīng)公司監事會(huì )核實(shí)后生效。

　　第四章標的股權的種類(lèi)、來(lái)源、數量和分配

　　一、來(lái)源

　　本股權激勵計劃擬授予給激勵對象的標的股權為_(kāi)___________公司原股東出讓股權。

　　二、數量

　　__________________公司向激勵對象授予公司實(shí)際資產(chǎn)總額_________%的股權。

　　三、分配

　　1、本股權激勵計劃的具體分配情況如下：

　　職務(wù)：______，姓名：_______，獲授股權（占比）：_________，占本計劃授予股權比________。

　　……

　　2、__________________公司因公司引入戰略投資者、增加注冊資本、派發(fā)現金紅利、資本公積金轉增股權或其他原因需要調整標的股權數量、價(jià)格和分配的，公司股東會(huì )有權進(jìn)行調整。

　　第五章本股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、禁售期

　　一、有效期

　　本股權激勵計劃的有效期為_(kāi)______年，自第一次授權日起計算。有效期內授予的股權期權，均設置行權限制期和行權有效期。

　　行權限制期為_(kāi)_____年，

　　行權有效期為_(kāi)_____年。

　　二、授權日

　　1、本計劃有效期內的每年____月____日。

　　2、__________________公司將在______年度、______年度和______年度分別按公司實(shí)際資產(chǎn)總額的______%：______%：______%比例向符合授予條件的激勵對象授予標的股權。

　　三、可行權日

　　1、各次授予的期權自其授權日______年后，滿(mǎn)足行權條件的激勵對象方可行權。

　　2、本次授予的股權期權的行權規定：

　　在符合規定的行權條件下，激勵對象自授權日起持有期權滿(mǎn)_______年（行權限制期）后，可在_______年（行權有效期）內行權。在該次授予期權的3年行權有效期內激勵對象應采取勻速分批行權的原則來(lái)行權。行權有效期后，該次授予的期權的行使權利自動(dòng)失效，不可追溯行使。

　　四、禁售期

　　1、激勵對象在獲得所授股權之日起_______年內，不得轉讓該股權。

　　2、禁售期滿(mǎn)，激勵對象所持股權可以在公司股東間相互轉讓?zhuān)�也可以按照本計劃約定，由公司回購。

　　第六章股權的授予程序和行權條件程序

　　一、授予條件激勵對象獲授標的股權必須同時(shí)滿(mǎn)足如下條件：

　　1、業(yè)績(jì)考核條件：_______年度凈利潤達到或超過(guò)___________萬(wàn)元。

　　2、績(jì)效考核條件：根據《_________________公司股份有限公司股權激勵計劃實(shí)施考核辦法》，激勵對象上一年度績(jì)效考核合格。

　　二、授予價(jià)格

　　1、公司授予激勵對象標的股權的價(jià)格；公司實(shí)際資產(chǎn)×獲受股權占公司實(shí)際資產(chǎn)的比例。

　　2、資金來(lái)源：公司授予激勵對象標的股權所需資金的______由激勵對象自行籌集，其余由公司發(fā)展基金劃撥。

　　三、股權期權轉讓協(xié)議書(shū)

　　公司在標的股權授予前與激勵對象簽訂《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》，約定雙方的權利義務(wù)，激勵對象未簽署《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》或已簽署《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》但未按照付款期限支付受讓標的股權款的，視為該激勵對象放棄參與本次授予。

　　四、授予股權期權的程序

　　1、公司與激勵對象簽訂《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》，約定雙方的權利義務(wù)。

　　2、公司于授權日向激勵對象送達《股權期權授予通知書(shū)》一式貳份。

　　3、激勵對象在三個(gè)工作日內簽署《股權期權授予通知書(shū)》，并將一份送回公司。

　　4、公司根據激勵對象簽署情況制作股權期權激勵計劃管理名冊，記載激勵對象姓名、獲授股權期權的金額、授權日期、股權期權授予協(xié)議書(shū)編號等內容。

　　五、行權條件

　　激勵對象對已獲授權的股權期權將分____期行權，行權時(shí)必須滿(mǎn)足以下條件：

　　激勵對象《______________________公司股權激勵計劃實(shí)施考核辦法》考核合格。

　　第七章本股權激勵計劃的變更和終止

　　一、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更

　　1、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，仍在公司任職，其已經(jīng)所獲授的股權期權不作變更。

　　2、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，仍在公司任職，且變更后職務(wù)在本計劃激勵對象范圍內，按變更后職務(wù)規定獲授股權期權。

　　3、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在公司任職，但變更后職務(wù)不在本計劃激勵對象范圍內，變更后不在享有獲授股權期權的權利。

　　二、激勵對象離職

　�。ㄖ敢蚋鞣N原因導致激勵對象不在公司任職的情況）

　　1、激勵對象與公司的聘用合同到期，公司不再與之續約的：其已行權的股權繼續有效；已授予但尚未行權和尚未授予的股權期權不再授予，予以作廢。

　　2、有下列情形之一的，其已行權的股權繼續有效，但需將該股權以_______價(jià)格轉讓給公司的其他股東或公司根據新的激勵計劃新增的激勵對象；或由公司以_______價(jià)格回購；已授予但尚未行權和未授予的標的股權不再行權和授予，予以作廢。

　�。�1）激勵對象與公司的聘用合同到期，本人不愿與公司續約的；

　�。�2）激勵對象與公司的聘用合同未到期，激勵對象因個(gè)人績(jì)效等原因被辭退的；

　�。�3）激勵對象與公司的聘用合同未到期向公司提出辭職并經(jīng)公司同意的。

　　3、激勵對象與公司的'聘用合同未到期，因公司經(jīng)營(yíng)性原因等原因被辭退的：其已行權的股權繼續有效，并可保留；但未經(jīng)公司股東會(huì )一致同意，該股權不得轉讓給公司股東以外的他方；已授予但尚未行權的股權期權和尚未授予的股權期權不再授予，予以作廢。

　　4、激勵對象與公司的聘用合同未到期，未經(jīng)公司同意，擅自離職的：其已行權的股權無(wú)效，該激勵對象需無(wú)條件將已獲得的股權以1/3購買(mǎi)價(jià)格回售給公司其他股東，或由公司按該價(jià)格回購；已授予但尚未行權和未授予的標的股權不再解鎖和授予，予以作廢。

　　三、激勵對象喪失勞動(dòng)能力

　　1、激勵對象因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已行權的股權和已授予但尚未行權的股權繼續有效；尚未授予的股權不再授予，予以作廢。

　　2、激勵對象非因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已行權的股權繼續有效；已授予但尚未行權的股權由公司董事會(huì )酌情處置；尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。

　　四、激勵對象退休

　　激勵對象退休的，其已行權的股權和已授予但尚未行權的標的股權繼續有效；尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。

　　五、激勵對象死亡

　　激勵對象死亡的，其已行權的股權和已授予但尚未行權的股權繼續有效；尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。

　　六、特別條款

　　在任何情況下，激勵對象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽(yù)的，公司董事會(huì )有權立即終止其所獲授但尚未行權的股權，符合本計劃規定情形的，按相應規定執行。

　　第八章附則

　　1、本股權激勵計劃由公司股東會(huì )負責解釋。

　　2、公司股東會(huì )根據本股權激勵計劃的規定對股權的數量和價(jià)格進(jìn)行調整。

　　3、本股權期權激勵計劃一旦生效，激勵對象同意享有本股權激勵計劃下的權利，即可認為其同意接受本股權激勵計劃的約束并承擔相應的義務(wù)。

　　股權激勵方案 篇2

　　一、股權激勵原則

　　1、公開(kāi)、公平、公正原則。

　　2、激勵機制與約束機制相結合原則。

　　3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，只有在凈資產(chǎn)增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。

　　二、執行與管理機構

　　設立股權考核與管理委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東全會(huì )匯報工作。

　　三、激勵對象

　　由公司提名與薪酬委員會(huì )根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。

　　確定標準：

　　1、在公司的歷史發(fā)展中作出過(guò)突出貢獻的人員。

　　2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員。

　　3、年度工作表現突出的人員。

　　4、其他公司認為必要的標準。

　　激勵對象：

　　1、董事。

　　2、高級管理人員。

　　3、公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。

　　4、公司認為應當激勵的其他員工。

　　不得成為激勵對象的：

　　1、同時(shí)為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務(wù)的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事。

　　2、最近3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的。

　　3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的。

　　4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

　　四、激勵形式

　　股票期權

　　1、定義

　　股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

　　2、行權限制

　　股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

　　3、定價(jià)

　　上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：

　�。�1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)。

　�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。

　　4、授予股權期權的限制

　　上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：

　�。�1）定期報告公布前30日。

　�。�2）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日。

　�。�3）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

　　限制性股票

　　1、定義

　　限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績(jì)目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

　　2、定價(jià)

　　如果標的股票的來(lái)源是存量，即從二級市場(chǎng)購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規定執行；如果標的股票的來(lái)源是增量，即通過(guò)定向增發(fā)方式取得股票，其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價(jià)原則和鎖定期要求確定價(jià)格和鎖定期，同時(shí)考慮股權激勵的.激勵效應。

　�。�1）發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。

　�。�2）自股票授予日起十二個(gè)月內不得轉讓?zhuān)�激勵對象為控股股東、實(shí)際控制人的，自股票授予日起三十六個(gè)月內不得轉讓。

　　若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會(huì )討論決定。

　　3、授予股票限制

　　上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

　　股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時(shí)間內獲得規定數量及一定比例的股票股價(jià)上升帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。

　　經(jīng)營(yíng)者持股是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風(fēng)險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險。

　　管理層收購是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購買(mǎi)本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實(shí)現持股經(jīng)營(yíng)。將激勵主體與客體合二為一，從而實(shí)現了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統一。

　　虛擬股權：是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

　　賬面價(jià)值增值權：具體分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。購買(mǎi)型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實(shí)際購買(mǎi)一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。

　　五、激勵股權數量、來(lái)源及方式

　　激勵數量由公司董事會(huì )擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會(huì )決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來(lái)選取股權進(jìn)行股權激勵。

　　六、獎勵基金提取指標確定

　　本方案獎勵資金的提取以?xún)糍Y產(chǎn)增值率為指標，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金，凈資產(chǎn)增值率計算公式為：凈資產(chǎn)增值率=（期末凈資產(chǎn)—期初凈資產(chǎn)）/期初凈資產(chǎn)×100%，以上公式中所有數據以經(jīng)過(guò)審計的財務(wù)報表為準。

　　七、激勵基金按照超額累進(jìn)提取

　　1、獎勵基金提取的底線(xiàn)標準暫定為_(kāi)________，即當年的凈資產(chǎn)增值率在_________或_________以下時(shí)，滾入下年度分配。

　　2、在此基礎上，凈資產(chǎn)增值率在_________以上的增值部分，按提取。

　　3、凈資產(chǎn)增值率在以上的增值部分提取額不足_________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。

　　八、獎勵基金轉換

　　將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額：獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)。

　　九、激勵條件

　　對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：

　　1、最近一個(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告。

　　2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰。

　　3、經(jīng)認定的其他情形。

　　十、授予時(shí)間

　　1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務(wù)，在履行信息披露義務(wù)期間及履行信息披露義務(wù)完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。

　　2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項動(dòng)議至上述事項實(shí)施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。

　　3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后30日內，上市公司不得進(jìn)行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項。

　　十一、股權激勵退出機制

　　激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務(wù)年限來(lái)確定是由公司有償回購、還是無(wú)償收回、或上市后賣(mài)出。

　　1、激勵對象因主動(dòng)離職或被解聘離開(kāi)公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯錯誤而被解雇離開(kāi)公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。

　　2、如果激勵對象離開(kāi)公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關(guān)協(xié)議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動(dòng)失效。

　　3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。

　　十二、股權激勵終止

　　股權激勵方案實(shí)施時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，可由薪酬與考核會(huì )議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會(huì )批準，可能的情況變化如下：

　　1、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營(yíng)。

　　2、因不可抗力對公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響。

　　3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實(shí)施的基礎。

　　4、其他董事會(huì )認為的重大變化。

　　十三、附則

　　1、本方案由公司負責擬訂、修改和解釋?zhuān)�由公司董事�?huì )、股東會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。

　　2、本方案由公司董事會(huì )負責解釋、組織實(shí)施。

　　_____________________公司

　　________年_______月_______日

　　股權激勵方案 篇3

　　一、股權激勵原則

　　1、對入股前的公司經(jīng)營(yíng)不享受權益，不承擔風(fēng)險;入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。

　　2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動(dòng)合同以后其所持股權可內部轉讓。

　　3、股權激勵員工(以下簡(jiǎn)稱(chēng)激勵對象)不參與公司股東會(huì )，不參與公司經(jīng)營(yíng)管理，不享有公司章程規定的股東權力。

　　4、在工商登記中，并不進(jìn)行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。

　　二、股權激勵方案

　　1、經(jīng)員工認可，公司從現有的收入和業(yè)務(wù)中調劑部分現金以及挑選部分業(yè)務(wù)，合計1000萬(wàn)元。該部分業(yè)務(wù)和現金與激勵對象的出資融合一起，從20xx年1月1日起共同經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔風(fēng)險。

　　公司此前的融資款形成的業(yè)務(wù)一并劃轉過(guò)來(lái)，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營(yíng)。

　　2、前款融合一起的資金，由財務(wù)單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金不發(fā)生法律關(guān)系。未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金由公司原有股東承擔收益和風(fēng)險。

　　3、公司分配給激勵對象的'股權暫定為300萬(wàn)股。經(jīng)公司股東會(huì )

　　討論通過(guò)，可以根據公司發(fā)展情況增加激勵股權。

　　4、激勵對象在認購激勵股權的同時(shí)，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。

　　三、股權激勵對象

　　首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會(huì )研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。

　　經(jīng)董事會(huì )同意的員工，自行申報認購股份數額。

　　四、股權激勵條件

　　1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買(mǎi)公司股份;

　　2、激勵對象認購的股權以一萬(wàn)股為起點(diǎn)，最高認購數額不超過(guò)50萬(wàn)股;

　　3、激勵對象與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風(fēng)險。

　　五、股權激勵標準

　　1、每位員工可認購股權不超過(guò)五十萬(wàn)股(50萬(wàn)股)，員工的認購股權數額由股東會(huì )決定;

　　2、經(jīng)公司股東會(huì )討論通過(guò)，可以根據公司經(jīng)營(yíng)情況增加員工激勵股權的認購數額。

　　六、激勵股權的風(fēng)險承擔和收益分配

　　1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。

　　2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營(yíng)、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風(fēng)險。

　　七、激勵股權的收益分配

　　公司所有出資(含股東的出資和激勵對象的出資)所產(chǎn)生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經(jīng)營(yíng)管理成本、5%的法定公積金、15%的呆壞賬準備金之后按照出資比例(包含股東的出資以

　　及激勵對象的出資)進(jìn)行分配。

　　八、激勵股權轉讓、退出

　　1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動(dòng)合同終止時(shí)，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過(guò)100萬(wàn)股。

　　2、激勵對象勞動(dòng)合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。

　　3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動(dòng)合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行結算，公司應在勞動(dòng)合同解除后一個(gè)月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進(jìn)行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第30天，第二次為結算后的第180天。期間不計息。

　　九、股權激勵的規范化

　　在條件成熟的時(shí)候，公司股東會(huì )可考慮激勵股權實(shí)行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進(jìn)入工商登記，真實(shí)行使股東權益。具體期限和實(shí)施細則由股東會(huì )決定。

　　股權激勵方案 篇4

　　一、目的

　　為進(jìn)一步穩定________________有限公司（“公司”）管理層和核心骨干隊伍，增強公司核心員工的凝聚力，加強公司核心員工隊伍的建設；公司股東會(huì )決定設立股權激勵基金，對公司管理層和核心骨干人員實(shí)施股權激勵，鼓勵公司管理層和核心骨干成員長(cháng)期為公司服務(wù)，共享公司發(fā)展的成果，為公司進(jìn)一步發(fā)展，奠定人才基礎。

　　二、原則

　　1、首次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，可以無(wú)償獲得價(jià)值相應金額的公司股權。

　　2、第二批及以后批次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，根據公司董事會(huì )研究決定，參考首批人員標準、條件等因素，確認持有公司股權；屆時(shí)，公司股東會(huì )制定補充方案后，具體實(shí)施。

　　三、股權激勵方案適用對象及服務(wù)時(shí)間

　　1、第一批公司股權激勵成員：總監、副總監、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、核心骨干人員，服務(wù)公司工作年限在一年以上，特殊人才可以減少為半年；

　　2、今后因職務(wù)調整或人才引進(jìn)，進(jìn)入公司管理層或核心崗位的人員，經(jīng)過(guò)1年以上工作，且表現突出的成員，在公司實(shí)施第二批及以后批次股權激勵時(shí)，可以作為相應批次實(shí)施的股權激勵方案適用對象。但股權激勵數量，不得超過(guò)首批激勵成員的對應崗位等級股權數量的80%。

　　3、第一批股權激勵的成員：為_(kāi)__前服務(wù)于公司。對于特殊引進(jìn)的人才，經(jīng)過(guò)特別批準，遲于___服務(wù)于公司的，可以按以下第六條第7項所列的司齡系數折算相應股權。

　　四、股權激勵基金構成及運作

　　1、公司股東拿出公司___%的股權，作為公司管理層和核心骨干成員的股權激勵，統一由_____代持，并與每位持有人簽署三方協(xié)議。

　　2、第一批股權激勵方案實(shí)施后，剩余的部分股權，仍由_____代為持有。

　　3、_____代為持有的剩余股權及其分紅，作為以后批次公司股權激勵基金，并實(shí)行專(zhuān)戶(hù)專(zhuān)項管理。

　　4、公司第一批股權激勵方案實(shí)施后，剩余股權激勵基金用途：

　�、儆糜谥Ц妒茏尮�司員工持股人員，轉讓的股權所應支付的股權轉讓價(jià)款。

　�、诘诙�次及以后批次股權激勵方案實(shí)施時(shí)，用于對參與公司股權激勵成員的持股補貼。

　�、圩鳛榻窈蠊�司董事會(huì )特別決定的股權激勵的`分配安排。

　　五、股權激勵方案實(shí)施方式

　　1、經(jīng)公司股東會(huì )會(huì )議批準：參與第一批股權激勵的人員，按本方案第六條規定的持股比例，直接作為公司的發(fā)起股東；用于股權激勵的剩余股權，委托_____代為持有。

　　2、第一批股權激勵方案實(shí)施后的持股人，不影響在第二批及以后批次的股權激勵中享有公司股東的權利；第二批及以后批次的股權激勵所需要的公司股權，不影響第一批持股成員的股份比例，均由_____所代為持有的股權中轉讓取得。

　　3、第二次及以后批次的股權激勵的實(shí)施方式，按公司股東會(huì )為該批次股權激勵制定的補充方案實(shí)施。

　　六、股權激勵方案適用對象持股安排

　　公司實(shí)行的股權激勵時(shí)的公司總股本總價(jià)為萬(wàn)元，總股份為_(kāi)_________萬(wàn)股，初始股權估值為每股1元。實(shí)行股權激勵的比例為_(kāi)______%，折算股權激勵的股份為_(kāi)_____萬(wàn)股。

　　1、公司部門(mén)總監：持有公司股權激勵股份的____%股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬(wàn)元；

　　2、公司部門(mén)副總監（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬(wàn)元；

　　3、公司部門(mén)經(jīng)理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享股權激勵金額估值為人民幣________萬(wàn)元；

　　4、公司副經(jīng)理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬(wàn)元；

　　5、核心骨干人員（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %不等的股權，根據能力、貢獻大小來(lái)確定。享有股權激勵金額估值為人民幣________萬(wàn)元；

　　6、用于股權激勵的股權中的剩余股權，由_____代為持有；該部分股權及其相應的分紅，作為以后批次股權激勵基金，實(shí)行專(zhuān)戶(hù)專(zhuān)項存儲。

　　7、實(shí)際持股的股權比例=應持配股的股權比例×司齡系數

　　司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“1”

　　司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“0.9”

　　司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“0.8”

　　司齡在______年___月___日后入職的，司齡系數為“0.7”

　　例：A君______年___月入職，作為特殊人才，相對經(jīng)理級別，可以享有5%股權激勵；司齡系數為0.8，則實(shí)際持有股權為：5%×0.8=4%

