項目管理績(jì)效考核方案范文（通用12篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編幫大家整理的項目管理績(jì)效考核方案范文，歡迎閱讀與收藏。
項目管理績(jì)效考核方案 1
一、總體設計思路
1、考核目的
為了提升項目實(shí)施人員的工作業(yè)績(jì)、獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)、促進(jìn)團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰略，特結合項目實(shí)施人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
2、適用范圍和特點(diǎn)
適用于本公司所有項目實(shí)施人員和配合項目實(shí)施的技術(shù)人員，本方案的考核內容僅限于項目實(shí)施部分。
3、考核指標及考核周期
針對項目實(shí)施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實(shí)施人員的考核內容確定為工作業(yè)績(jì)考核，考核周期分單項目考核和年度績(jì)效考核。
4、考核關(guān)系
由總項目負責人會(huì )同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量管理和個(gè)人工作能力、設備投放社會(huì )公眾滿(mǎn)意度檢測進(jìn)行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的審批。
二、考核內容設計
1、工作業(yè)績(jì)指標
項目實(shí)施人員的工作業(yè)績(jì)指標要根據項目實(shí)施工作特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況主要側重于個(gè)人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個(gè)方面。 任務(wù)指標完成情況：指公司安排的任務(wù)計劃是否按時(shí)完成。
考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時(shí)完成即為“合格”，無(wú)特殊原因沒(méi)有按時(shí)或因工作質(zhì)量不達標要求重新實(shí)施部分工作即為“不合格”。
考核結果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的`為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿(mǎn)足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。
2、項目實(shí)施考核表
3、年度績(jì)效考核表
三、考核實(shí)施
項目實(shí)施的考核過(guò)程由三個(gè)階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
1、考核明細標準
總分數為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。
2、計劃溝通階段
�。�1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標和計劃時(shí)間
�。�2）雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書(shū)。
3、計劃實(shí)施階段
�、判姓膯T發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。
�、票豢己隧椖拷M根據工作計劃和目標開(kāi)展工作，達成目標。
�、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊�，被考核人登記完成情況。
4.項目考評
�。�1）被考核人員每日工作進(jìn)度完成情況上報，考核人員進(jìn)度質(zhì)量核實(shí)，并定期向相關(guān)負責人匯報。
�。�2）結果審核
項目實(shí)施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會(huì )滿(mǎn)意度結果。
�。�3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經(jīng)理負責與實(shí)施顧問(wèn)進(jìn)行溝通，項目總負責與技術(shù)研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調整
3、年度績(jì)效考核
項目管理績(jì)效考核方案 2
一、考核導向
本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷騺?lái)進(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見(jiàn)附錄，見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè))。
2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。
1)管理員工中，部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(3)》。
3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的`考核只通過(guò)固定指標考核，滿(mǎn)分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為（員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分）x部門(mén)系數=計算考核獎金的分數。
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1、考核目的
項目部進(jìn)行績(jì)效考核的目的是通過(guò)對項目工作人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整，崗位調動(dòng)，人員管理培訓等提供決策依據，最大限度地發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實(shí)現。
2、考核的范圍及內容
績(jì)效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態(tài)度、工作表現、完成工作的質(zhì)量與數量，有無(wú)責任過(guò)錯，有無(wú)突出或特殊貢獻。
3、考核的依據考核的依據基準主要包括：
崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規章制度、員工日常的工作表現。
4、考核頻次及實(shí)施辦法
4.1、績(jì)效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.2、一般員工績(jì)效考核由員工自評、部門(mén)主管考核、分管領(lǐng)導考核三部分組成，考核最終結果以分數（總分100分）形式出現，三部分在考核結果中的.的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+部門(mén)×30％+分管領(lǐng)導40％考核系數＝最終考核結果/100
4.3、部門(mén)主管績(jì)效考核由自評、分管領(lǐng)導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+分管領(lǐng)導×30％+主管×40％，考核系數＝最終考核結果/100
4.4、項目班子成員的績(jì)效考核與分管部門(mén)的績(jì)效考核相聯(lián)系取均值系數。
4.5、員工自評，部門(mén)領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正的原則，若評定考核與工作表現，工作過(guò)程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績(jì)效系數0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉交財務(wù)部及辦公室備案，以作為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數用于核定員工的績(jì)效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過(guò)程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門(mén)主管、分管領(lǐng)導分別找其談話(huà)，找出存在的問(wèn)題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽(tīng)勸解或二次出現考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績(jì)優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋?zhuān)韵掳l(fā)之日起實(shí)行。
項目管理績(jì)效考核方案 4
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的`30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
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為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的.平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
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一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的`計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況。
略
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一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核制度》執行。
四、考核指標
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的'數值，按實(shí)計分；
5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》執行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
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一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说�.考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x_工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數對應關(guān)系
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為加強學(xué)院內部管理，充分調動(dòng)機關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動(dòng)性、積極性，激發(fā)院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀(guān)公正的考核評價(jià)機制。根據有關(guān)法規、文件精神，在專(zhuān)家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績(jì)效考核是指經(jīng)過(guò)對被考核部門(mén)的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行考察、核實(shí)，其結果作為對相關(guān)部門(mén)進(jìn)行獎罰的依據。
一、考核的基本原則
�。ㄒ唬╆�(yáng)光操作的原則
�。ǘ┳⒅貙�(shí)績(jì)和效率的原則
�。ㄈ┆劻P兌現的原則
二、考核的范圍和分塊
�。ㄒ唬┛己朔秶己说姆秶窃簩俑鹘虒W(xué)院部和各機關(guān)處室（包括黨群工作部門(mén)）。院領(lǐng)導班子的績(jì)效考核，按干部管理權限遵照上級有關(guān)規定和文件精神執行。院績(jì)效考核辦的績(jì)效考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組實(shí)施。
�。ǘ┛己朔謮K根據工作的屬性和特點(diǎn)將考核部門(mén)分為以下兩大塊：
1、機關(guān)處室根據其工作性質(zhì)分為兩類(lèi)：一類(lèi)為有具體