　　七、公司分紅

　　1、公司每年利潤按規定提取各項公積金后，公司拿出凈利潤的進(jìn)行分紅。按各位股權持有人的持股比例，在代扣個(gè)人所得稅后分紅。

　　2、_____代為持有的公司用于股權激勵的股權中的剩余股權所獲取的分紅，留存作為后續股權激勵基金使用，實(shí)行專(zhuān)戶(hù)專(zhuān)項存儲。

　　八、股權調整及退出機制

　　參與公司股權激勵的成員，在公司服務(wù)期間因職務(wù)調整或離職（包括個(gè)人原因離職/公司原因離職/其他原因離職）時(shí)，均應遵守下列約定：

　　1、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務(wù)期間因職務(wù)調整，其因參與公司股權激勵所持的公司股權，通過(guò)考核后，可以根據需要作出調整（不強制規定職務(wù)變動(dòng)一定就要調整持股比例）；

　　(1）職務(wù)調升1年后，根據考核表現突出的成員，經(jīng)董事會(huì )批準，可以在最近批次的股權激勵時(shí)，按現任職務(wù)對應的持股標準調整其所持股權；但要按不同的持股月份加權平均計算股權數，享有當年分紅。

　　例：B君20xx年8月獲得晉升，到______年___月年滿(mǎn)一年，且考核比較突出，按對應的崗位級別，在______年___月正式批準將其持股比例調到8%，原持股比例為5%。則根據不同階段的持股比例可以計算分紅

　　股權數：（5%×9個(gè)月+8%×3個(gè)月）÷12=5.75%

　　(2）職務(wù)調降后的公司持股成員，從調整后第1個(gè)月開(kāi)始，即按降職后對應的股權進(jìn)行調整，并重新簽定協(xié)議，并按降職后的股權數，享有當年的分紅。

　　2、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務(wù)時(shí)間不滿(mǎn)5年（含5年）離職時(shí)，均同意無(wú)條件放棄離職后其所持有的持股公司股權的分紅權；離職人員所持股權所對應的分紅，留存納入剩余股權激勵基金，由_____代為持有，供后續批次實(shí)施股權激勵時(shí)使用。

　　3、參與公司股權激勵的持股成員在公司服務(wù)時(shí)間不滿(mǎn)5年（含5年）離職時(shí)，在離職后一個(gè)月內，將其所持的公司股權的全部股份，定向轉讓給_____。轉讓人定向轉讓價(jià)款，根據在職公司的服務(wù)時(shí)間規定以下可享有的轉讓比例，以及當期實(shí)際每股股權轉讓價(jià)款來(lái)計算。

　　每份股權實(shí)際轉讓價(jià)款：為公司當期財務(wù)報表實(shí)際體現的每股股權價(jià)值，即：轉讓當期的公司凈資產(chǎn)÷股份總數；

　�、俨粷M(mǎn)1年而離職的持股人，自動(dòng)放棄其所持公司股權，全部股權免費收回。

　�、跐M(mǎn)1年但不滿(mǎn)1年零六個(gè)月離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份的20%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、蹪M(mǎn)1年零六個(gè)月不滿(mǎn)2年離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份的30%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、軡M(mǎn)2年不滿(mǎn)2年零六個(gè)月離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權的股份的40%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、轁M(mǎn)2年零六個(gè)月不滿(mǎn)3年離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份價(jià)值的50%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、逎M(mǎn)3年不滿(mǎn)3年零六個(gè)月離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份價(jià)值的60%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、邼M(mǎn)3年零六個(gè)月不滿(mǎn)4年離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份價(jià)值的70%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、酀M(mǎn)4年不滿(mǎn)4年零六個(gè)月離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份價(jià)值的80%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　�、釢M(mǎn)4年零六個(gè)月不滿(mǎn)5年離職轉讓股權時(shí)，按其所持公司股權股份價(jià)值的90%，獲得實(shí)際轉讓價(jià)款。

　　例：若A君持有公司在工作滿(mǎn)3年不足3年另六個(gè)月離職的，當期公司每股凈資產(chǎn)為1.5元，其獲得離職股權轉讓價(jià)款為：5萬(wàn)股×1.5元/股×60%=4.5萬(wàn)元。

　　4、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務(wù)5年期滿(mǎn)（含5年）后離職的，可以選擇繼續持有或定向轉讓給_____；定向轉讓股權時(shí)，可以享有所持公司股權股份價(jià)值的100%轉讓價(jià)款。

　　5、第二批及以后批次參與股權激勵的持股成員，在參與股權激勵后離職轉讓股權時(shí)，參考以上標準、條件來(lái)執行。

　　6、參與公司股權激勵的持股成員承諾，如果涉及自身因職務(wù)調整需要調減持股比例，因故未能按時(shí)調減的，則相應的公司持股成員同意從第二年起，放棄其所持股權中應調減尚未調減的相應股權的分紅權。

　　九、附則

　　1、參與股權激勵方案的成員，均應接受本方案的全部?jì)热荨?/p>

　　2、本方案經(jīng)公司股東會(huì )批準后第二天，正式實(shí)施。

　　3、本方案的解釋權屬于________________有限公司股東會(huì )。

　　4、本方案實(shí)施期間，如有未盡事宜，經(jīng)________________有限公司股東會(huì )批準后，進(jìn)行修改。

　　股權激勵方案 篇5

　　第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。

　　第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。

　　第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。

　　四種激勵方案及實(shí)施障礙

　　在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

　　虛擬股票

　　虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

　　然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。

　　首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。

　　其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。

　　再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。

　　業(yè)績(jì)單位

　　業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的.形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。

　　相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。

　　“賬面”增值權

　　“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益。

　　這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。

　　限制性股票

　　限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。

　　該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。

　　股權激勵方案 篇6

　　摘要：

　　股權激勵對于企業(yè)改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長(cháng)期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問(wèn)題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問(wèn)題提出建議措施。

　　關(guān)鍵詞：

　　上市公司;股權激勵;長(cháng)期激勵

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現，對經(jīng)營(yíng)者的監管激勵問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現內部人控制和道德風(fēng)險的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實(shí)施股權激勵;另一方面為準備實(shí)施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實(shí)際情況設計合適的激勵方案。

　　一、股權激勵方案設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　1、股權激勵對象受限

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A(yíng)股開(kāi)戶(hù)，這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權激勵。

　　2、股權激勵額度設置不當

　　股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實(shí)施的效果有著(zhù)較大的影響，據實(shí)證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì )出現激勵不足或過(guò)度。股權激勵不足或過(guò)度對實(shí)施效果都會(huì )有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對此兩種影響因素未充分考慮。

　　3、行權條件設置不完善

　　績(jì)效考核指標通常包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標，財務(wù)指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務(wù)指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務(wù)指標為主，存在激勵條件設置過(guò)低與只看重短期財務(wù)指標不考慮公司長(cháng)遠利益的現象。

　　4、激勵股份授予過(guò)于集中

　　目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權激勵方案的`公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應對市場(chǎng)對股價(jià)的影響，又可能會(huì )導致長(cháng)期激勵效果不足。

　　5、違規行權

　　有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務(wù)信息或其他違規行為，通過(guò)操縱會(huì )計利潤來(lái)達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務(wù)信息或違規行為時(shí)已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權。

　　6、激勵對象稅賦高

　　我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權日二級市場(chǎng)的股價(jià)和行權價(jià)的差額來(lái)計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

　　二、針對設計與實(shí)施方面問(wèn)題的解決措施

　　1、豐富股權激勵形式

　　在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會(huì )頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點(diǎn)對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著(zhù)我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

　　2、擴大股權激勵范圍和對象

　　在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶(hù)單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

　　3、逐步放開(kāi)股權激勵額度

　　西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì )自行決定的，而我國目前由證監會(huì )會(huì )、國資委對股權激勵額度的最高上限進(jìn)行規定，激勵額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數的10%。隨著(zhù)市場(chǎng)機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開(kāi)股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

　　4、設置恰當的績(jì)效指標

　　股權激勵的績(jì)效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標、實(shí)現公司長(cháng)遠發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現股權激勵的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jì)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀(guān)合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權激勵績(jì)效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

　　5、改善我國資本市場(chǎng)的弱效率

　　股權激勵是一個(gè)能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權激勵需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結構合理的股票市場(chǎng)為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì )影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時(shí)，應當按市場(chǎng)規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場(chǎng)規則，明確市場(chǎng)主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹(shù)立正確的投資理念。

　　6、解決稅收障礙

　　國外股權激勵的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個(gè)人的激勵所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無(wú)形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長(cháng)遠來(lái)看不利于股權激勵在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

　　7、增加激勵股份的授予次數

　　多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時(shí)間和空間的選擇機會(huì )，能夠有效降低股權激勵的風(fēng)險及提高長(cháng)期激勵效果。為了實(shí)現股權激勵的長(cháng)效性，減少市場(chǎng)對股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權價(jià)格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。

　　綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問(wèn)題應從股權激勵方案設計與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著(zhù)我國資本市場(chǎng)及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(cháng)遠發(fā)展起到積極作用。

　　股權激勵方案 篇7

　　關(guān)鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標

　　中圖分類(lèi)號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039

　　1引言

　　股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬(wàn)科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場(chǎng)改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個(gè)上市公司股權激勵實(shí)施代表公司，隨后股權激勵開(kāi)始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開(kāi)對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱(chēng)、道德風(fēng)險的問(wèn)題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著(zhù)眼于長(cháng)遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過(guò)授予管理層一定經(jīng)濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風(fēng)險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長(cháng)期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來(lái)普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績(jì)效，公司層面的業(yè)績(jì)行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務(wù)業(yè)績(jì)的影響，發(fā)現兩種方式對業(yè)績(jì)增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績(jì)的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（xx，20xx），學(xué)者浦曉輝提出股權激勵對公司績(jì)效顯著(zhù)正相關(guān)的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績(jì)效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務(wù)數據的舞弊風(fēng)險有可能導致樣本數據產(chǎn)生偏差，從而影響結果（xx，20xx）。因此研究如何通過(guò)設計良好的公司層面行權業(yè)績(jì)指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個(gè)研究話(huà)題。

　　2我國目前股權激勵情況簡(jiǎn)述

　　20xx年，中國證監會(huì )頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權分置改革，盤(pán)活中國資本市場(chǎng)，為股權激勵模式的在中國全面鋪開(kāi)奠定了基礎。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會(huì )征求意見(jiàn)，其目的包含結合社會(huì )各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵對象；根據深化市場(chǎng)改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績(jì)水平與歷史業(yè)績(jì)水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

　　根據wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

　　近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績(jì)考核指標僅側重于考察財務(wù)指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時(shí)采用，少數上市公司在考察凈利潤同時(shí)，考察營(yíng)業(yè)收入、每股收益等財務(wù)指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率。

　　3我國股權激勵業(yè)績(jì)行權指標存在問(wèn)題

　　從統計結果來(lái)看，雖然僅有54家上市公司數據，但經(jīng)過(guò)仔細分析，發(fā)現當前我過(guò)股權激勵機制考評指標體系存在如下問(wèn)題。

　　3.1指標性質(zhì)單一

　　根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業(yè)績(jì)考核指標選襠瞎于單一，結構簡(jiǎn)單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無(wú)法全面客觀(guān)反映最終激勵結果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿(mǎn)足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問(wèn)題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營(yíng)一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會(huì )責任。

　　3.2指標數量過(guò)少

　　多數上市在公司層面的行權業(yè)績(jì)指標設計中，往往只考核1～2個(gè)財務(wù)指標。雖較少的指標雖然簡(jiǎn)化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個(gè)指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個(gè)指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長(cháng)期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價(jià)指標不能客觀(guān)、全面的反應被激勵對象的業(yè)績(jì)，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

　　3.3指標易于操縱

　　多數上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時(shí)指標個(gè)數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過(guò)自身或者與他人合謀采取不正當的財務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學(xué)者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（xx，20xx）。

　　3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

　　在市場(chǎng)化的改革背景下，統計發(fā)現多數上市公司采用相同的業(yè)績(jì)考核指標，不結合公司自身的內部和外部環(huán)境，依據簡(jiǎn)單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時(shí)制定股權激勵的薪酬委員會(huì )將產(chǎn)生工作依賴(lài)性。

　　4指標設計的建議對策

　　經(jīng)過(guò)上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時(shí)，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問(wèn)題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進(jìn)一步的研究探討。

　　4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

　　上市公司薪酬管理委員會(huì )在進(jìn)行每一期股權激勵計劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績(jì)情況，通過(guò)大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實(shí)施前后，目標公司的業(yè)績(jì)改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車(chē)之鑒，有利于自身公司在指標設計時(shí)，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

　　4.2結合公司所處實(shí)際情況

　　上市公司在制定行權業(yè)績(jì)考核指標時(shí)，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場(chǎng)環(huán)境應特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經(jīng)提前公布股權激勵實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實(shí)施，故上市可考慮選擇市場(chǎng)低迷時(shí)期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價(jià)，從長(cháng)遠上分析，當上市公司的.基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場(chǎng)指數不斷走高的過(guò)程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價(jià)值。

　　4.3采用綜合考核指標體系

　　傳統的股權激勵模式中，針對行權業(yè)績(jì)條件的考核往往只重視個(gè)別財務(wù)指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過(guò)程中，可以借鑒績(jì)效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結合，其中財務(wù)指標可涉及償債能力、運營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力、現金流量五個(gè)維度，股權激勵的目的在于通過(guò)股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務(wù)指標的五個(gè)維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務(wù)指標可涉及創(chuàng )新能力、競爭能力、企業(yè)社會(huì )責任三個(gè)維度，考察非財務(wù)指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險，上述各個(gè)維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進(jìn)行評價(jià)激勵效果。通過(guò)全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時(shí)防止被激勵對象通過(guò)簡(jiǎn)單投機、操縱利潤數據達到行權要求。

　　5總結

　　上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過(guò)融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問(wèn)題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業(yè)績(jì)考核指標，是整個(gè)股權激勵的關(guān)鍵環(huán)節之一。文章通過(guò)分析得出上市公司的薪酬委員會(huì )在制定管理層股權激勵業(yè)績(jì)行權考核指標時(shí)，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價(jià)股權激勵的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績(jì)，回報公司股東。

　　參考文獻

　　[1]陳艷艷。管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J]�，F代財經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報），20xx，（09）：95105。

　　股權激勵方案 篇8

　　一、國有控股上市公司股權激勵方案設計現狀

　�。ㄒ唬�樣本公司選取及數據來(lái)源

　　本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公布的股權激勵計劃草案為研究對象，由WIND數據庫股權激勵模塊提供的信息及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權激勵計劃草案。

　�。ǘ�）國有控股上市公司股權

　　激勵方案設計存在的主要問(wèn)題股權激勵的實(shí)施以激勵方案為依據，因此不合理的方案設計會(huì )影響股權激勵的實(shí)施效果�；�于對國有控股上市公司股權激勵方案現狀的統計分析，本研究提出以下幾個(gè)可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問(wèn)題：

　　1．激勵方式以期權為主且形式過(guò)于單一

　　企業(yè)若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數據的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會(huì )選擇股票期權方式，但該方式對資本市場(chǎng)的穩定程度依賴(lài)性高，只有在股票市場(chǎng)能充分反應企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會(huì )導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時(shí)期權方式下由于外部不可控的股市波動(dòng)，激勵計劃終止的可能性更大，說(shuō)明我國資本市場(chǎng)不穩定的現狀是影響其順利實(shí)施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權激勵方式，它約束性強且規避資本市場(chǎng)波動(dòng)的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績(jì)指標為基礎，因此一旦業(yè)績(jì)指標設置不合理就會(huì )導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問(wèn)題。

　　2．業(yè)績(jì)考核對財務(wù)指標依賴(lài)性較強

　　從現狀分析來(lái)看，國有控股上市公司的業(yè)績(jì)考核對財務(wù)指標依賴(lài)性較強，具體表現為兩點(diǎn)：一是67%的公司只使用財務(wù)指標衡量是否可以行權或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比，但其對比依據仍然是財務(wù)指標。盡管財務(wù)指標是最直觀(guān)、最易取得的數據，但過(guò)分依賴(lài)有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內部控制人有更多機會(huì )操縱激勵方案財務(wù)指標的制定及會(huì )計信息的報告過(guò)程，從而輕易獲利；其次，會(huì )導致管理層投資動(dòng)機不足，因為財務(wù)指標更多反映的是過(guò)去的短期經(jīng)營(yíng)成果，難以充分體現高管在公司業(yè)績(jì)增長(cháng)之外的長(cháng)期努力；同時(shí)由于國企高管任職通常較短，不能享受其長(cháng)期投資成果，因此共同導致管理層長(cháng)期投資動(dòng)機不足。與此同時(shí)，從較高的激勵計劃終止情況來(lái)看，業(yè)績(jì)考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因。

　　3．激勵有效期

　　設置過(guò)短且授予間隔過(guò)長(cháng)目前國有控股上市公司主要以五年為一個(gè)有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規定的十年上限而言，有效期設置過(guò)短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設置過(guò)長(cháng)會(huì )使這些領(lǐng)導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關(guān)鍵問(wèn)題所在：過(guò)分關(guān)注個(gè)別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長(cháng)期激勵。因此本研究若無(wú)特殊提示，重點(diǎn)探討非行政任命高管及核心人員的激勵問(wèn)題。五年有效期設計對無(wú)任期限制的激勵對象而言實(shí)則過(guò)短，并不利于形成長(cháng)期激勵，從而背離股權激勵的初衷。同時(shí)，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年，授予間隔過(guò)長(cháng)導致激勵強度過(guò)低。因此，只有同時(shí)調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進(jìn)激勵效果的發(fā)揮。

　　二、國有控股上市公司股權激勵方案設計建議

　�。ㄒ唬┻x擇合適激勵方式

　　嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業(yè)特點(diǎn)、財務(wù)狀況、外部環(huán)境、激勵對象需求等多方面因素，同時(shí)結合不同激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇合適的激勵方式。同時(shí)，激勵方式不應僅局限于目前較為常用的.股票期權和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權和限制性股票組合、股票期權和股票增值權組合等混合模式。同時(shí)每種激勵方式各有優(yōu)劣，混合激勵可以揚長(cháng)避短，既能達到更好的激勵效果，又能規避單一激勵方式下存在的風(fēng)險。對于國有控股上市公司來(lái)說(shuō)，CEO等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業(yè)的最大股東——國家的利益聯(lián)系緊密，因此可以選擇股票期權方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開(kāi)立證券賬戶(hù)的困擾，可對其采用股票增值權激勵方式。同時(shí)從長(cháng)遠發(fā)展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。

　�。ǘ�）合理選擇業(yè)績(jì)指標

　　完善業(yè)績(jì)考核體系如前面所分析，過(guò)分依賴(lài)財務(wù)指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業(yè)績(jì)指標的選擇上，不能單純以衡量業(yè)績(jì)成果的財務(wù)指標為行權或解鎖標準，非財務(wù)指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長(cháng)遠績(jì)效的提升和可持續發(fā)展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規范通知》的指導，建立多角度的業(yè)績(jì)考核體系。同時(shí)，可根據不同職責對激勵對象實(shí)施不同的考核標準，例如對公司可持續發(fā)展及全體股東負責的核心高管，財務(wù)考核只是其中一個(gè)部分，可更多引入外部權威機構的評價(jià)指標和政府對企業(yè)的綜合評價(jià)，如EVA，因為國有企業(yè)的發(fā)展不僅以經(jīng)濟發(fā)展為唯一目的，更承擔著(zhù)許多社會(huì )責任和發(fā)展任務(wù)；而對于那些核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，則可以財務(wù)指標來(lái)進(jìn)行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發(fā)其工作熱情。

　�。ㄈ�）縮短授予間隔

　　促進(jìn)股權激勵常態(tài)化從股權激勵執行的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進(jìn)股權激勵在國企中的常態(tài)化。這樣做有三點(diǎn)優(yōu)勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會(huì )使激勵對象從心理上產(chǎn)生等待時(shí)間越長(cháng)，風(fēng)險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實(shí)現目前民營(yíng)企業(yè)已多執行的“小步快跑”方式，通過(guò)滾動(dòng)多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權激勵成為公司治理的關(guān)鍵部分。同時(shí)配合國家有關(guān)激勵總數量累計不得超過(guò)公司股本總額的10%的規定，并不會(huì )導致國有資產(chǎn)流失。其次，縮短授予間隔的同時(shí)其實(shí)拉長(cháng)了股權激勵的有效期。假設國企設置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時(shí)每次授予按目前要求的最低限執行（兩年限制，三年行權或解鎖），這樣一項股權激勵計劃全部有效期就會(huì )延長(cháng)至八年，這樣的常態(tài)化授予在激勵的同時(shí)有較強的約束作用，即任何員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的作用。第三，授予常規化能同時(shí)促進(jìn)那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉變?yōu)楹诵娜藛T的愿望，促進(jìn)企業(yè)核心事業(yè)認同感的形成，有利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。

　　三、結論

　　股權激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過(guò)對激勵方案設計進(jìn)行現狀分析，得出以下結論：

　　1．目前來(lái)看

　　股權激勵并不適合壟斷型國有企業(yè)，如能設計合理可以成為競爭性國有企業(yè)留住人才、提升企業(yè)績(jì)效并促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的有效手段。

　　2．研究提出激勵方式以期權為主

　　且形式過(guò)于單一、業(yè)績(jì)考核對財務(wù)指標依賴(lài)性較強、激勵有效期設置過(guò)短且授予間隔過(guò)長(cháng)是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實(shí)施的關(guān)鍵因素，并認為可以從通過(guò)選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業(yè)績(jì)指標并完善業(yè)績(jì)考核體系同時(shí)縮短授予間隔，促進(jìn)股權激勵常態(tài)化三個(gè)方面的改善提高目前激勵方案的設計質(zhì)量。

　　3．合理設計的股權激勵方案的實(shí)施

　　仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場(chǎng)運行機制為有效前提，企業(yè)和國家必須并肩齊發(fā)才能使股權激勵效用更好的發(fā)揮�？傊�，國有企業(yè)股權激勵不能操之過(guò)急，要穩步推進(jìn)。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實(shí)施股權激勵的數量會(huì )逐步提升，最終有效促進(jìn)企業(yè)內部核心事業(yè)認同感的建立和企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現。

　　股權激勵方案 篇9

　　為了調動(dòng)員工積極性，提高公司經(jīng)濟效益，公司特制定本方案，以便讓員工與公司共同發(fā)展、共享公司經(jīng)營(yíng)成果。具體內容如下：

　　一、名詞釋義

　　除非本方案明確指出，下列用語(yǔ)含義如下：

　　1、股東：指出資成立公司的自然人或法人，股東享有股權。

　　2、股權：指公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣 萬(wàn)元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。

　　3、虛擬股權：指公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無(wú)所有權和其他權利。此虛擬股權對內、對外均不得轉讓?zhuān)�不得繼承。

　　4、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進(jìn)行分配所得的紅利。

　　二、股權及性質(zhì)

　　經(jīng)過(guò)公司全體股東一致同意，公司決定授予員工 %或 萬(wàn)元的虛擬股權，每股為人民幣一元整。

　　1、員工取得的 %的虛擬股權不變更公司章程，不記載在公司的股東名冊，不做工商變更登記。員工不得以此虛擬股權對外作為擁有公司資產(chǎn)的依據。

　　2、每年度會(huì )計結算終結后，公司按照相關(guān)法律法規及公司章程之規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。

　　3、員工可得分紅為其持有的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額。

　　三、股權的執行

　　1、公司應在每年的 月份進(jìn)行上一年度會(huì )計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時(shí)通知員工。

　　2、員工在每年度的 月份享受分紅。公司應在確定員工可得分紅后的 個(gè)工作日內，將可得分紅的 50 %（暫定）支付給員工。

　　3、員工的可得分紅應當以人民幣形式支付，除非員工同意，公司不得以其它形式支付。

　　4、員工可得分紅的其他部分暫存公司賬戶(hù)并按同期銀行利息計，按照下列規定支付或處理：

　　a．勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，公司與員工均同意不再繼續簽訂勞動(dòng)合同的`，員工未提取的可得分紅在合同期滿(mǎn)后的三年內，由公司按每年5%（暫定）的額度支付給員工。

　　b．勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，公司要求續約而員工不同意的，員工未提取的可得分紅的50%（暫定）由公司在合同期滿(mǎn)后的五年內按分五期（暫定）支付；可得分紅的剩余50%歸屬公司。

　　c．員工提前終止勞動(dòng)合同或者員工違反勞動(dòng)合同的有關(guān)規定、公司規章制度而被公司解職的，員工未提取的可得分紅全部歸屬公司，員工無(wú)權再提取。

　　5．員工在獲得公司授予的虛擬股權之后，仍可根據其簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。

　　四、方案的實(shí)施期限

　　1、員工在本方案實(shí)施期限內可享受此 %虛擬股權的分紅權。

　　本方案實(shí)施期限為 年，于 年 月 日起至 年 月 日止。

　　2、方案期限的續展：

　　本方案于到期日自動(dòng)終止，除非公司于本方案到期日之前書(shū)面通知員工延續實(shí)施本方案。

　　五、注意事項

　　1、公司應當如實(shí)計算年度稅后凈利潤，員工對此享有知情權。

　　2、公司應當及時(shí)、足額支付員工可得分紅。

　　3、員工對公司負有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。

　　4、員工對本方案的內容承擔嚴格保密義務(wù)，不得向任何第三人泄露本方案中員工所得虛擬股及股數以及分紅等情況，除非事先征得公司書(shū)面許可。

　　5、若員工離開(kāi)公司的，員工仍應遵守本條第3、4項約定。

　　6、公司可根據員工的工作情況將授予員工的 %虛擬股權部分或者全部轉化為實(shí)際股權，但雙方應協(xié)商一致并簽署股權轉讓協(xié)議。

　　7、若員工存在損害公司利益情形的，公司有權書(shū)面通知員工終止本方案的實(shí)施。

　　8、公司解散、注銷(xiāo)或者員工死亡的，本方案自行終止。

　　9、本方案于到期日終止；若員工的勞動(dòng)合同終止的，本方案也隨之終止。

　　六、方案的修訂及解釋權

　　公司董事會(huì )對本方案的修訂及實(shí)施享有最終解釋權。

Xxxxxxx公司

　　二〇XX年一月八日

　　股權激勵方案 篇10

　　股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問(wèn)題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實(shí)際情況與公司未來(lái)的戰略安排等來(lái)確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來(lái)的20xx企業(yè)股權激勵計劃方案，雖然效果大，但是要謹慎使用哦。

　　股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長(cháng)遠利益最大化的原則進(jìn)行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會(huì )導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無(wú)論是哪一種設計方案，都會(huì )涉及八大模塊的內容：

　　一、激勵模式的選擇（定模式）

　　股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問(wèn)題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實(shí)際情況與公司未來(lái)的戰略安排等來(lái)確定公司激勵模式的選擇。

　　二、激勵對象的確定（定對象）

　　股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長(cháng)期業(yè)績(jì)目標與短期業(yè)績(jì)目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業(yè)長(cháng)期戰略目標的實(shí)現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業(yè)長(cháng)期戰略目標最有價(jià)值的關(guān)鍵員工。

　　激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開(kāi)的原則，不能因為個(gè)人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經(jīng)營(yíng)。

　　三、股票股份的來(lái)源或者購股資金的來(lái)源（定來(lái)源）

　　股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個(gè)方面：一個(gè)是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個(gè)是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。

　　股權激勵計劃的股份或者股票的來(lái)源包括向激勵對象定向增發(fā)股票、增資擴股、購買(mǎi)公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。

　　激勵對象的購股資金來(lái)源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實(shí)際出資購股的`情況下，激勵對象的購股資金來(lái)源成為一大問(wèn)題，也是在進(jìn)行股權激勵方案設計時(shí)需要慎重考慮的問(wèn)題，要避免激勵對象的支付不能問(wèn)題。

　　四、股權激勵涉及的股份總量以及單個(gè)激勵對象可獲上限（定激勵額度）

　　一般來(lái)說(shuō)，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實(shí)施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以?xún)�。對于上市公司而言，非�?jīng)股東大會(huì )特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過(guò)總股本的1%�？偣杀局缸罱�一次實(shí)施股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的總股本。

　　對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒(méi)有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實(shí)行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類(lèi)似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過(guò)公司總股本的10%

　　五、行權條件及績(jì)效考核指標設計（定約束條件）

　　在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關(guān)系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關(guān)于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價(jià)格的確定、績(jì)效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，一個(gè)是企業(yè)的整體業(yè)績(jì)指標，一個(gè)是激勵對象個(gè)人崗位的業(yè)績(jì)考核指標，兩都要有機地統一起來(lái)。

　　公司股權激勵方案設計績(jì)效考核指標的設置須考慮公司的業(yè)績(jì)情況，原則上實(shí)行股權激勵后的業(yè)績(jì)指標（如：每股收益、加權爭資產(chǎn)收益率和凈利潤增長(cháng)率等）不應低于歷史水平。

　　公司股權激勵方案的績(jì)效考核指標設置應包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標�？�(jì)效考核指標如涉及會(huì )計利潤，應采用按新會(huì )計準則計算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利益。同時(shí)，期權成本應在經(jīng)常性損益中列支。

　　六、股權激勵標的價(jià)格的確定（定價(jià)格）

　　在需要激勵對象出資購買(mǎi)股份或者股票時(shí)，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價(jià)格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會(huì )公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質(zhì)；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會(huì )公眾股東的利益。

　　七、股權激勵計劃方案中時(shí)限的確定（定時(shí)間）

　　股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點(diǎn)就是其長(cháng)期性，因此，股權激勵計劃方案中對時(shí)間的設置也是至關(guān)重要的。股權激勵計劃的時(shí)間設置一方面要達到長(cháng)期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時(shí)間設置也不能太長(cháng)，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會(huì )喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過(guò)7年。

　　八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）

　　股權激勵計劃方案并非從設計到實(shí)施一成不變，在實(shí)踐中，因為實(shí)行股權激勵的公司需要采取進(jìn)一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進(jìn)行修改，以保持實(shí)質(zhì)上的公平。另外在實(shí)施股權激勵計劃的過(guò)程中，如果激勵對象發(fā)生辭職，被公司開(kāi)除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產(chǎn)生股權激勵糾紛。

　　綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個(gè)模塊均需要巧妙地設計。

　　股權激勵方案 篇11

　　新三板股權激勵基本介紹

　　股權激勵是為充分發(fā)揮人才潛力、實(shí)現企業(yè)績(jì)效最大化而對員工進(jìn)行長(cháng)期激勵的一種手段，即通過(guò)各種方式使員工直接或間接持有企業(yè)股權，從而實(shí)現員工與企業(yè)結成利益共同體。股權激勵的本質(zhì)便在于通過(guò)對人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著(zhù)區別便在于它的長(cháng)期性、約束性。

　　新三板掛牌企業(yè)大多為處于成長(cháng)期的中小企業(yè)，人力資源的挖掘當然顯得更為重要，故新三板掛牌企業(yè)的股權激勵計劃目前正開(kāi)展得如火如荼。

　　新三板法律法規關(guān)于股權激勵的規定

　　針對新三板掛牌企業(yè)的股權激勵并沒(méi)有詳細的法律規定，只見(jiàn)于新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實(shí)施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：

　　1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司注冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合并；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會(huì )作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。

　　2、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統業(yè)務(wù)規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實(shí)施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實(shí)施股權激勵，具體辦法另行規定。

　　3、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實(shí)行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關(guān)規定，并履行披露義務(wù)。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實(shí)發(fā)生之日起兩個(gè)轉讓日內披露——（七）董事會(huì )就并購重組、股利分派、回購股份、定向發(fā)行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。

　　4、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈余公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實(shí)施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實(shí)施情況、對資本公積和各期利潤的影響。

　　5、《非上市公眾公司信息披露內容與格式準則第1號——公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限于基本年薪、績(jì)效獎金、福利待遇、長(cháng)期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報酬及其他情況。

　　6、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過(guò)實(shí)地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產(chǎn)權文件等方法，結合公司行業(yè)特點(diǎn)，調查公司業(yè)務(wù)所依賴(lài)的關(guān)鍵資源，包括但不限于——（八）調查公司管理層及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動(dòng)情況、原因和對公司經(jīng)營(yíng)的影響，了解公司為穩定上述人員已采取或擬采取的措施，并評價(jià)管理層及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的穩定性。

　　新三板股權激勵案例整理

　　以下案例的整理，為在全國中小企業(yè)股份轉讓系統（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“股轉系統”）官網(wǎng)“信息披露”中以關(guān)鍵詞“股權激勵”進(jìn)行搜索獲取，通過(guò)逐個(gè)分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱(chēng)的特殊性未能檢索到，故以下表格并未能容納新三板掛牌企業(yè)所有實(shí)施股權激勵的案例：

　　如無(wú)特別備注，上述股權激勵的股票來(lái)源均為公司向激勵對象或持股平臺定向發(fā)行股份，募集資金用途均為補充公司流動(dòng)資金。經(jīng)統計，上述激勵模式為限制性股權的掛牌企業(yè)共36個(gè)，約占47%，為掛牌企業(yè)中實(shí)施股權激勵最主要的模式；激勵模式為股票期權的掛牌企業(yè)21個(gè)，約占27%；其中明確同時(shí)使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進(jìn)行激勵的企業(yè)有兩家，為夏陽(yáng)檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業(yè)，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業(yè)中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實(shí)質(zhì)為一次無(wú)任何限制條件、無(wú)任何等待期的股權轉讓或定向發(fā)行股份，不具有股權激勵的約束性質(zhì)。

　　新三板股權激勵模式之比較

　　在整理并分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過(guò)程中，可發(fā)現新三板掛牌企業(yè)的股權激勵方案相比較上市企業(yè)而言，無(wú)論從實(shí)施條件、激勵模式還是股票的來(lái)源等，其形式都更為靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要為股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對于員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質(zhì)，本文便不再鋪開(kāi)贅述。

　　1、股票期權

　　股票期權指股份公司賦予激勵對象購買(mǎi)本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時(shí)期內以事先確定的價(jià)格（行權價(jià)）和條件購買(mǎi)公司一定數量的股票，也可以放棄購買(mǎi)股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質(zhì)押、擔保和償還債務(wù)。

　　案例分析：

　　截至目前，上海仁會(huì )生物制藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“仁會(huì )生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開(kāi)始實(shí)施股權激勵計劃而后成功掛牌的新三板企業(yè)。20xx年2月仁會(huì )生物通過(guò)了股權激勵方案，激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數為317萬(wàn)股，占當時(shí)股本總額3.52%，股票來(lái)源為公司向激勵對象定向發(fā)行普通股股票。

　�。�1）首次授予股票期權情況：

　　首次授予日為20xx年2月24日，授予股票期權76萬(wàn)份，行權價(jià)格為1元/股；此次行權條件為公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書(shū)、“誼生泰注射液”生產(chǎn)批件、“誼生泰注射液”通過(guò)GMP認證并獲得相關(guān)證書(shū)。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進(jìn)行折扣后分期行權；此次激勵對象為7人，均系在公司工作滿(mǎn)6年且為公司主要產(chǎn)品“誼生泰”研究和開(kāi)發(fā)工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發(fā)技術(shù)人員；此次激勵計劃的可行權日為首次授予日起滿(mǎn)24個(gè)月后。

　　20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過(guò)了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。

　�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個(gè)性）☆于公司而言效率——調動(dòng)員工的積極性，規范公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均為公司的經(jīng)理、主管等，為公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來(lái)的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老板”，進(jìn)而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實(shí)現短期目標的進(jìn)程。首次股票期權授予的行權條件為公司在20xx年12月31日前實(shí)現“三證齊全”，雖然截至目前仍無(wú)法確定該目標是否能夠實(shí)現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實(shí)現起到了加速的作用；人才——固定并約束現有人才，吸收并引進(jìn)外來(lái)人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩余價(jià)值分配權的同時(shí)也承擔公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，對于激勵對象既是誘惑（股價(jià)上漲），也是約束（股價(jià)下跌）。同時(shí)公司巨大的股權激勵力度勢必會(huì )吸引更多的人才前來(lái)，從而不斷優(yōu)化公司的人力資源，成為公司加速發(fā)展的不竭動(dòng)力。

　　資金——獲得一批投資款，客觀(guān)上增加了公司的注冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會(huì )生物首次股票期權授予的股票來(lái)源于公司向激勵對象以1元/股的價(jià)格定向發(fā)行普通股股票，員工購買(mǎi)該股票的款項來(lái)源于自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務(wù)。雖然公司的初衷不在于這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時(shí)資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關(guān)鍵引導因素。

　　弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業(yè)價(jià)值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業(yè)價(jià)值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防御假說(shuō)”[①]。截至目前仁會(huì )生物公司股東已超過(guò)150個(gè)，顯然，每次股東大會(huì )的召開(kāi)以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見(jiàn)，這一大弊端是該次股權激勵的股票來(lái)源方式（定向發(fā)行）造成的后果。故現在大多掛牌企業(yè)選擇成立有限公司或者合伙企業(yè)（須符合股轉系統關(guān)于合格投資者的規定，注冊資本須500萬(wàn)以上）作為股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較為短暫，一旦員工行權后成為股東，則無(wú)從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個(gè)人私利，背棄公司價(jià)值目標。

　　☆于員工而言

　　財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價(jià)格為1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價(jià)格為5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發(fā)行價(jià)格（20xx年6月，公司定向發(fā)行400萬(wàn)股，發(fā)行價(jià)格為25元/股，且股票價(jià)格一直處于穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價(jià)格之間巨大的利差，如果股票發(fā)行價(jià)格跌破行權價(jià)格，員工可以自主放棄行權。

　　價(jià)值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過(guò)自己的想法實(shí)現價(jià)值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無(wú)法比擬的優(yōu)勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢于“不安分”去實(shí)現自己的價(jià)值。

　　弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在于其具有風(fēng)險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會(huì )生物的“三證齊全”目標，如未能按時(shí)實(shí)現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開(kāi)始時(shí)股價(jià)跌破行權價(jià)格，員工可能放棄行權，到頭來(lái)也只是空歡喜一場(chǎng)；如員工按原計劃行權，用自有資金購買(mǎi)股權后股價(jià)跌破行權價(jià)格，對于員工來(lái)說(shuō)卻是“賣(mài)力又折本”的生意。

　　2、限制性股權

　　限制性股權是指掛牌公司以低于二級市場(chǎng)上的價(jià)格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買(mǎi)公司股票。限制性股權一般會(huì )設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業(yè)績(jì)達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股票進(jìn)行解鎖。

　　案例分析

　　北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“百華悅邦”，代碼：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對于股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進(jìn)行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬(wàn)股，占當時(shí)公司股本總額2.5%。

　�。�1）限制性股權授予情況：

　　首次授予日為本計劃經(jīng)公司股東大會(huì )審議通過(guò)之日，首次授予73.85萬(wàn)股，預留26.15萬(wàn)股，授予價(jià)格為7.5元/股；授予條件為公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件為除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績(jì)效考核目標，否則由公司回購限制性股權并注銷(xiāo)；首次授予的激勵對象為112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分為三期，第一期為自首次授予日起18個(gè)月后的首個(gè)交易日起至首次授予日起30個(gè)月內的最后一個(gè)交易日當日止。

　　20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時(shí)股東大會(huì )決議，審議通過(guò)了上述股權激勵方案，并且同意增加73.85萬(wàn)注冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。

　�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊

　　除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：

　　☆于公司而言

　　見(jiàn)效快——限制性股權的特殊性便在于方案一經(jīng)通過(guò)，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過(guò)他們的股份存在漫長(cháng)的鎖定期。這對于員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實(shí)現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價(jià)下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開(kāi)始實(shí)施股權激勵計劃，15日即開(kāi)始增加注冊資本，激勵對象在一個(gè)月內便快速獲得股份。

　　風(fēng)險小——如股權激勵主要為了固定并約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因為限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風(fēng)險。百華悅邦在開(kāi)展股權激勵計劃一個(gè)月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無(wú)論以后公司業(yè)績(jì)是否好壞，股價(jià)上漲或下跌，這些激勵對象都無(wú)法自主放棄，而且還必須努力實(shí)現解鎖條件。

　　弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在于實(shí)現戰略目標的成本和手段不經(jīng)濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份后容易背棄公司利益最大化目標。

　　☆于員工而言

　　相比較其他激勵模式，限制性股權對于員工而言風(fēng)險較大，能夠快速獲得股份的代價(jià)便是快速被“綁定”，如購買(mǎi)股份后遭遇股價(jià)跌破購買(mǎi)價(jià)，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實(shí)現解鎖條件，由公司回購股份。

　　3、虛擬股權

　　虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒(méi)有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來(lái)源于股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實(shí)現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時(shí)，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過(guò)其持有者分享企業(yè)剩余索取權，將他們的長(cháng)期收益與企業(yè)效益掛鉤。

　　案例分析

　　北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“精冶源”，代碼：831091）于20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開(kāi)創(chuàng )了新三板掛牌企業(yè)股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實(shí)施虛擬股權實(shí)施激勵的掛牌企業(yè)。

　�。�1）虛擬股權激勵具體方案如下：

　　本激勵計劃的有效期限為三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿(mǎn)后，公司可根據實(shí)際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。

　　該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業(yè)績(jì)考核等。在實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標的情況下，按照公司該年度凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考核年度凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實(shí)際總股本。

　　虛擬股權的每股現金價(jià)值：每股現金價(jià)值＝當年激勵基金總額÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數。

　　公司處于收購、兼并或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。

　　從激勵方案來(lái)看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實(shí)質(zhì)，其本質(zhì)在于以虛擬股權形式取代傳統的“績(jì)效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉為股票的可能，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關(guān)。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進(jìn)一步披露，預估須20xx年5月進(jìn)行第一次年度分紅。

　�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊

　　虛擬股權相對于其他股權激勵模式是最為特殊的一種，因為其實(shí)質(zhì)為一種年度分紅憑證，缺乏股權變動(dòng)的實(shí)質(zhì)性?xún)热荨?/p>

　　☆于公司而言

　　操作簡(jiǎn)便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過(guò)即可，且未有相關(guān)法律法規限制，其實(shí)質(zhì)為公司績(jì)效考核制度，屬于公司內部管理問(wèn)題。

　　影響久遠——相對于其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，并不因為股票價(jià)格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價(jià)值在于利用虛擬股權給予的分紅權調動(dòng)企業(yè)員工為公司長(cháng)遠發(fā)展而共同努力的積極性。

　　弊端——虛擬股權并不是股權，所以激勵力度相對較小，無(wú)法實(shí)現固定人才的作用，激勵對象也可能過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期效益獲得分紅，不支持企業(yè)資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大。

　　☆于員工而言

　　該種激勵模式實(shí)質(zhì)只是一種分紅政策，對于員工而言是純獎勵的措施，沒(méi)有任何風(fēng)險。員工較容易理解，無(wú)須自主支付資金，較易接受。但相對于其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會(huì )太高。

　　4、股票增值權

　　股票增值權指公司授予經(jīng)營(yíng)者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規定的期限內，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jì)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚或業(yè)績(jì)提升所帶來(lái)的收益。收益為行權價(jià)與行權日二級市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

　　案例分析

　　從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來(lái)看，截至目前，新三板掛牌企業(yè)中尚未出現采取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線(xiàn)（000932）等。

　　該激勵模式之于公司與員工的利弊

　　☆于公司而言

　　股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實(shí)現了相應條件后可依據該種權利獲得分紅。對于公司來(lái)說(shuō)，操作非常便利，只需公司內核審批，無(wú)須解決股票來(lái)源問(wèn)題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價(jià)格直接相關(guān)，可能與公司業(yè)績(jì)存在偏差，無(wú)法做到“獎勵公正”；無(wú)法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。

　　☆于員工而言

　　除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價(jià)格的升降作為支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格的升降。且由于我國資本市場(chǎng)的弱式有效性，股價(jià)與公司業(yè)績(jì)存在較大偏差，這一客觀(guān)原因會(huì )讓員工忽視對于業(yè)績(jì)的追求，從而背離激勵初衷。

　　5、小結

　　因為欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業(yè)對于新的業(yè)務(wù)規則充滿(mǎn)期待，對于未來(lái)的發(fā)展持樂(lè )觀(guān)態(tài)度。

　　從監管部門(mén)的角度講，優(yōu)化企業(yè)治理結構、活躍新三板市場(chǎng)是設計股權激勵的出發(fā)點(diǎn)。而企業(yè)掛牌進(jìn)入新三板的目的是不同的，部分企業(yè)希望通過(guò)把新三板作為跳板進(jìn)入主板市場(chǎng)，而另一些企業(yè)僅希望通過(guò)新三板能夠更好地進(jìn)行股權融資。因此區分對待才是制定股權激勵規則的重要原則，對于股權激勵規則更多的采取原則性規定，通過(guò)信息披露的方式進(jìn)行監管。不同的企業(yè)也將采取更為適合自身未來(lái)發(fā)展方向的股權激勵模式，這對于非上市公眾公司的長(cháng)期發(fā)展是非常有利的。

　　因非上市公共公司并不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時(shí)股票價(jià)格的問(wèn)題就使得一些員工更愿意通過(guò)現實(shí)的現金獎勵而非空洞的股票。這種對于未來(lái)的不確定性其實(shí)也一定程度的阻礙了公司進(jìn)行股權激勵的動(dòng)力，雖然股權激勵提供了一個(gè)誘人的`前景，但是公司新三板市場(chǎng)股權的流動(dòng)性同樣值得思考。

　　新三板股權激勵操作要點(diǎn)

　　目前新三板市場(chǎng)正在快速發(fā)展，即使目前暫時(shí)短期流動(dòng)性不足，但很明顯新三板股票市場(chǎng)的流動(dòng)性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時(shí)候也應是新三板市場(chǎng)活躍的時(shí)候，故目前正是新三板企業(yè)推出中長(cháng)期激勵計劃的最佳時(shí)期。新三板市場(chǎng)的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成為一個(gè)真正市場(chǎng)化運作的交易市場(chǎng)。金無(wú)足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹(shù)劍山”。

　　因股轉公司暫未出臺關(guān)于股權激勵的相關(guān)具體規定，故新三板掛牌企業(yè)均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點(diǎn)僅供參考：

　�。ㄒ唬┕蓹嗟膩�(lái)源

　　1、定向發(fā)行

　　從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來(lái)看，新三板掛牌企業(yè)股權激勵的股權來(lái)源85%以上都是通過(guò)定向發(fā)行股票。如企業(yè)選擇定向發(fā)行股票，則須注意幾個(gè)要點(diǎn)：

　　定向發(fā)行后股東累計不超過(guò)200人的，證監會(huì )豁免核準；超過(guò)200人的須申請核準；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第45條）經(jīng)證監會(huì )核準后，公司須在3個(gè)月內首期發(fā)行且不少于總發(fā)行額50%，剩余部分12個(gè)月內發(fā)行完畢；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第44條，無(wú)須證監會(huì )核準的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發(fā)的股票并無(wú)限售要求；每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過(guò)35人。（《非上市公眾公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關(guān)事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓?zhuān)┕煞�。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓?zhuān)┥鲜泄�司，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業(yè)為了規范治理，大多未采取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美游輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個(gè)案例都是通過(guò)間接轉讓的方式巧妙避開(kāi)備忘錄的規定。

　　案例分析

　　重慶大美長(cháng)江三峽游輪股份有限公司（即“大美游輪”）20xx年6月1日通過(guò)《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來(lái)源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯(lián)營(yíng)企業(yè)管理中心（有限合伙）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“忠縣聯(lián)營(yíng)”），然后忠縣聯(lián)營(yíng)以1.02元/股的價(jià)格受讓海新運業(yè)（大美游輪的控股股東）持有大美游輪的485萬(wàn)股，激勵對象可通過(guò)作為忠縣聯(lián)營(yíng)的合伙人間接持有公司的股票。

　　由控股股東或實(shí)際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較為便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴(lài)于控股股東的獨立性（如若發(fā)生破產(chǎn)等不利因素，股票的來(lái)源風(fēng)險較大），且在后續上無(wú)保障�？毓晒蓶|或實(shí)際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。

　　3、公司回購

　　從已整理的案例來(lái)看，未發(fā)現新三板掛牌企業(yè)中存在采用回購方式獲得股票作為股權激勵使用的案例，這也客觀(guān)說(shuō)明回購股份的程序復雜、限制過(guò)多。如企業(yè)選擇回購股票進(jìn)行股權激勵，則須注意幾個(gè)要點(diǎn)：

　　回購公司股份一次不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用于回購的資金應當從公司的稅后利潤中支出，如無(wú)利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

　　下列人員不得成為激勵對象：

　�。�1）最近三年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實(shí)際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會(huì )表決通過(guò)，且股東大會(huì )對該事項進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

　　持股5%以上的主要股東或實(shí)際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時(shí)股東大會(huì )對該事項進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時(shí)參加兩個(gè)或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業(yè)務(wù)或業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)程度，說(shuō)明其作為激勵對象的合理性。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來(lái)源上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業(yè)實(shí)施股權激勵的資金均來(lái)自激勵對象個(gè)人。

　�。ㄋ模┕蓹嗉�勵標的股份數量

　　上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業(yè)突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數為1000萬(wàn)股，涉及標的股票數量占期權計劃簽署時(shí)股本總額4468.7133萬(wàn)股的22.38%。

　　非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業(yè)突破，例如風(fēng)帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬(wàn)股，占據公司股本總額1850萬(wàn)股的4.32%。

　�。ㄎ澹┬氯�板股權激勵方案實(shí)施須履行程序

　　相比較上市企業(yè)，新三板掛牌企業(yè)的股權激勵方案須履行的程序較為簡(jiǎn)單，尚欠缺化。以下為仁會(huì )生物掛牌時(shí)披露的已履行的程序：

　　[①]持股比例過(guò)高會(huì )讓管理者地位更加牢固，即可以滿(mǎn)足他們的非公司價(jià)值最大化目標，使得公司無(wú)法通過(guò)購并等方式進(jìn)行資源的有效分配，導致公司價(jià)值的減損，且該種不利決策不會(huì )危及他們的職位與報酬。

　　股權激勵方案 篇12

　　公司股權期權激勵制度方案

　　第一章

　　總

　　則

　　第一條

　　股權期權的有關(guān)定義

　　股權期權，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價(jià)格購買(mǎi)一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經(jīng)營(yíng)者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以后某個(gè)時(shí)間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：

　　1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發(fā)起人股東將其一定比例的股權分割出來(lái)，并授權董事會(huì )集中管理，作為股權期權的來(lái)源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實(shí)質(zhì)意義上的股權，成為公司股東。

　　2、股權期權持有人：即滿(mǎn)足本制度規定的股權期權授予條件，經(jīng)公司董事會(huì )批準并與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。

　　3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關(guān)規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。

　　4、股權認購預備期：即滿(mǎn)足本制度規定的股權期權授予條件，經(jīng)公司董事會(huì )批準并與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)，即開(kāi)始進(jìn)入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發(fā)起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進(jìn)入股權預備期以后，享有相應的股東分紅權。

　　5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實(shí)質(zhì)意義上的股權成為公司股東的時(shí)間。

　　第二條

　　實(shí)施股權期權的目的

　　為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實(shí)現對企業(yè)高級管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展更緊密地結合，做到風(fēng)險共擔、利益共享，并充分調動(dòng)他們的`積極性和創(chuàng )造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(cháng)期化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，推動(dòng)公司業(yè)績(jì)的上升，公司引進(jìn)股權期權激勵制度。

　　第三條

　　實(shí)施股權期權的原則

　　1、受益人可以無(wú)償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會(huì )決議。但行權進(jìn)行股權認購時(shí)，必須是有償。

　　2、股權期權的股權來(lái)源為公司發(fā)起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來(lái)作為股權期權的來(lái)源。

　　3、受益人所持有的股權期權未經(jīng)股東會(huì )一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的股權時(shí)，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協(xié)議書(shū)》之約定。

　　第二章

　　股權期權的來(lái)源

　　第四條

　　股權期權的來(lái)源

　　股權期權的來(lái)源由公司發(fā)起人股東提供，各個(gè)發(fā)起人股東提供的股權份額由股東會(huì )決議。

　　第五條

　　公司股東會(huì )享有對受益人授予股權期權的權利，董事會(huì )根據股東會(huì )授權執行。

　　第三章

　　股權期權受益人的范圍

　　第六條

　　股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關(guān)鍵崗位確定，實(shí)行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。

　　第七條

　　對本制度執行過(guò)程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會(huì )予以確定，由董事會(huì )執行。

　　第八條

　　本制度確定的受益人必須同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：

　　1、公司骨干員工；

　　2、年齡在45歲以下；

　　3、與公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系連續滿(mǎn)一年員工；

　　4、全體股東一致同意。

　　第九條

　　經(jīng)全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。

　　第四章

　　股權期權的授予數量、方式

　　第十條

　　股權期權的授予數量

　　股權期權的擬授予數量由公司股東會(huì )予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會(huì )決議。

　　第五章

　　股權認購預備期和行權期

　　第十一條

　　股權認購預備期

　　認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系連續滿(mǎn)一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)起，即開(kāi)始進(jìn)入股權認購預備期。

　　經(jīng)全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協(xié)議后直接進(jìn)入股權認購行權期。

　　第十二條

　　股權認購行權期

　　受益人的股權認購權，自一年預備期滿(mǎn)后即進(jìn)入行權期。行權期最長(cháng)不得超過(guò)三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過(guò)本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時(shí)也不再享受分紅權待遇。

　　第六章

　　股權期權的行權

　　第十三條

　　股權期權行權的條件

　　1、股權認購預備期期滿(mǎn)。

　　2、在股權認購預備期和行權期內符合相關(guān)考核標準。

　　第十四條

　　股權期權的行權價(jià)格

　　受益人行權期內認購股權的，股權認購價(jià)格由股東會(huì )決議。

　　第十五條

　　股權期權的行權方式

　　1、股權期權持有人的行權遵守自愿原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。

　　2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔。

　　3、公司應保證受益人按國家及公司相關(guān)規定進(jìn)行利潤分配，除按規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。

　　第七章

　　喪失行權資格的情形

　　第十六條

　　受益人在行權期到來(lái)之前或者尚未實(shí)際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：

　　1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的；

　　2．喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的；

　　3．刑事犯罪被追究刑事責任的；

　　4．履行職務(wù)時(shí)，有故意損害公司利益的行為；

　　5．執行職務(wù)時(shí)的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；

　　6．沒(méi)有達到規定的業(yè)務(wù)指標、盈利業(yè)績(jì)，或者經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降負有直接責任的；

　　7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。

　　第八章

　　股權期權的管理機構

　　第十七條

　　股權期權的管理機構

　　公司董事會(huì )經(jīng)股東會(huì )授權，作為股權期權的日常管理機構。

　　其管理工作包括：

　　1.

　　向股東會(huì )報告股權期權的執行情況；

　　2.

　　組織發(fā)起人股東與受益人簽訂股權期權協(xié)議書(shū)、股權轉讓協(xié)議書(shū)；

　　3.

　　發(fā)出授予通知書(shū)、股權期權調整通知書(shū)、股權期權終止通知書(shū)；

　　4.

　　設立股權期權的管理名冊；

　　5.

　　擬訂股權期權的具體行權時(shí)間及方式等。

　　第九章

　　股權轉讓的限制

　　第十八條

　　根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑒于受益人是依據公司本制度取得公司股權，基于對公司長(cháng)期穩定發(fā)展、風(fēng)險防范及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：

　�。ㄒ唬┦芤嫒宿D讓其股權時(shí)，公司發(fā)起人股東具有優(yōu)先購買(mǎi)權。

　　發(fā)起人股東放棄優(yōu)先購買(mǎi)權的，公司其他股東有權購買(mǎi)，其他股東亦不愿意購買(mǎi)的，受益人有權向股東以外的人轉讓。

　�。ǘ�）受益人不得以任何方式將公司股權用于設定抵押、質(zhì)押等擔保，也不得用于交換、贈與或還債。

　　受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。

　�。ㄈ�）受益人在符合法定退休年齡之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發(fā)起人股東。

　　發(fā)起人股東不愿購買(mǎi)的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關(guān)規定處置。

　�。�1）因辭職、辭退、解雇、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的；

　�。�2）喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的；

　�。�3）刑事犯罪被追究刑事責任的；

　�。�4）履行職務(wù)時(shí)，有故意損害公司利益的行為；

　�。�5）執行職務(wù)時(shí)的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；

　�。�6）有其他重大違反公司規章制度的行為。

　　受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓?zhuān)┮勒铡吨腥A人民共和國公司法》和《公司章程》的相關(guān)規定。

　　第十章

　　附

　　則

　　第十九條

　　本制度由公司董事會(huì )負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會(huì )決定。

　　第二十條

　　本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。

　　第二十一條

　　股東會(huì )及董事會(huì )有關(guān)股權期權的決議是本制度的組成部分。

　　第二十二條

　　本制度自股東會(huì )表決一致通過(guò)之日起實(shí)施。

　　某某有限公司

　　股權激勵方案 篇13

　　很多人都在問(wèn)員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？

　　員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類(lèi)。但是在股權激勵方案設計實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì )有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門(mén)的參與，會(huì )有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。

　　因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問(wèn)題。

　　首先，股權激勵的最終目標是：

　　1、提高員工的工作投入度，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無(wú)非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來(lái)對待，工作態(tài)度會(huì )完全不同。

　　2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長(cháng)期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。

　　只有達到以上兩個(gè)目標的股權激勵方案，才是成功的！

　　第二：?jiǎn)T工持股幾種類(lèi)型：

　　1、分紅股（又叫干股），員工沒(méi)有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類(lèi)股份，員工不用出資購買(mǎi)，主要和業(yè)績(jì)掛鉤，員工達到一定業(yè)績(jì)目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開(kāi)企業(yè)就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，純屬一種福利性激勵。

　　2、期權，期權指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買(mǎi)一定的股份，約定在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權（行使購買(mǎi)權），當行權時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過(guò)約定購買(mǎi)價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來(lái)說(shuō)，員工要行使購買(mǎi)權，必須達到約定的業(yè)績(jì)條件，才能行權，如果沒(méi)有達到約定業(yè)績(jì)目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒(méi)有足夠資金購買(mǎi)全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買(mǎi)資格，這樣期權會(huì )更有吸引力。

　　3、出資購買(mǎi)股份，這類(lèi)股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買(mǎi)，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了激勵員工，可能會(huì )采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買(mǎi)，或者半買(mǎi)半送。

　　在操作上，采取用一定方法對公司股權進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬(wàn)股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買(mǎi)半送，或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折，讓員工購買(mǎi)。

　　這類(lèi)股份，與員工人身沒(méi)有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。

　　以上三種持股方式，根據企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì )遇到各種問(wèn)題。

　　第三：?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問(wèn)題：

　　1、股權激勵的前提是，企業(yè)要有長(cháng)期發(fā)展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個(gè)沒(méi)有方向的企業(yè)，沒(méi)有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說(shuō)股份了。

　　2、股權激勵，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，快速發(fā)展，因此所有的股權激勵，要和業(yè)績(jì)有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買(mǎi)股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。

　　3、盡量讓員工掏錢(qián)購買(mǎi)股權，因為付出代價(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。

　　4、員工持股比例，原則上不能超過(guò)20%。占比太大，企業(yè)后續引進(jìn)資本時(shí)，股權太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。

　　5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績(jì)表現來(lái)分配股份數量，同時(shí)，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買(mǎi)，就沒(méi)有稀缺價(jià)值。

　　6、持股員工數量過(guò)多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的`股東，最多不能超過(guò)50人。要規避這個(gè)限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規則，以避免紛爭。

　　7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計劃，財務(wù)必須透明，否則對員工的吸引力下降。

　　8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結構，完善現代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )，并制定股東會(huì )議事規則、董事會(huì )議事規則、監事會(huì )議事規則，以及經(jīng)營(yíng)班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時(shí)，要有機會(huì )，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。

　　9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內部能流通起來(lái)，一個(gè)，股份價(jià)格根據公司盈利情況而增加，會(huì )提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買(mǎi)賣(mài)或者大股東回購股份，這樣員工出資購買(mǎi)時(shí)，對購買(mǎi)的股份難以退出的顧慮會(huì )降低，有助于提高員工認購股份的積極性。

　　10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個(gè)要聘請專(zhuān)家顧問(wèn)協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設計，后續還需要有部門(mén)來(lái)管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。

　　以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！

　　股權激勵方案 篇14

　　一、股權激勵計劃的宗旨：

　　xx股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“xx公司”)創(chuàng )建于20xx年7月20日，主要經(jīng)營(yíng)xx生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本1000萬(wàn)元。出于公司快速、穩定發(fā)展的需要，也為更好地調動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀(guān)與價(jià)值觀(guān)，決定實(shí)施員工股權激勵計劃。

　　二、企業(yè)發(fā)展規劃：

　　企業(yè)發(fā)展愿景：成為xxxx品牌

　　企業(yè)使命：xxxx

　　企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展戰略：xxxx

　　三、股權激勵的目的：

　　1、建立長(cháng)期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(cháng)遠利益上達成一致，有利于公司的長(cháng)遠持續發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。

　　2、理順公司治理結構，促進(jìn)公司持續健康發(fā)展。

　　四、股權激勵計劃實(shí)施辦法：

　　為實(shí)現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進(jìn)行：

　　1、經(jīng)股東大會(huì )同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價(jià)格購買(mǎi)一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務(wù)；

　　2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現金方式每年購買(mǎi)由《員工持股轉讓協(xié)議書(shū)》規定的期股數量；

　　3、各股東同股同權，利益同享，風(fēng)險同擔；

　　4、受讓方從協(xié)議書(shū)生效時(shí)起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無(wú)所有權；

　　5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。

　　五、公司股權處置：

　　1、xx公司現有注冊資本1000萬(wàn)元，折算成股票為1000萬(wàn)股。目前公司的股權結構為：

　　2、在不考慮公司外部股權變動(dòng)的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

　　3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬(wàn)股用作留存股票，作為公司將來(lái)每年業(yè)績(jì)評定后有資格獲得期股分配的'員工授予期股的股票來(lái)源，留存帳戶(hù)不足時(shí)可再通過(guò)增資擴股的方式增加。

　　六、員工股權結構

　　1、根據員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jì)效，員工激勵股分為兩個(gè)層次，即核心層(高級管理人員、高級技術(shù)人員)、中層(部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員)。

　　2、層次界定：核心層為公司董事長(cháng)、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員。

　　3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

　　4、員工激勵股內部結構：

　　4、公司留存帳戶(hù)中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長(cháng)期激勵制度期股計劃的期股來(lái)源。公司可結合每年的業(yè)績(jì)綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

　　5、由于員工期股計劃的實(shí)施，公司的股權結構會(huì )發(fā)生變化，通過(guò)留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿(mǎn)足員工期股計劃實(shí)施的靈活性要求。

　　七、操作細則：

　　1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專(zhuān)業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計算：

　　期股原始價(jià)格=公司資產(chǎn)評估凈值/公司總的股數

　　2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價(jià)格轉讓的股份。在按約定價(jià)格轉讓完畢后，期股即

　　轉就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無(wú)所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買(mǎi)期股。

　　3、公司董事會(huì )下設立“員工薪酬委員會(huì )”，具體執行操作部門(mén)為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。

　　4、公司設立留存股票帳戶(hù)，作為期股獎勵的來(lái)源。在員工期股未全部轉為實(shí)股之前，統一由留存帳戶(hù)管理。同時(shí)留存帳戶(hù)中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來(lái)源。

　　5、員工薪酬委員會(huì )的運作及主要職責：

　　(1)薪酬委員會(huì )由公司董事長(cháng)領(lǐng)導，公司行政人事部負責其日常事務(wù)；

　　(2)薪酬委員會(huì )負責期股的發(fā)行和各年度轉換實(shí)股的工作；負責通過(guò)公司留存帳戶(hù)回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

　　6、此次期股計劃實(shí)施完畢后(5年后)，xx公司將向有關(guān)工商管理部門(mén)申請公司股權結構變更。

　　7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見(jiàn)本次期股辦法。

　　8、公司董事會(huì )每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)狀況(包括每股盈利)。

　　9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監會(huì )的有關(guān)規定執行。

　　10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實(shí)股之前，持股職工對其無(wú)處置權，而如果期股已經(jīng)全部?jì)冬F，則應當作發(fā)起人股。

　　八、行為要求：

　　有下列情形之一的取消激勵資格：

　　1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。

　　2、個(gè)人違反國家有關(guān)法律法規，因此被判定刑事責任的。

　　3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。

　　4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績(jì)、進(jìn)行虛假會(huì )計記錄的。

　　九、其他股權激勵方式：

　　以上采取的為期股激勵方式，根據公司實(shí)際情況，也可采用現金購買(mǎi)實(shí)股、虛擬股權等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵。具體方案另行制定。

　　股權激勵方案 篇15

　　股權激勵

　　股權激勵是一種長(cháng)期的激勵機制，同時(shí)股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業(yè)的不同，發(fā)展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。

　　股權激勵方案

　　利潤分紅型虛擬股權激勵

　　為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實(shí)現公司持續、健康發(fā)展的責任感、使命感，開(kāi)拓企業(yè)與員工的雙贏(yíng)局面，確保公司發(fā)展目標的實(shí)現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經(jīng)董事會(huì )審核，由公司股東大會(huì )批準后實(shí)施。

　　一、股權性質(zhì)

　　本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒(méi)有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開(kāi)公司將失去該股權；公司價(jià)值下降，股份無(wú)收益；績(jì)效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開(kāi)發(fā)行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開(kāi)發(fā)行股票和上市，將按照相關(guān)法律法規進(jìn)行及時(shí)補充和調整。

　　二、目的意義

　　構建以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發(fā)員工創(chuàng )新力創(chuàng )造力，保證公司長(cháng)期穩健發(fā)展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長(cháng)期追求；吸引與保留優(yōu)秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰斗力；鼓勵并獎勵業(yè)務(wù)創(chuàng )新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。

　　三、股份總額

　　公司注冊資本為500萬(wàn)元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬(wàn)股，首次分配總額為60萬(wàn)股，預留15萬(wàn)股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務(wù)升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。

　　四、管理機構

　　公司成立監事會(huì )，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：

　�、贁M訂、修改股權激勵方案及相關(guān)配套規章制度；

　�、跀M訂股權激勵實(shí)施方案；

　�、圬撠熃M織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過(guò)程中，監控方案的運行情況；

　�、芨鶕�股權激勵方案，決定激勵對象相關(guān)權利的中止和取消等事宜；

　�、菹蚨�事會(huì )報告股權激勵方案的執行情況。

　　監事會(huì )有權查驗財務(wù)收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務(wù)狀況。股權激勵方案實(shí)施后，監事會(huì )負責公布公司每個(gè)季度的財務(wù)狀況。

　　五、激勵對象

　　本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動(dòng)合同、工作滿(mǎn)6個(gè)月的員工，重點(diǎn)激勵中、高層管理人員以及業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績(jì)效系數。

　　表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬(wàn)為計數單位）：

width="500" height="454" alt="股權激勵方案" src="http://uploads.gzpinda.com/image/201711/28/15118293125a1caf402c587385809.png"/>

　　表2 年度考核績(jì)效系數確定標準

width="500" height="459" alt="股權激勵方案" src="http://uploads.gzpinda.com/image/201711/28/15118293295a1caf51167a5277319.png"/>

　　激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績(jì)效系數

　　六、激勵實(shí)施

　　股權激勵計劃于20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長(cháng)率和凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jì)考核指標，啟動(dòng)條件具體為：公司首年度凈利潤率超過(guò)30%；之后年度凈利潤增長(cháng)率超過(guò)5%，凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%。

　　七、分紅計算

　　自實(shí)施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實(shí)現的稅后利潤增長(cháng)部分，扣除40%作為企業(yè)發(fā)展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進(jìn)行分紅。圖示如下：

　　虛擬股權每股現金價(jià)值＝當年參與分配的分紅基金規�！聦�(shí)際參與分紅的虛擬股權總數

width="500" height="226" alt="股權激勵方案" src="http://uploads.gzpinda.com/image/201711/28/15118293835a1caf8705374897305.png"/>

　�。ㄒ唬┘�勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務(wù)第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個(gè)人賬戶(hù)內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個(gè)人賬戶(hù)。激勵對象在公司激勵崗位服務(wù)第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶(hù)，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個(gè)人賬戶(hù)。

　�。ǘ�）激勵對象在取得股份滿(mǎn)兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務(wù)期間內的個(gè)人賬戶(hù)歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個(gè)人賬戶(hù)。

　�。ㄈ�）在激勵崗位上工作滿(mǎn)四年后，激勵股份轉化為實(shí)股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經(jīng)公司監事會(huì )同意后，激勵對象以雙方協(xié)議價(jià)格購買(mǎi)股權，可進(jìn)行股權轉讓、出售、繼承等事項。

　　八、股權調整

　�。ㄒ唬┘�勵對象職務(wù)發(fā)生變更，按相應的職務(wù)崗位變動(dòng)激勵分紅股份數量，已記入個(gè)人賬戶(hù)的.權益金額不變。

　�。ǘ�）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：

　　1.在激勵崗位上工作不滿(mǎn)一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；

　　2.在激勵崗位上工作滿(mǎn)一年不滿(mǎn)四年的，取消激勵股份，累積的個(gè)人股份分紅金額按80%一次性?xún)冬F；

　　3.在激勵崗位上工作滿(mǎn)四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。

　�。ㄈ�）員工離開(kāi)公司時(shí)，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：

　　1.在激勵崗位上工作不滿(mǎn)一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；

　　2.在激勵崗位上工作滿(mǎn)一年不滿(mǎn)四年的，取消激勵股份，累積的個(gè)人權益金額按50%一次性?xún)冬F；

　　3.在激勵崗位上工作滿(mǎn)四年的，因激勵對象已擁有實(shí)股，按7.2條每年兌現股份分紅。

　　九、分紅日期

　　次年6月30日前兌現上年度分紅。

　　十、權利義務(wù)

　�。ㄒ唬┕�司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽(yù)，公司可以取消激勵對象尚未實(shí)現的股權激勵權益。

　�。ǘ�）激勵對象的權利義務(wù)：①激勵對象自本方案實(shí)施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業(yè)道德，為公司的發(fā)展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規定繳納相關(guān)稅費。

　　十一、附則

　�。ㄒ唬┍痉桨傅男薷�、補充均須經(jīng)公司股東會(huì )同意。

　�。ǘ�）本方案由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋?zhuān)�自公布之日起�?shí)施，實(shí)施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。

　　股權激勵方案 篇16

　　第一章 總則

　　第一條 股權激勵目的

　　為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場(chǎng)競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理隊伍，創(chuàng )造一個(gè)激勵員工實(shí)現目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的�?jīng)營(yíng)理念，提高自主管理水平，鼓勵經(jīng)營(yíng)管理者為公司長(cháng)期服務(wù)，并分享公司的發(fā)展成果，依據《中華人民共和國公司法》，并參照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及其他有關(guān)法律、行政法規的規定，特制定本激勵方案。

　　第二條 股權激勵原則

　　1、公開(kāi)、公平、公正原則。

　　2、激勵機制與約束機制相結合原則。

　　3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，只有在凈資產(chǎn)增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。

　　第二章 股權激勵方案的執行

　　第三條 執行與管理機構

　　設立股權考核與管理委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東全會(huì )匯報工作。

　　第四條 激勵對象

　　由公司提名與薪酬委員會(huì )根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。

　�。ㄒ唬┐_定標準：

　　1、在公司的歷史發(fā)展中作出過(guò)突出貢獻的人員；

　　2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員；

　　3、年度工作表現突出的人員；

　　4、其他公司認為必要的標準。

　�。ǘ�）激勵對象：

　　1、董事；

　　2、高級管理人員；

　　3、公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員；

　　4、公司認為應當激勵的其他員工。

　�。ㄈ�）不得成為激勵對象的：

　　1、同時(shí)為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務(wù)的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事；

　　2、最近3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　　3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；

　　4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

　　第五條 激勵形式

　�。ㄒ唬┕善逼跈�

　　1、股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。

　　激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

　　2、行權限制

　　股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

　　3、定價(jià)

　　上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：

　�。�1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)；

　�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。

　　4、授予股權期權的限制

　　上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：

　�。�1）定期報告公布前30日；

　�。�2）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；

　�。�3）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

　�。ǘ�）限制性股票

　　1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績(jì)目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

　　2、定價(jià)

　　如果標的股票的來(lái)源是存量，即從二級市場(chǎng)購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規定執行；

　　如果標的股票的.來(lái)源是增量，即通過(guò)定向增發(fā)方式取得股票，其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價(jià)原則和鎖定期要求確定價(jià)格和鎖定期，同時(shí)考慮股權激勵的激勵效應。

　�。�1）發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準日前_____個(gè)交易日公司股票均價(jià)的_____%；

　�。�2）自股票授予日起_____個(gè)月內不得轉讓?zhuān)�激勵對象為控股股東、實(shí)際控制人的，自股票授予日起_____個(gè)月內不得轉讓。

　　若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會(huì )討論決定。

　　3、授予股票限制：

　　上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

　�。�1）定期報告公布前_____日；

　�。�2）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后_____個(gè)交易日；

　�。�3）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后_____個(gè)交易日。

　�。ㄈ�）股票增值權

　　是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時(shí)間內獲得規定數量及一定比例的股票股價(jià)上升帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。

　�。ㄋ模┙�(jīng)營(yíng)者持股

　　是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風(fēng)險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險。

　�。ㄎ澹﹩T工持股計劃

　　是指由公司內部員工個(gè)人出資認購本公司部分股權，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權組織形式。

　�。�六）管理層收購

　　是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購買(mǎi)本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實(shí)現持股經(jīng)營(yíng)。將激勵主體與客體合二為一，從而實(shí)現了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統一。

　�。ㄆ撸┨摂M股權

　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

　�。ò耍�業(yè)績(jì)股票

　　根據激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規定的業(yè)績(jì)指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買(mǎi)公司股票。

　�。ň牛┭悠谥Ц�

　　也稱(chēng)延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權激勵收入按當日公司股票市場(chǎng)價(jià)格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶(hù)。在一定期限后，再以公司股票行使或根據期滿(mǎn)時(shí)股票市值以現金方式支付給激勵對象。

　�。ㄊ�）賬面價(jià)值增值權

　　具體分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。購買(mǎi)型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實(shí)際購買(mǎi)一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。

　　第六條 激勵股權數量、來(lái)源及方式

　　1、本部分數量由公司董事會(huì )擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會(huì )決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來(lái)選取股權進(jìn)行股權激勵。

　　第七條 獎勵基金提取指標確定

　　本方案獎勵資金的提取以?xún)糍Y產(chǎn)增值率為指標，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金，凈資產(chǎn)增值率計算公式為：

　　凈資產(chǎn)增值率=（期末凈資產(chǎn)-期初凈資產(chǎn)）/期初凈資產(chǎn)×100%

　　以上公式中所有數據以經(jīng)過(guò)審計的財務(wù)報表為準。

　　第八條 激勵基金按照超額累進(jìn)提取

　　1、獎勵基金提取的底線(xiàn)標準暫定為_(kāi)____，即當年的凈資產(chǎn)增值率在_____或_____以下時(shí)，滾入下年度分配。

　　2、在此基礎上，凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。

　　3、凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。

　　第九條 獎勵基金轉換為獎勵股份指標

　　獎勵基金轉換為獎勵股份的指標為經(jīng)審計的期末每股凈資產(chǎn)。

　　第十條 將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額

　　獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)

　　第十一條 激勵條件

　�。ㄒ唬�對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：

　　1、最近一個(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；

　　2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；

　　3、經(jīng)認定的其他情形。

　�。ǘ�）對于激勵對象，存在以下任一情形，不得適用股權激勵計劃：

　　1、近三年內被交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　　2、最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；

　　3、具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的；

　　4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關(guān)規定的。

　　第十二條 授予時(shí)間

　　1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務(wù)，在履行信息披露義務(wù)期間及履行信息披露義務(wù)完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。

　　2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項動(dòng)議至上述事項實(shí)施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。增發(fā)新股、發(fā)行可轉債實(shí)施完畢指所募集資金已經(jīng)到位；資產(chǎn)注入實(shí)施完畢指相關(guān)產(chǎn)權過(guò)戶(hù)手續辦理完畢。

　　3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后30日內，上市公司不得進(jìn)行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項。

　　上市公司董事會(huì )審議通過(guò)撤銷(xiāo)實(shí)施股權激勵計劃決議或股東大會(huì )審議未通過(guò)股權激勵計劃的，自決議公告之日起6個(gè)月內，上市公司董事會(huì )不得再次審議和披露股權激勵計劃草案。

　　第十三條 股權激勵退出機制

　　激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務(wù)年限來(lái)確定是由公司有償回購、還是無(wú)償收回、或上市后賣(mài)出。

　　1、激勵對象因主動(dòng)離職或被解聘離開(kāi)公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯非嚴重錯誤而被解雇離開(kāi)公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。

　　2、如果激勵對象離開(kāi)公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關(guān)協(xié)議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動(dòng)失效。

　　3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。

　　第十四條 回購價(jià)格

　　回購價(jià)格以上一年度經(jīng)審計的每股賬面凈資產(chǎn)為準。

　　第三章 附則

　　第十五條 股權激勵方案終止情況

　　股權激勵方案實(shí)施時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，可由薪酬與考核會(huì )議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會(huì )批準。

　　可能的情況變化如下：

　　1、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營(yíng)；

　　2、因不可抗力對公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響；

　　3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實(shí)施的基礎；

　　4、其他董事會(huì )認為的重大變化。

　　第十六條 本方案責任方

　　本方案由公司負責擬訂、修改和解釋?zhuān)�由公司董事�?huì )、股東會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。

　　第十七條 本方案實(shí)施方案

　　本方案由公司 負責解釋、組織實(shí)施。

　　_________________公司

　　_______年___月___日

　　股權激勵方案 篇17

　　第一章　總則　

　　第一條　目的　

　　為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場(chǎng)競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營(yíng)造一個(gè)激勵員工實(shí)現目標和自我管理的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的文化，鼓勵員工為公司長(cháng)期服務(wù)，并分享公司發(fā)展和成長(cháng)的收益，特制定本虛擬股權激勵方案。

　　第二條　定義

　　虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒(méi)有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有擬制分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。

　　第三條　有效期限

　　本計劃的有效期限為x年，即x年至x年，激勵對象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿(mǎn)后，公司可根據實(shí)際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。如在該方案的有效期內經(jīng)股東大會(huì )和董事會(huì )決議通過(guò)了其他的股權激勵計劃，經(jīng)股東大會(huì )和董事會(huì )表決后可以中止該計劃。

　　第四條　組織實(shí)施

　　公司董事會(huì )負責虛擬股權的組織管理工作：根據年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案；根據員工持股情況設立員工個(gè)人持股明細賬戶(hù)，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的`授予等事宜。

　　董事會(huì )負責審核虛擬股權授予方案。

　　董事會(huì )負責批準授予人選，制訂年終分紅方案，批準虛擬股權的授予方案。

　　股東大會(huì )負責批準虛擬股權設置方案以及年終分紅方案。

　　第二章　虛擬股權的授予

　　第五條　授予對象確定的標準和范圍

　　虛擬股權授予對象參照如下標準確定：

　�。�1）在公司的歷史發(fā)展中做出過(guò)突出貢獻的人員；

　�。�2）公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員；

　�。�3）年度工作表現突出的人員；

　�。�4）其他公司認為必要的標準。

　　授予范圍包括公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。

　　第六條　授予對象的確定

　　虛擬股權的授予，由公司根據上述標準在可選范圍內提名確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。后進(jìn)入公司的新員工如果符合上述條件，公司可以調整當年的股權激勵計劃，經(jīng)董事會(huì )批準后，新員工可作為當年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿(mǎn)一個(gè)自然年后（自入職到該方案每年的實(shí)施時(shí)間）方可享受該方案。

　　第三章　授予數量的確定

　　第七條　虛擬股權持有數量

　　虛擬股權的授予數量，根據虛擬股權激勵對象所處的職位確定股權級別及其對應基準職位股數（經(jīng)董事會(huì )表決同意后基準職位股數可按年度調整），根據個(gè)人能力系數和本司工齡系數確定計劃初始授予數量，根據年終績(jì)效考核結果確定當年最終授予虛擬股權數量。

　　本方案實(shí)施或修訂后，公司未來(lái)因權益分派、股票發(fā)行或其他因素導致總股本變動(dòng)的，則上述基準職位股數按照總股本變動(dòng)比例同步調整，相應基準職位股數按照變動(dòng)時(shí)間進(jìn)行加權平均計算確定（x年（年份）股本變動(dòng)已直接調整基準職位股，不再加權計算）。

　　第四章　業(yè)績(jì)目標與績(jì)效考核

　　第八條　業(yè)績(jì)目標

　　公司以年度營(yíng)業(yè)利潤作為業(yè)績(jì)考核指標。設定的每年業(yè)績(jì)目標為：年度營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)率不低于x%（含x%）。上述業(yè)績(jì)目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。在計算確定上述作為業(yè)績(jì)目標的營(yíng)業(yè)利潤時(shí)，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除。

　　第九條　業(yè)績(jì)目標考核

　　每個(gè)考核年度期滿(mǎn)且審計報告出具后30天內，由董事會(huì )組織財務(wù)部門(mén)考核是否實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標。如公司業(yè)績(jì)目標實(shí)現，則開(kāi)始實(shí)施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金。業(yè)績(jì)目標未能實(shí)現的，不得授予分紅權激勵基金。

　　第十條　業(yè)績(jì)目標調整

　　當出現如下情況時(shí)，由董事會(huì )審議決定，可對公司業(yè)績(jì)目標做出相應調整以剔除下述因素對利潤的影響：

　　會(huì )計政策及會(huì )計處理辦法發(fā)生重大變更；

　　國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化；

　　國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場(chǎng)和價(jià)格產(chǎn)生重大影響；

　　戰爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營(yíng)；

　　發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風(fēng)險。

　　如果調整后的業(yè)績(jì)目標變動(dòng)幅度超過(guò)30%，則須由股東大會(huì )重新審議通過(guò)后才能執行。

　　第十一條　考核周期本計劃以一個(gè)完整的會(huì )計年度為一個(gè)業(yè)績(jì)目標和績(jì)效考核的周期。

　　第十二條　考核內容

　　每年年初，根據激勵對象所在崗位的崗位職責，確定考核內容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)等方面的考核，其中工作業(yè)績(jì)是重點(diǎn)考核內容。

　　第十三條　考核結果與績(jì)效系數

　　每年年初，公司對上年度的個(gè)人績(jì)效做評估，評定激勵對象的考核結果和績(jì)效系數（表4）。其結果作為激勵對象參與股權激勵基金分配的依據之一。

　　表4　績(jì)效系數確定標準

　　1、績(jì)效平級：優(yōu)異，績(jì)效系數1.5；

　　2、績(jì)效平級：良好；績(jì)效系數1.2；

　　3、績(jì)效平級：達標；績(jì)效系數1.0；

　　4、績(jì)效平級：不達標；績(jì)效系數0。

　　第五章　激勵基金的提取、分配和發(fā)放

　　第十四條　年度激勵基金總額

　　每年以上述第八條所確定業(yè)績(jì)目標作為確定是否授予股權激勵基金的考核基準指標。在實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標的情況下，按照公司該年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：

　　當年激勵基金總額=考核年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實(shí)際總股本

　　每個(gè)考核年度末，當年激勵基金總額參考經(jīng)審計機構初步審定的財務(wù)數據和激勵對象考核評定情況進(jìn)行預提。在計算確定預提考核年度激勵基金總額所參考的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤時(shí)，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除計算。根據經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤，確定考核年度最終激勵基金實(shí)際應發(fā)放金額。

　　第十五條　虛擬股權的每股現金價(jià)值

　　每股現金價(jià)值＝當年激勵基金總額÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數

　　第十六條　分紅辦法和分紅現金數額

　　將每股現金價(jià)值乘以激勵對象持有的虛擬股權數量，就可以得到每一個(gè)激勵對象當年的分紅現金數額。

　　個(gè)人實(shí)際可分配虛擬股紅利=虛擬股權每股現金價(jià)值×虛擬股股數

　　第十七條　紅利發(fā)放

　　當年的虛擬股紅利在次年5月份發(fā)放，虛擬股紅利以公司公告為準。虛擬股紅利發(fā)放通過(guò)銀行轉賬發(fā)放到員工銀行卡上，涉及到征稅，公司代扣代繳。

　　第六章　激勵計劃的修訂、終止及其他

　　第十八條　虛擬股份退出

　　從激勵對象離職或被解雇之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；不再享有任何分紅權。

　　第十九條　轉換條款

　　公司處于收購、兼并或上市階段的，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。

　　第二十條　修訂、解釋

　　本辦法試行期為x年，試行期結束后根據執行情況進(jìn)行修訂。本辦法由董事會(huì )辦公室負責擬定、修改和解釋?zhuān)�由董事�?huì )、股東大會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。

　　股權激勵方案 篇18

　　摘 要： 股權激勵方案僅針對中小型非上市民營(yíng)企業(yè)。對于大型企業(yè)以及上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，有條件及可能性去實(shí)施或者模擬實(shí)施股票期權模式，而在中小型非上市民營(yíng)企業(yè)一般只能選擇現股或期股獎勵類(lèi)型。在中小企業(yè)中，總經(jīng)理對于企業(yè)中層部門(mén)經(jīng)理的委托一代理關(guān)系，更應該納入內部管理監督范疇。本方案僅考慮“非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)”的股權激勵情況。所謂“非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)”，這是相對于經(jīng)理人利用風(fēng)險資金組建創(chuàng )辦的創(chuàng )投公司而言的。非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)體現的是非人力資本雇傭人力資本，風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)則是人力資本雇傭非人力資本，準確區分兩種情況的區別對民營(yíng)企業(yè)正確理解股權激勵機制有重要意義。

　　方案設計原則：

　�。保�方案要具備有效性。

　　方案的有效性主要體現在五個(gè)方面：第一，真實(shí)的激勵導向要符合委托人動(dòng)機，即將經(jīng)理人引導至股東關(guān)注的方向努力；第二，要符合企業(yè)實(shí)際情況，使經(jīng)理人產(chǎn)生合適的期望及達成期望的效價(jià)，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現人力資本價(jià)值，并實(shí)現人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為；第五，在使經(jīng)理人得到激勵的前提下，能夠避免企業(yè)的其他員工乃至整個(gè)企業(yè)的激勵總量損失。

　�。玻�方案要具備可操作性。

　　主要從六個(gè)方面進(jìn)行判斷：第一，在促使經(jīng)理人承受風(fēng)險抵押功能的同時(shí)，是否能夠兼顧經(jīng)理人的承受能力，避免經(jīng)理人承擔過(guò)大的風(fēng)險，以防止經(jīng)理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規章，以防出現法律瑕疵；第三，有沒(méi)有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來(lái)源；第六，股權定價(jià)方法是否合理清晰。

　�。常�方案要具備可持續性。

　　方案應該做到：第一，避免股權固化以致激勵性股權枯竭；第二，要有調整彈性；第三，要設定合理的股權收益結算周期�？傊�，股權激勵方案要具備可行性、可操作性、可持續性是我們設計方案時(shí)應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價(jià)值以及預判方案能不能成功實(shí)施的重要依據。

　　方案的要素：

　�、偌�勵對象：企業(yè)高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業(yè)的正副廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理。

　�、诩�勵性股權數量及分配比例：激勵性股權的數量為企業(yè)總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權的４０－５０％，其余由副職分配。

　�、奂�勵性股權的組合：激勵性股權的２０％為實(shí)股，并實(shí)際轉讓和過(guò)戶(hù)，８０％為虛股，不實(shí)際過(guò)戶(hù)，但在股權結算期滿(mǎn)后，虛股可以實(shí)股化，即完成實(shí)際過(guò)戶(hù)，但是否行使實(shí)股化的權力歸經(jīng)理人所有。

　�、苜Y金來(lái)源及股權來(lái)源：實(shí)股的入股資金由本人解決，以現金支付；虛股不需要支付現金。如果本人一次性難以拿出全部現金的，入股時(shí)應至少支付５０％，其余資金以實(shí)股質(zhì)押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權來(lái)源于企業(yè)股東的集體攤薄。

　�、莨蓹喽▋r(jià)：股權價(jià)格按照經(jīng)會(huì )計師事務(wù)所審計評估的凈資產(chǎn)確定。

　�、奕纹诩肮蓹嗉�勵結算周期：規定激勵對象即經(jīng)理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權激勵結算周期，簡(jiǎn)稱(chēng)激勵周期。正常任期期滿(mǎn)后，經(jīng)理人繼續任職的，可以啟動(dòng)新一輪激勵周期。

　�、呒�勵性股權的權利義務(wù)：在激勵周期內，不進(jìn)行利益分配，期滿(mǎn)結算時(shí)，實(shí)股與虛股有同樣的利潤分配權；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業(yè)贏(yíng)利，全部激勵性股權按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業(yè)出現虧損，實(shí)股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。

　�、喙煞萃顺鲆幎ǎ航�(jīng)理人在任期間辭職的，企業(yè)有回購選擇權，經(jīng)理人應有出讓義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭職時(shí)的凈資產(chǎn)就低原則確定；公司辭退經(jīng)理人的，個(gè)人有退股選擇權，公司應有回購義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭退時(shí)的凈資產(chǎn)就高原則確定；任職期滿(mǎn)后，經(jīng)理人具有實(shí)股的完全處置權。因為自己辭職原因經(jīng)理人離開(kāi)公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的'分配權及實(shí)股化權利自然取消；因為公司辭退原因使經(jīng)理人離開(kāi)公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經(jīng)理人，以后的分配權及實(shí)股化權利自然取消；虛股實(shí)股化時(shí)的行權價(jià)格與期初實(shí)股價(jià)格一樣，即按照期初企業(yè)凈資產(chǎn)確定。在結算期內如發(fā)生企業(yè)被并購或大股東變更及重大股權調整，個(gè)人有退股選擇權，公司應有回購義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭退時(shí)的凈資產(chǎn)就高原則確定，同時(shí)結算虛股的分配利潤。

　�、嵊嘘P(guān)方案實(shí)施的配套管理規定：建立經(jīng)理人監督評估系統，包括：第一，定期的經(jīng)理人述職制度。第二，健全企業(yè)管理制度特別是財務(wù)管理及審計制度。第三，設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況指標體系，比如資金周轉率、應收款回款率、技術(shù)專(zhuān)利申報量、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等指標，監控企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展并作為考核以至決定續聘或解雇經(jīng)營(yíng)者的其中依據；由于該項工作專(zhuān)業(yè)性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規模民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)施難度較大，建議外聘咨詢(xún)公司解決。

　�、庥嘘P(guān)激勵周期：完整的股權激勵過(guò)程包括股東大會(huì )決議批準方案、企業(yè)與激勵對象簽訂合同、實(shí)施方案、到期結算等階段，企業(yè)運行方案的同時(shí)應啟動(dòng)經(jīng)理人的監督評估系統，在必要時(shí)對方案做出適當的調整。在一輪激勵周期結束后，企業(yè)根據實(shí)施情況的總結，進(jìn)一步完善方案，以啟動(dòng)新一輪的激勵周期。

　　股權激勵方案 篇19

　　第一章

　　總

　　則

　　第一條

　　實(shí)施股權期權的目的

　　為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員的長(cháng)期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關(guān)規定，制定本方案。

　　第二條

　　實(shí)施股權期權的原則

　　股權期權的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓。

　　本實(shí)施方案以激勵高管、高級技術(shù)人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價(jià)值，對一般工作人員考核合格可適當授予。

　　第三條

　　股權期權的有關(guān)定義（參見(jiàn)《股權期權激勵制度》）

　　第二章

　　股權期權的股份來(lái)源及相關(guān)權利安排

　　第四條

　　股權期權的股份來(lái)源

　　股權期權的來(lái)源為公司發(fā)起人股東提供。

　　第五條

　　在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發(fā)起人股東所享有。

　　第六條

　　對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會(huì )享有，董事會(huì )根據股東會(huì )授權執行。

　　第三章

　　股權期權受益人的范圍

　　第七條

　　本方案股權期權受益人范圍實(shí)行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人范圍的，經(jīng)董事會(huì )提請股東會(huì )通過(guò)，可以授予股權期權。

　　第八條

　　對本方案執行過(guò)程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會(huì )予以確定，董事會(huì )執行，對裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。

　　第九條

　　本方案確定的受益人范圍為：

　　1、高層管理人員；

　　2、業(yè)務(wù)技術(shù)人員；

　　3、對公司有突出貢獻的員工；

　　4、股東會(huì )、董事會(huì )認為可以授予的人員。

　　第四章

　　股權期權的授予數量、期限及時(shí)機

　　第十條

　　股權期權的授予數量

　　1、本方案股權期權的擬授予總量為：萬(wàn)股份，即公司注冊資本（1000萬(wàn)人民幣）的30%；

　　2、每個(gè)受益人的授予數量，不多于前12個(gè)月工資獎金總和，具體數量由公司董事會(huì )予以確定。

　　第十一條

　　股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個(gè)人被授予股權期權數量進(jìn)行行權。

　　第十二條

　　股權期權的授予時(shí)機受益人受聘滿(mǎn)一年后的時(shí)間作為股權期權的開(kāi)始授予時(shí)間。如果公司本次實(shí)施股權期權的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會(huì )在下一個(gè)周期進(jìn)行相應調整補足。

　　第五章

　　股權期權的行權價(jià)格及方式

　　第十三條

　　股權期權的行權價(jià)格

　　行權價(jià)格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬(wàn)不變。

　　第十四條

　　股權期權的行權方式

　　1、受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現金進(jìn)行行權。行權后公司進(jìn)行相應的工商登記變更，股權期股轉變?yōu)閷?shí)股。在進(jìn)行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。

　　2、受益人選擇不行權后，受益人所得利潤公司以現金的形式支付給受益人。

　　3、受益人在行權期滿(mǎn)放棄行權，應行權部分股權期權股份無(wú)償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進(jìn)行行權。

　　4、受益人按本方案的約定進(jìn)行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；

　　5、公司應保證按國家相關(guān)法律法規的要求進(jìn)行利潤分配，除按會(huì )計法等相關(guān)法律的規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。

　　第六章

　　員工解約、辭職、離職時(shí)的'股權期權處理

　　第十五條

　　董事會(huì )認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續享有股權期權，但公司有足夠證據證明股權期權的持有人在離職后、股權期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。

　　第十六條

　　未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動(dòng)離職的，立即終止尚未行權的股權期權。

　　第十七條

　　因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。

　　第十八條

　　聘用期滿(mǎn)，股權期權尚未行權部分可以繼續行權。

　　第十九條

　　因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系，對尚未行權部分終止行權。

　　第二十條

　　因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。

　　第二十一條

　　因公司發(fā)生并購，公司的實(shí)際控制權、資本結構發(fā)生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓?zhuān)�保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執行的連續性。

　　第七章

　　股權期權的管理機構

　　第二十二條

　　股權期權的管理機構

　　公司董事會(huì )在獲得股東會(huì )的授權后，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會(huì )報告股權期權的執行情況、與受益人簽訂授予股權期權協(xié)議書(shū)、股權轉讓協(xié)議書(shū)、發(fā)出授予通知書(shū)、股權期權調整通知書(shū)、股權期權終止通知書(shū)、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時(shí)間、對具體受益人的授予度等。

　　第八章

　　附

　　則

　　第二十三條

　　本方案由公司董事會(huì )負責解釋。在第一個(gè)運行周期結束后，由股東會(huì )決定是否延續執行或修訂。

　　第二十四條

　　本方案未盡事宜，由董事會(huì )制作補充方案，報股東會(huì )批準。

　　第二十五條

　　本方案自股東會(huì )通過(guò)之日起執行。

　　股權激勵方案 篇20

　　一、確定股權激勵對象

　　從人力資本價(jià)值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍

　　根據這個(gè)原則， 股權激勵對象被分成了三個(gè)層面：

　　第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；

　　第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者；

　　第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。

　　二、確定股權激勵方式

　　股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票員工持股計劃等，這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵對象可以獲得真實(shí)股權，公司不需要支付大筆現金，有時(shí)還能獲得缺點(diǎn)是公司股本結構需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì )稀釋。

　　現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股權結構，原有股東會(huì )造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權，勵作用有所影響。

　　確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本價(jià)值、敬業(yè)忠誠度、員工出資意愿及公司激勵力度等方面。在結合公的基礎之上，可考慮如下激勵方式：

　　對于人力資本價(jià)值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股或期股激勵方式，以在員工身上實(shí)現經(jīng)營(yíng)權與所有權的統一；對于不愿出資的員工，可以采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。

　　上述激勵方式并非一成不變，在結合公司與激勵對象現實(shí)需求的基礎上可靈活運用并加以整合創(chuàng )新，設計出契合求的激勵方案。

　　三、股權激勵的股份來(lái)源

　　針對現金結算類(lèi)的股權激勵方式，不涉及公司實(shí)際股權激勵，故不存在股份來(lái)源問(wèn)題，以下僅就權益類(lèi)股權的股份來(lái)源進(jìn)行如下闡述：

　　一是原始股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵份。根據支付對價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵對象無(wú)償轉讓一部分公司股慮激勵對象個(gè)人所得稅問(wèn)題）；其二為股份出讓?zhuān)�出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權利。

　　需要注意的是，在股權轉讓或增資過(guò)程中要處理好原始股東的優(yōu)先認購買(mǎi)權問(wèn)題。公司可以在股東會(huì )對股權激勵決時(shí)約定其他股東對與股權激勵有關(guān)的股權轉讓與增資事項放棄優(yōu)先購買(mǎi)權。

　　四、股權激勵的資金來(lái)源

　　在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的`正常經(jīng)營(yíng)力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無(wú)償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來(lái)受讓該部據資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下幾種：

　　一是激勵對象自有資金。在實(shí)施股權激勵計劃時(shí)，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。

　　二是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實(shí)施，公司可以建立相應基金專(zhuān)門(mén)用于股權激勵計劃。公司從稅后法定公積金后，經(jīng)股東會(huì )或者股東大會(huì )決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。

　　五、確定股權激勵周期

　　若要產(chǎn)生長(cháng)期激勵效用，股權激勵需要分階段進(jìn)行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。

　　一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢

　　的解鎖及期權的兌現亦分3年期實(shí)施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會(huì )延續6年；針對利潤分紅激勵方行1次分紅，同時(shí)由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個(gè)年度返還，并以此類(lèi)推。

　　之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的效用。

　　六、確定退出機制，避免法律糾紛

　　為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制

　�。ㄒ唬┽槍ΜF金結算類(lèi)激勵方式，可從三個(gè)方面界定退出辦法：

　　1.對于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現部分則由企業(yè)收回。離開(kāi)企業(yè)后還會(huì )在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，則未實(shí)現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關(guān)注公司的發(fā)

　　2.對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現部分的收益可歸屬激勵對象所有。

　　3.若激勵對象連續幾次未達到業(yè)績(jì)指標，則激勵資格自動(dòng)取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益。

　�。ǘ�）針對權益結算類(lèi)激勵方式，可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法：

　　1、針對直接實(shí)股激勵方式，激勵對象直接獲得實(shí)際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協(xié)議約定的強制要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：

　�、訇P(guān)于強制退股規定的效力

　　在激勵對象取得公司實(shí)際股權后應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應規定特定條股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。在該條件滿(mǎn)足時(shí)，特定股東應當退股。

　　同時(shí)應注意在公司存續過(guò)程中修改章程，并規定強制退股條件，則要分別情況看待。對于贊成章程修改的股東來(lái)足強制退股條件時(shí)，章程的規定對他有效；對于反對章程修改的股東來(lái)說(shuō)，即使章程已通過(guò)，強制退股的規定對力。

　　在此應注意：股東資格只能主動(dòng)放棄，不能被動(dòng)剝奪。章程或激勵協(xié)議通過(guò)特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無(wú)效，對激勵對象僅起到協(xié)議約束的效果。

　�、谕斯傻霓D讓價(jià)格或回購價(jià)格

　　股權激勵協(xié)議中一般規定了強制退出的股份的轉讓價(jià)格/回購價(jià)格計算方法。退出股份價(jià)格經(jīng)常約定為激勵對象原或原始購買(mǎi)價(jià)格加利息的作價(jià)。但資產(chǎn)收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產(chǎn)收益體現在利潤分配、剩和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場(chǎng)價(jià)值作價(jià)。再者，在公司虧損時(shí)，如再以原價(jià)或原價(jià)加利息作價(jià)，東不公平或涉嫌抽逃。

　　因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價(jià)格約定為公司實(shí)際賬面凈資產(chǎn)價(jià)值或市場(chǎng)公允價(jià)值較為妥當。 ③協(xié)議能否規定只向特定股東轉讓

　　上述規定往往會(huì )侵犯了其他股東的優(yōu)先購買(mǎi)權，優(yōu)先購買(mǎi)權也是股東的固有權利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪權激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買(mǎi)權。

　　七、股權激勵中的稅收問(wèn)題

　　股權激勵過(guò)程中涉及的稅收問(wèn)題主要體為以下兩方面：

　　1、公司股權激勵支出能否在公司成本中列支

　　我國目前未對非上市公司股權激勵過(guò)程中的稅收問(wèn)題作出明確規定，但在相關(guān)條例中可以找到一定依據�！吨腥A企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱(chēng)工資薪金，是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動(dòng)報酬，包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出�！蓖瑫r(shí)國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問(wèn)題的公告》第三款規定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管規定建立職工股權激勵計劃，且在企業(yè)會(huì )計處理上，也按我國會(huì )計準則的有關(guān)規定處理的，其股權激勵計劃有關(guān)處理問(wèn)題，可以按照上述規定執行�！�

　　根據上述條例的規定，非上市公司的股權激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區別對待：

　　針對股權激勵計劃實(shí)行后立即可以行權的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規定進(jìn)行稅前扣除；

　　針對股權激勵計劃實(shí)行后，需待一定服務(wù)年限或者達到規定業(yè)績(jì)條件（以下簡(jiǎn)稱(chēng)等待期）方可行權的，公司等待計算確認的相關(guān)成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時(shí)扣除。在股權激勵計劃可行權后，公司方可根際行權時(shí)的公允價(jià)格與當年激勵對象實(shí)際行權支付價(jià)格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依進(jìn)行稅前扣除

　　2、激勵對象獲得的股權激勵份額的稅收問(wèn)題

　　國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人認購股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》（國9號）規定，在中國負有納稅義務(wù)的個(gè)人（包括在中國境內有住所和無(wú)住所的個(gè)人）認購股票等有價(jià)證券，因其表現或業(yè)績(jì)，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實(shí)際支付的股票等有價(jià)證券的認購價(jià)格低于當期發(fā)場(chǎng)價(jià)格的數額），屬于該個(gè)人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實(shí)際認購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中國個(gè)人所得稅法》（以下稱(chēng)稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規定計算繳納個(gè)人所得稅。上述個(gè)人在認購股票等有行轉讓所取得的所得，屬于稅法及其實(shí)施條例規定的股票等有價(jià)證券轉讓所得，適用有關(guān)對股票等有價(jià)證券轉讓人所得稅的規定。

　　除上述國稅發(fā)〔1998〕9號，目前關(guān)于非上市公司股份期權計劃并無(wú)其他政策規定。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》（以下稱(chēng)稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規定人所得稅。根據我國《個(gè)人所得稅法》規定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為3%至45%；利息、得、財產(chǎn)轉讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。

　　股權激勵方案 篇21

　　股權激勵作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長(cháng)期激勵機制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：

　　一、績(jì)效管理體系的支持

　　"績(jì)效考核"和"業(yè)績(jì)條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。

　　績(jì)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節，績(jì)效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進(jìn)行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節，能否達到一定的業(yè)績(jì)條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。

　　應當說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績(jì)效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過(guò)股權/股票價(jià)值的增長(cháng)來(lái)衡量和體現，而股權/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績(jì)效考核機制并不能取代外部的績(jì)效管理體系。

　　這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jì)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì )偏離真實(shí)的績(jì)效表現，這就需要并行的績(jì)效管理體系來(lái)進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過(guò)市場(chǎng)本身體現出來(lái)，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過(guò)績(jì)效考核來(lái)有所體現；第三，以設置不同績(jì)效門(mén)檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門(mén)"有利于保證股權激勵計劃的安全性。

　　更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應當通過(guò)績(jì)效管理體系與公司戰略目標對接，使長(cháng)期激勵計劃成為公司戰略實(shí)現的助推器。

　　二、與整體薪酬包的匹配

　　通過(guò)股權激勵計劃形成的收益--長(cháng)期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時(shí)，應當對原有的薪酬結構進(jìn)行重新審視并作出必要的調整，形成新的'合理的薪酬結構。

　　我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會(huì )打破原有的薪酬結構，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來(lái)？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？

　　要回答這些問(wèn)題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場(chǎng)的薪酬數據進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

　　三、崗位管理體系的支持

　　設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱(chēng)為工作分析和崗位評估。

　　崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長(cháng)期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被授予人并沒(méi)有直接的利益可以?xún)冬F，而只是擁有了一種收益的機會(huì )，這種收益機會(huì )的大�。ㄊ谟钄盗浚�應該與崗位價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績(jì)效影響越顯著(zhù)的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是確定績(jì)效指標的依據。

　　四、決策機制

　　股權激勵事關(guān)公司資本結構變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會(huì )在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會(huì )特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問(wèn)和咨詢(xún)機構的意見(jiàn)和建議也應得到充分的利用和重視。

　　此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點(diǎn)的要求將越來(lái)越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關(guān)會(huì )計處理方法征求意見(jiàn)。

　　綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無(wú)疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒(méi)有一個(gè)通盤(pán)的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實(shí)施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車(chē)之鑒。

　　股權激勵方案 篇22

　　業(yè)績(jì)指標選擇不合理

　　上市公司實(shí)施股權激勵是為了推動(dòng)公司的長(cháng)遠發(fā)展，在推行股權激勵過(guò)程中，有些上市公司常常有意或無(wú)意地選擇不合理的指標進(jìn)行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。

　　例如：20xx年公布股權激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權條件為：第一個(gè)行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長(cháng)不低于20%;第二個(gè)行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于40%;

　　第三個(gè)行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于80%;第四個(gè)行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于100%。從網(wǎng)宿科技的股權激勵方案來(lái)看，一是業(yè)績(jì)指標的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng )業(yè)板上市，由于資金超募，導致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬(wàn)元迅速上升到了70 842.78萬(wàn)元，由于凈資產(chǎn)快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見(jiàn)表1)。網(wǎng)宿科技在設計股權激勵方案時(shí)，有意避開(kāi)了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務(wù)指標，只把凈利潤列入考核指標。

　　二是對業(yè)績(jì)指標設置條件過(guò)低。網(wǎng)宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長(cháng)分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長(cháng)率還不到20%。

　　雖然年均20%的凈利潤增長(cháng)率比GDP的增長(cháng)速度要高，但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營(yíng)杠桿和財務(wù)杠桿效應，企業(yè)的實(shí)際收入增長(cháng)率和GDP的增長(cháng)率也不會(huì )差太多。因此，對于定義高成長(cháng)創(chuàng )業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長(cháng)率不能超過(guò)社會(huì )的平均增長(cháng)速度，從這個(gè)角度來(lái)看，這一利潤的增長(cháng)速度顯得不合理。

　　降低激勵條件或激勵條件流于形式

　　降低股權激勵條件表現為業(yè)績(jì)考核門(mén)檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績(jì)水平。有些公司通過(guò)降低行權條件和行權價(jià)方式實(shí)現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過(guò)低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價(jià)為二級市場(chǎng)的50%。

　　上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門(mén)檻的業(yè)績(jì)考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽(yáng)股份為了適應內部產(chǎn)業(yè)結構調整及外部經(jīng)濟環(huán)境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬(wàn)新股的方式對246名骨干啟動(dòng)限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。

　　另外，除行權條件過(guò)低外，其行權價(jià)也很低。九陽(yáng)股份以公告日(20xx年2月15)前20個(gè)交易日股票均價(jià)15.18的50%確定，每股行權價(jià)為7.59元，而前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)為16.39元，這種定價(jià)方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。

　　同時(shí)該行權價(jià)格的作價(jià)方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規定，定向增發(fā)股份價(jià)格不低于定價(jià)基準日前20個(gè)交易日公司股票價(jià)格的90%，也就是九陽(yáng)股份股權激勵股票行權價(jià)應不得低于13.67元。但是九陽(yáng)股份卻以前20個(gè)交易日股票均價(jià)的50%作為行權價(jià)，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來(lái)說(shuō)，最高僅7%的凈利潤增長(cháng)率，預示著(zhù)這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來(lái)說(shuō)顯得很不公平，同時(shí)也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。

　　缺乏激勵對象違規收益的追繳機制

　　如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見(jiàn)條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價(jià)格回購。

　　但是絕大多數公司沒(méi)有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價(jià)格回購股份，有些情況下還會(huì )給激勵對象帶來(lái)“套利”機會(huì )，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場(chǎng)上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個(gè)典型。

　　例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發(fā)行價(jià)41.9元，開(kāi)盤(pán)價(jià)78元。同年5月24號股價(jià)高達175元，相比發(fā)行價(jià)漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業(yè)績(jì)預告、業(yè)績(jì)快報等公告前10日內，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個(gè)時(shí)期也叫“窗口期”。

　　此期間公司高管人員買(mǎi)賣(mài)本公司股票的行為屬于違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實(shí)質(zhì)意義上的首個(gè)解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時(shí)間安排，精確減持150萬(wàn)股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績(jì)虧損公告，緊接著(zhù)是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價(jià)準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監會(huì )在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會(huì )計信息披露違規。然而，由于缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。

　　激勵時(shí)間和人員選擇不透明

　　股權激勵的時(shí)間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價(jià)格進(jìn)行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價(jià)與同期的另一次增資擴股價(jià)格存在巨大落差。

　　再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實(shí)質(zhì)上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點(diǎn)關(guān)注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂(lè )歌視訊就是典型。

　　例如：樂(lè )歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會(huì )、發(fā)審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價(jià)格完成。20xx年3月3日，樂(lè )歌視訊董事會(huì )決議通過(guò)，公司新增注冊資本67.34萬(wàn)美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價(jià)格為2.6103美元/股。

　　僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬(wàn)美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價(jià)格為4.7987 美元/股。僅相差半個(gè)月時(shí)間，但聚才投資的入股價(jià)格僅為兩自然人股東入股價(jià)格的54.4%。短時(shí)間內的兩次增資擴股，為何價(jià)格會(huì )有如此大的差異，這不得不讓人覺(jué)得蹊蹺。

　　樂(lè )歌視訊的招股說(shuō)明書(shū)顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂(lè )歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂(lè )歌視訊眾高管成立的`公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。

　　而其余27名高管所占出資比例，除副總經(jīng)理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時(shí)，公司20xx年的第二次增資所引進(jìn)的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬(wàn)華常務(wù)副總裁、財務(wù)負責人兼董事會(huì )秘書(shū)。高原曾擔任過(guò)上市公司外高橋的董事會(huì )秘書(shū)，此二人為公司實(shí)際控制人項樂(lè )宏在北大EMBA28班同學(xué)。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng )造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒(méi)有做出貢獻的外來(lái)人士，明顯是違背了股權激勵的本意。

　　等待期設置較短

　　統計發(fā)現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個(gè)別公司的等待期是1.5 年。等待期過(guò)短不利于體現長(cháng)期激勵效應，甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長(cháng)短劃分，等待期長(cháng)度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營(yíng)上市公司設置的等待期相對較短

　　沒(méi)有“意外之財”過(guò)濾機制

　　股票價(jià)格受到公司內在因素和市場(chǎng)整體因素的影響，而后者帶來(lái)的股價(jià)上漲與激勵對象的努力缺乏實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，由此產(chǎn)生的收益一般被稱(chēng)為“意外之財”。

　　如果由于市場(chǎng)行情的變化導致公司股價(jià)大幅度上漲，高管即使經(jīng)營(yíng)較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒(méi)有過(guò)濾機制，則股權激勵機制發(fā)揮的作用有限。

　　股權激勵方案 篇23

　　關(guān)鍵詞：上市公司股權激勵管理層

　　長(cháng)期以來(lái)，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著(zhù)公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權激勵計劃。

　　一、上市公司股權激勵發(fā)展階段分析

　�。ㄒ唬┢鸩教剿麟A段20xx年以前由于受當時(shí)法律法規的限制，我國上市公司實(shí)施股權激勵非常艱難。深圳萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權的上市公司，其計劃只實(shí)施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng )新和變通的方式實(shí)施股權激勵計劃，但是由于沒(méi)有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。

　�。ǘ�）發(fā)展完善階段20xx年我國開(kāi)始進(jìn)行股權分置改革，其實(shí)質(zhì)是對上市公司股權結構的再調整，通過(guò)調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長(cháng)期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。20xx年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發(fā)展的勢頭。但20xx上市公司的股權激勵開(kāi)始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是20xx年3月中國證監會(huì )開(kāi)展了上市公司治理專(zhuān)項活動(dòng)，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實(shí)施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價(jià)的大幅攀升，股票的市價(jià)已嚴重透支著(zhù)企業(yè)的業(yè)績(jì)，意味著(zhù)激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開(kāi)始持觀(guān)望態(tài)度。

　　二、上市公司股權激勵狀況及特點(diǎn)分析

　�。ㄒ唬┥鲜泄�司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個(gè)行業(yè)（見(jiàn)表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應用服務(wù)業(yè)和醫藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時(shí)沒(méi)有如能源之類(lèi)的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類(lèi)上市公司的業(yè)績(jì)與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門(mén)檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業(yè)績(jì)表現良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時(shí)60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導致其虧損）。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場(chǎng)表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價(jià)漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌�？梢�(jiàn)投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時(shí)市場(chǎng)對部分上市公司到底實(shí)行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

　�。ǘ�）上市公司股權激勵計劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現在以下方面：

　�。�1）激勵力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過(guò)億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬(wàn)元－6000萬(wàn)元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時(shí)總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見(jiàn)上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。

　�。�2）上市公司股權激勵對象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實(shí)施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績(jì)的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過(guò)窄，會(huì )導致公司內部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴重的還會(huì )激化管理層與員工之間的'矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

　�。�3）行權價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎。如（表4）所示，有38家上市公司的期權行權價(jià)格取下述兩個(gè)價(jià)格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個(gè)交易日的股票收盤(pán)價(jià)；本期激勵計劃摘要草案公布前30個(gè)交易日的股票平均收盤(pán)價(jià)格。有5家上市公司采用在上述價(jià)格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權價(jià)格。

　�。�4）實(shí)現股權激勵的業(yè)績(jì)考核指標體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權激勵的業(yè)績(jì)考核指標體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長(cháng)率這兩個(gè)指標。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長(cháng)率這兩個(gè)指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長(cháng)率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績(jì)考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價(jià)過(guò)高時(shí)候的調控計算方法；烽火通信在同時(shí)采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長(cháng)率，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)率的基礎上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

　　股份更是設計了個(gè)性化的考核指標體系，同時(shí)以境內、境外優(yōu)秀的同類(lèi)上市公司標準作為考核指標的目標值。

　�。�5）行權的業(yè)績(jì)考核指標較容易完成。一是業(yè)績(jì)考核目標值設定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業(yè)績(jì)考核指標時(shí)未明確考核結果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績(jì)考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標作為考核結果見(jiàn)（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

　�。�6）激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價(jià)的收益，而股票期權和業(yè)績(jì)股票基本無(wú)需企業(yè)支出。根據統計，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見(jiàn)絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

　�。�7）部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關(guān)行業(yè)的規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動(dòng)辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會(huì )導致高管為行權而辭職的現象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價(jià)，但沒(méi)有起到相應的約束作用。

　�。�8）股權激勵計劃的有效期較短。如（表9）所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒(méi)有一家有效期超過(guò)5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時(shí)間內就可以行權完畢，容易產(chǎn)生后續激勵不足的問(wèn)題。

　　三、上市公司股權激勵存在的問(wèn)題及對策分析

　�。ㄒ唬┥鲜泄�司股權激勵存在的問(wèn)題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問(wèn)題：

　�。�1）股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來(lái)看，許多上市公司在股權激勵的行權價(jià)格，業(yè)績(jì)考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類(lèi)似。而結合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來(lái)所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進(jìn)行個(gè)性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場(chǎng)是保證股權激勵計劃順利實(shí)施的必要客觀(guān)環(huán)境，市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問(wèn)題。

　�。�2）股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價(jià)。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱(chēng)。股票市值作為實(shí)施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動(dòng)下也可能會(huì )扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價(jià)，讓公司股價(jià)配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時(shí)，披露利空信息，壓制股價(jià)，造成低的行權價(jià)，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價(jià)，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會(huì )計報表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會(huì )計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價(jià)值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會(huì )計報表的手段。上市公司利用期權費用的會(huì )計處理，隨意調整會(huì )計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價(jià)值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。

　�。�3）股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬(wàn)打工富豪”。若已實(shí)施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤(pán)價(jià)來(lái)行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業(yè)績(jì)考核指標較容易完成。業(yè)績(jì)考核指標體系設計較為簡(jiǎn)單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時(shí)，故意避開(kāi)是否扣除非經(jīng)常性損益的問(wèn)題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關(guān)限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問(wèn)題考慮欠妥。同時(shí)股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過(guò)行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長(cháng)期性相違背。

　　股權激勵方案 篇24

　　現代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離導致委托—代理問(wèn)題，由于經(jīng)營(yíng)者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱(chēng)使得所有者為了維護自身的利益需要通過(guò)一系列措施來(lái)控制和監督經(jīng)營(yíng)者，股權激勵就是其中的一種，通過(guò)這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著(zhù)我國政策的放開(kāi)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始實(shí)施股權激勵政策，但是成功實(shí)施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進(jìn)行了分析。

　　一、案例介紹

　�。ㄒ唬┕�司簡(jiǎn)介

　　珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱(chēng)格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實(shí)施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過(guò)控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。

　�。ǘ�）股權激勵實(shí)施過(guò)程和結果

　　證監會(huì )要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬(wàn)股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來(lái)源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實(shí)現的數值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬(wàn)股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬(wàn)股，其余500萬(wàn)股由董事會(huì )自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實(shí)現了規定的年度利潤，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉贈5股。

　　二、股權激勵方案設計分析

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵方式

　　格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jì)上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(cháng)期戰略目標中，從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現金流充沛，業(yè)績(jì)穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。

　�。ǘ�）股權激勵的股票來(lái)源

　　公司實(shí)行股權激勵所需的股票來(lái)源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實(shí)行的股權激勵股票來(lái)源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著(zhù)股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問(wèn)題，由第一大股東提供股票，沒(méi)有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒(méi)有動(dòng)用股東的資金在二級市場(chǎng)回購股票，并沒(méi)有侵害股東的利益。通過(guò)第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過(guò)股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。

　�。ㄈ�）激勵對象的范圍和比例

　　格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的'高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見(jiàn)表2。

　　由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬(wàn)股中的395.3萬(wàn)股，占總體的55.44%，其中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬(wàn)股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實(shí)現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬(wàn)股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬(wàn)股，占激勵股份總數的28.16%。

　　格力電器三年來(lái)的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說(shuō)明股權激勵開(kāi)始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

　�。ㄋ模┕蓹嗉�勵的時(shí)間跨度

　　格力電器所實(shí)施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(cháng)的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績(jì)，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見(jiàn)表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長(cháng)，但是成長(cháng)性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會(huì )導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件

　　格力電器實(shí)行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見(jiàn)表1，公司在實(shí)行股權激勵前三年的凈利潤增長(cháng)率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長(cháng)趨勢，公司在未來(lái)的年利潤增長(cháng)率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長(cháng)率為10%，低于平均年度利潤增長(cháng)率，并且僅僅通過(guò)是否達到目標凈利潤這一標準來(lái)判定是否實(shí)施股權激勵方案，股權激勵的條件過(guò)于簡(jiǎn)單，設立的激勵標準過(guò)于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

　　三、啟示

　　通過(guò)對格力電器實(shí)施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)提供一些啟示。

　�。ㄒ唬┖侠磉x擇股權激勵的對象和激勵比例

　　應該根據企業(yè)實(shí)行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實(shí)施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會(huì )的相關(guān)規定。

　�。ǘ�）設定有效的股權激勵的期限

　　我國規定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過(guò)10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過(guò)短的激勵期限會(huì )使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。

　�。ㄈ�）恰當設計股權激勵的條件

　　為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過(guò)于容易實(shí)現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會(huì )使高管人員操縱指標來(lái)實(shí)現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時(shí)，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來(lái)制定有效的激勵條件，避免激勵條件過(guò)于簡(jiǎn)單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來(lái)確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時(shí)引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來(lái)作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績(jì)效評價(jià)。

　　股權激勵方案 篇25

　　一、方案目的

　　本方案的目的是通過(guò)將公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“公司”）的部分股權（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。

　　二、取得激勵股權的前提和資格

　　1、持股者應當是公司的員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“高管”）。

　　2、持股者承諾為公司服務(wù)滿(mǎn)一定年限并遵守競業(yè)限制等相關(guān)規定。

　　3、持股者必須經(jīng)激勵股權的授予方進(jìn)行資格授予后，方具有持股資格。

　　4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務(wù)期協(xié)議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“股東”）。

　　三、激勵股權的來(lái)源

　　員工可取得的激勵股權主要來(lái)源于公司股東_______先生（即“授予方”）實(shí)際持有的公司的股權，包括：

　　1、授予方經(jīng)工商登記注冊的股權；

　　2、雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據法律規定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實(shí)際持有的股權；

　　3、授予方已授予員工的激勵股權；

　　4、經(jīng)授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；

　　5、其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。

　　四、激勵股權的取得方式

　　員工通過(guò)以下方式獲得激勵股權：

　　1、授予方無(wú)償贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>

　　2、授予方指定其他公司股東無(wú)償贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>

　　3、經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>

　　4、其他授予方認為合適的方式。

　　五、取得激勵股權的股東享有的權利

　　1、可以依照法律或公司章程的'規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。

　　2、可以通過(guò)轉讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權，但須經(jīng)授予方同意。

　　3、經(jīng)授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。

　　4、服務(wù)期滿(mǎn)后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。

　　六、持有激勵股權的股東應遵守的義務(wù)

　　1、遵守服務(wù)期約定

　　股東應遵守與公司簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》。服務(wù)期內，應全職為公司服務(wù)，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結束前不離開(kāi)公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會(huì )同意除外），從REFCO交易和成功風(fēng)險管理中借力提升。

　　2、遵守競業(yè)限制

　�。�1）股東在服務(wù)期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務(wù)的投資或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不在任何經(jīng)營(yíng)與公司相同或相似業(yè)務(wù)的企業(yè)擔任任何職務(wù)或領(lǐng)取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。

　�。�2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。

　　3、股東將持有的激勵股權經(jīng)授予方同意全部或部分進(jìn)行轉讓后，仍應遵守本條服務(wù)期及競業(yè)限制的規定。

　　七、違反第六條約定義務(wù)的處置

　　1、返還股權，股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權立即將激勵股權無(wú)償收回。股東應積極協(xié)助辦理有關(guān)工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。

　　2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發(fā)現之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應將其自違規行為發(fā)生之年至被發(fā)現之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。

　　八、激勵股權的回購

　　1、發(fā)生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書(shū)面請求，要求授予方對激勵股權進(jìn)行回購：

　�。�1）股東服務(wù)期滿(mǎn)后或因退休、生病等法定事由離開(kāi)公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經(jīng)授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；

　�。�2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；

　�。�3）其他經(jīng)股東申請、授予方同意的情形。

　　2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協(xié)議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方�；刭弮r(jià)格應不高于回購時(shí)公司最近一期審計報告中認定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權比例所得出的股權價(jià)值�；刭弮r(jià)款可由授予方分兩年向股東支付。

　　3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書(shū)面回購申請的一個(gè)月內作出不予回購的書(shū)面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權。

　　4、股東如在服務(wù)期內或因服務(wù)期滿(mǎn)、因退休、生病等法定事由離開(kāi)公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無(wú)償收回。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。

　　股權激勵方案 篇26

　　1、基本原則

　　一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長(cháng)遠利益及價(jià)值增長(cháng)緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展，實(shí)現收益與風(fēng)險共擔，收益延期支付。

　　二是存量不動(dòng)、增量激勵的原則。在實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權激勵股票的來(lái)源。

　　三是業(yè)績(jì)導向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績(jì)導向。

　　2、激勵對象的選擇

　　公司高層管理人員。包括董事會(huì )和監事會(huì )成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì )或監事會(huì )成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會(huì )秘書(shū)、監事會(huì )主席、公司各部門(mén)經(jīng)理等人員。

　　公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門(mén)高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì )計師、高級技術(shù)員等職稱(chēng)的相關(guān)人員。

　　業(yè)績(jì)突出人員。在本年度或連續幾個(gè)年度考核中，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)創(chuàng )新等某一方面工作異常突出的人員。

　　新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱(chēng)、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長(cháng)期用人標準。

　　3、授予股份的數量

　　公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

　　4、回購

　　回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì )審核后可根據本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過(guò)失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

　　回購價(jià)格�；刭弮r(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

　　個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

　　其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本

　　年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

　　回購資金來(lái)源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個(gè)人按照每股回購價(jià)格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來(lái)源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規定回購所需股份。

　　回購支付方式。除符合無(wú)償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開(kāi)始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

　　5、股權激勵計劃的終止條件

　　上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。

　�。�1）最近一個(gè)會(huì )計年度，財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；

　�。�2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；

　�。�3）中國證監會(huì )認定的其他情形。

　　6、上市公司股權激勵實(shí)施環(huán)境分析

　　宏觀(guān)環(huán)境

　　從法律角度上來(lái)看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來(lái)自于企業(yè)稅后利潤，但總體數量不得超過(guò)已發(fā)行股票的5％。這一規定為我國實(shí)施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來(lái)源的問(wèn)題。

　　20xx年11月，中國證監會(huì )發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行）公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《規范意見(jiàn)》），對上市公司實(shí)施股權激勵進(jìn)行了明確的規范，指出根據《關(guān)于上市公司股權分置改革的指導意見(jiàn)》，完成股權分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權激勵。推動(dòng)上市公司建立股權激勵機制，同時(shí)對股權激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規范�！兑幏兑庖�(jiàn)》以促進(jìn)和規范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權激勵掃清了法律的.障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)有法可依、有章可循。

　　重新會(huì )計準則的角度上看，股權的會(huì )計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認和計量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長(cháng)期待攤費用，同時(shí)增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個(gè)資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價(jià)值計量，公允價(jià)值的變動(dòng)計入損益，長(cháng)期待攤費用分期攤銷(xiāo)。新會(huì )計準則一方面提高了證券市場(chǎng)的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權激勵提供了會(huì )計處理的方法。

　　微觀(guān)環(huán)境

　�。�1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過(guò)大，公司就越希望實(shí)施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長(cháng)期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長(cháng)遠利益。

　�。�2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權激勵計劃，若實(shí)施股權激勵其效果也不會(huì )理想。如果企業(yè)的監督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監督方面的工作，則需要通過(guò)股權激勵制度實(shí)現對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益而不斷努力工作。

　�。�3）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數。公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數越高，對經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)考察就越難，在企業(yè)無(wú)法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì )出現對其不公正的待遇，影響經(jīng)營(yíng)者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數的時(shí)候需要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場(chǎng)風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。

　�。�4）公司資本結構。有關(guān)專(zhuān)家通過(guò)研究得出：公司資本結構與股權激勵的實(shí)施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過(guò)多，債務(wù)壓力過(guò)大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權激勵。因為債務(wù)沉重一方面使企業(yè)沒(méi)有充足的資金進(jìn)行股權的獎勵，也無(wú)法從二級市場(chǎng)對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場(chǎng)的走勢也不會(huì )太好，這不但影響經(jīng)營(yíng)者行權，也會(huì )導致經(jīng)營(yíng)者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績(jì)水平。

　　7、上市公司實(shí)施股權激勵的重要性

　　吸引、留用人才的有效措施

　　實(shí)施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng )造力。其次，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開(kāi)公司的成本。因此，實(shí)施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來(lái)新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

　　化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

　　在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個(gè)人收益和業(yè)績(jì)。這兩種不同的價(jià)值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會(huì )發(fā)生員工為實(shí)現自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺。

　　有助于提升公司的投資價(jià)值

　　股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng )造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。此外，從公司的投資者――股東的角度來(lái)看，對于控股股東來(lái)說(shuō)，建立在以會(huì )計為基礎、而又超越會(huì )計的績(jì)效評價(jià)制度基礎上的長(cháng)期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng )造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價(jià)值。

　　股權激勵方案 篇27

　　一.什么是虛擬股權：

　　虛擬股權是公司根據員工在公司的工作業(yè)績(jì)、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現金獎勵轉為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權相對應的名義股權。本文中所稱(chēng)虛擬股權指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權，但沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，虛擬股份的發(fā)放不會(huì )影響公司的總資本和所有權結構。

　　二. 執行 虛擬股權設計的意義

　　越來(lái)越多的公司認識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業(yè)的成果分享到每一個(gè)個(gè)人，這就是近年來(lái)股權激勵制度在企業(yè)中產(chǎn)生大量需求的原因，對于這種設計，專(zhuān)業(yè)公司法律師和一些咨詢(xún)機構更有優(yōu)勢每個(gè)公司會(huì )根據自己的實(shí)際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

　　三.實(shí)施虛擬股權的主要目的

　　實(shí)施虛擬股權的目的是為了進(jìn)一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長(cháng)遠利益，激勵他們?yōu)楣�司�?chuàng )造長(cháng)期價(jià)值并追求公司的持續發(fā)展；進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權結構，吸引和保留關(guān)鍵人才。

　　四. 虛擬股權激勵主要的特點(diǎn)

　　第1，股權形式的虛擬化

　　虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配

　　第2，股東權益的不完整性

　　虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況

　　第3，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資

　　作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵

　　虛擬股權激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會(huì )以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配

　　虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司產(chǎn)權，以一種股東的身份去工作，從而會(huì )減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性同時(shí)，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺(jué)到企業(yè)對其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感

　　五.虛擬股權的"行權"：

　　指虛擬股權持有員工要求公司按照約定時(shí)間、價(jià)格和方式履行虛擬股權約定的義務(wù)。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認購權證，行權日是8月1日。行權價(jià)格是5元。就是說(shuō)，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價(jià)格買(mǎi)該股票100股。

　　如果到了這天，該股的市場(chǎng)價(jià)是8元，別人買(mǎi)100股要花800元，而你這天則可以用500元就買(mǎi)100股，假如當初你買(mǎi)入權證時(shí)每股權證0.50元，那么你一共花了550元，你當然合算了。如果你真買(mǎi)，這個(gè)行為就叫行權。

　　但是如果到了這天，該股的市場(chǎng)價(jià)是4元，你當然不會(huì )用5元/股的價(jià)格買(mǎi)，那么你手里的100股認購權證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權了。

　　六. 10個(gè)步驟設計 虛擬股權激勵方案

　　步驟1：確定股權激勵的對象及其資格條件

　　創(chuàng )業(yè)公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績(jì)效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工

　　虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

　　(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理等）或有高級職稱(chēng)的核心管理層（如營(yíng)銷(xiāo)總監財務(wù)總監等）；

　　(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任中層管理職務(wù)（如高級監理人力資源經(jīng)理等）的人員；

　　(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上公司優(yōu)秀員工稱(chēng)號的員工，或者擁有獨特專(zhuān)業(yè)技能處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）

　　步驟2：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量

　　確定虛擬股權持有數量時(shí)，一般可以把持有股權分為職位股/績(jì)效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額.換句話(huà)說(shuō)，根據虛擬股權激勵對象所處的職位工齡長(cháng)短以及績(jì)效情況，來(lái)確定其當年應持有的虛擬股權數量,確保對公司股權激勵結構的合理化,同時(shí),員工自己也能更好的影響周?chē)�的�?

　　(1)確定職位股

　　這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量一般來(lái)說(shuō)，在同一個(gè)層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動(dòng)應控制在一個(gè)較小范圍內

　　可每年年初，對于上述三類(lèi)虛擬股權激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據其所處職位確定他們的職位股基數

　　(2)確定績(jì)效股

　　這是指公司根據股權享有者的實(shí)際個(gè)人工作績(jì)效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績(jì)效虛擬股權

　　每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績(jì)效指標；每年年末，根據績(jì)效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績(jì)效完成程度×50%）另外，公司應規定一個(gè)享有績(jì)效虛擬股權的最低績(jì)效完成比例限制例如，當年績(jì)效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績(jì)效股的資格

　　(3)確定工齡股

　　可以依據員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量

　　(4)計算股權數額

　　將上述三類(lèi)股權累加，為該股權享有者的當年股權數額

　　需要補充說(shuō)明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門(mén)上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì )決定

　　步驟3：確定股權持有者的股權數量變動(dòng)原則

　　由于職位和績(jì)效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權數量會(huì )發(fā)生改變職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著(zhù)員工工齡的增加，其工齡股也會(huì )逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額如果股權享有者在工作過(guò)程中出現降級待崗處分等處罰時(shí)，公司有權減少取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權

　　步驟4：確定虛擬股權的性質(zhì)轉化原則

　　根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況和股權享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì )面臨虛擬股權的性質(zhì)轉化問(wèn)題原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買(mǎi)自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實(shí)有股權在轉讓時(shí)，公司對于購股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠

　　在公司虛擬股權的性質(zhì)轉化時(shí)，可以原則規定，經(jīng)虛擬股權享有者申請，可以出資購買(mǎi)個(gè)人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實(shí)有股權，公司對于購股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權每股凈資產(chǎn)現值的9折優(yōu)惠

　　另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協(xié)議無(wú)償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類(lèi)似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權,但是,這樣的員工在公司里來(lái)說(shuō)可能是"萬(wàn)里挑一 " 跟國寶 有一拼!

　　步驟5：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額

　　首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動(dòng)范圍

　　如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5

　　假如在實(shí)行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬(wàn)元，上年年終獎金總額為6.58萬(wàn)元，則

　　首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

　　則最高線(xiàn)：5.8%×1.5＝8.7%

　　中間線(xiàn)：5.8%×1.3＝7.5%

　　最低線(xiàn)：5.8%×1.0＝5.8%

　　而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬(wàn)元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：

　　最高線(xiàn)：200×8.7%＝17.4萬(wàn)元

　　中間線(xiàn)：200×7.5%＝15萬(wàn)元

　　最低線(xiàn)：200×5.8%＝11.6萬(wàn)元

　　另外，在實(shí)際操作中，公司本著(zhù)調劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內部實(shí)行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對分紅基金數額變動(dòng)所帶來(lái)的影響

　　假設公司當年分紅基金數額為15萬(wàn)元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金

　　步驟6：確定虛擬股權的'每股現金價(jià)值

　　按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價(jià)值：

　　虛擬股權每股現金價(jià)值＝當年實(shí)際參與分配的分紅基金規�！聦�(shí)際參與分紅的虛擬股權總數

　　首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實(shí)際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數然后，按照上述公式，計算出每股現金價(jià)值

　　實(shí)行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實(shí)際分紅基金數額為12.75萬(wàn)元，而當年實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股

　　步驟7：確定每個(gè)虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額

　　將每股現金價(jià)值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個(gè)股權享有者當年的分紅現金數額

　　若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元

　　員工應按照當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％的比例結構滾動(dòng)分配分紅現金即當年發(fā)放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個(gè)人分紅賬戶(hù)，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中

　　步驟8：在公司內部公布實(shí)施虛擬股權激勵計劃的決議

　　公司管理層在確定要實(shí)施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內部公布實(shí)施該激勵制度的決議，并進(jìn)一步詳細介紹實(shí)施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業(yè)員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進(jìn)來(lái)，把這項激勵措施真正落實(shí)到位

　　對于那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不錯，但是短期內又無(wú)法拿出大筆資金來(lái)激勵核心員工的企業(yè)，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會(huì )收到意想不到的效果哦!

　　步驟9：薪酬與考核委員會(huì )的設立

　　在公司董事會(huì )下設立薪酬與考核委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構。 薪酬與考核委員會(huì )對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東大會(huì )匯報工作。

　　1.薪酬與考核委員會(huì )的職責

　　a.薪酬與考核委員會(huì )的主要工作

　　制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個(gè)人分配系數等；

　　b.同信托機構進(jìn)行工作聯(lián)系；

　　定期對股權激勵方案進(jìn)行修改和完善，在發(fā)生重大事件時(shí)可以變更或終止股權激勵方案；

　　步驟10：退出條件及處理

　　1.正常退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應收回所授予虛擬股份：

　　正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；

　　退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；

　　喪失行為能力或死亡：同退休處理。

　　2.強制退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應強制收回所授予虛擬股份：

　　自動(dòng)離職：從確認之日起一個(gè)月后，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；

　　解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失。

　　3.股份退出后遺留分紅問(wèn)題的處理

　　對于符合正常退出條件的，可享有一定的應分而未分的紅利。

　　離任審計合格后可根據當年在職時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例獲得最后一次分紅；

　　若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進(jìn)行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權。

　　七. 虛擬股權激勵協(xié)議 合同

　　甲方：

　　地址：

　　法定代表人：

　　聯(lián)系電話(huà)：

　　乙方：

　　身份證號碼：

　　地址：

　　聯(lián)系電話(huà)：

　　鑒于：

　�。�、乙方為甲方的員工。

　�。�、乙方自進(jìn)入甲方或甲方直營(yíng)店______店之日起工作已滿(mǎn)______年，且職位為_(kāi)_____。

　�。�、甲方為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實(shí)現對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展更緊密地結合，充分調動(dòng)其積極性和創(chuàng )造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(cháng)期化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，對乙方以虛擬股權的方式進(jìn)行激勵，即乙方以貨幣的形式購買(mǎi)甲方虛擬股權取得該部分虛擬股所對應的分紅權�，F甲乙雙方本著(zhù)自愿、公平、平等互利、誠實(shí)信用的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關(guān)法律法規規定及《______公司章程》就股權激勵事宜，特訂立以下協(xié)議，以資共同遵守：

　　一、定義

　　除非本協(xié)議條款或上下文另有所指，下列用語(yǔ)含義如下：

　�。�、股權：指______公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬(wàn)元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。

　�。�、虛擬股權：指______對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無(wú)所有權、股東權及其他權利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。

　�。�、分紅：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進(jìn)行分配所得的紅利。

　�。�、凈利潤：指公司年度實(shí)收營(yíng)業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場(chǎng)所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。

　　二、協(xié)議標的

　�。�、乙方向甲方支付______對價(jià)取得甲方虛擬股權。

　�。�、乙方取得的______％的虛擬股權不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權對外作為擁有甲方資產(chǎn)的依據。

　�。�、每年度會(huì )計結算終結后，甲方按照公司法和公司章程的規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。

　�。�、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。

　　三、激勵方式

　　乙方認購甲方的虛擬股權后即享有該部分股權對應的分紅權。

　　四、協(xié)議的履行

　�。�、本協(xié)議有效期自乙方向甲方支付認購的虛擬股權對價(jià)之日起______年。

　�。�、甲方應在每年的三月份進(jìn)行上一年度會(huì )計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時(shí)通知乙方。

　�。�、協(xié)議有效期內，每半年分一次紅，每半年最后一個(gè)月自然日______日前，甲方確定乙方當此應分紅的數額，甲方應在確定乙方可得分紅后的______個(gè)工作日內，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。

　�。�、協(xié)議生效后且乙方向甲方支付認購虛擬股權的對價(jià)之日起，即可享受分紅權，協(xié)議終止時(shí)不足半年的按照月份比例計算但本協(xié)議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。

　�。�、乙方所得紅利所產(chǎn)生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實(shí)際發(fā)放時(shí)直接扣除。

　�。�、協(xié)議期滿(mǎn)，甲方收回對乙方的股權激勵及相關(guān)的分紅權，乙方支付的虛擬股權認購款甲方以乙方支付的原價(jià)退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應的分紅權。

　　五、雙方的權利義務(wù)

　�。�、甲方應當如實(shí)計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權。

　�。�、甲方應當及時(shí)、足額支付乙方可得分紅。

　�。�、乙方應做好本職工作，維護和管理好客戶(hù)或工作人員。

　�。�、乙方應實(shí)現甲方年度部門(mén)的業(yè)績(jì)指標，為甲方項目提供建議、創(chuàng )意、創(chuàng )新。具體業(yè)績(jì)指標由甲方乙方雙方統一制定。

　�。�、乙方對甲方負有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。

　�。�、乙方對本協(xié)議的內容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議的內容。

　�。�、若乙方離開(kāi)甲方公司的，或者依據第七條變更、解除本協(xié)議的，乙方仍應遵守本條第５、６款的約定。

　　六、協(xié)議的變更、解除和終止

　�。�、本協(xié)議有效期屆滿(mǎn)本協(xié)議自行終止。

　�。�、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書(shū)面形式變更協(xié)議內容或以書(shū)面形式解除本協(xié)議。

　�。�、乙方違反本協(xié)議義務(wù)，給甲方造成損害的，甲方有權書(shū)面通知乙方解除本協(xié)議。

　�。�、乙方有權隨時(shí)通知甲方解除本協(xié)議。

　�。�、甲方公司解散、注銷(xiāo)的，本協(xié)議自行終止。

　�。�、當以下情況發(fā)生時(shí)，本協(xié)議自行終止：

　�。ǎ保┮蜣o職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。

　�。ǎ玻﹩适�勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的。

　�。ǎ常┍蛔肪啃淌仑熑蔚�。

　�。ǎ矗┐嬖谶`反《公司法》或者《公司章程》《保密協(xié)議》，損害公司利益行為的。

　�。ǎ担﹫绦新殑�(wù)存在過(guò)錯，致使公司利益受到重大損失的。

　�。ǎ叮┻B續２年無(wú)法達到業(yè)績(jì)目標的；經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降負有直接責任的。

　�。ǎ罚┐嬖谄渌�重大違反公司規章制度的行為。

　�。�、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導致協(xié)議終止的，乙方不享受本協(xié)議約定的當期分紅權權益，已經(jīng)分配的不予追回。

　　七、違約責任

　�。�、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的______向乙方承擔違約責任。

　�。�、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。

　　八、爭議的解決

　　因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應當爭取友好協(xié)商。如協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。

　　九、協(xié)議的生效

　　甲方全體股東一致同意是本協(xié)議的前提，《股東會(huì )決議》是本協(xié)議生效之必要附件。本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

　　甲方（簽字或蓋章）：

　　年 月 日

　　乙方（簽字或蓋章）：

　　年 月 日

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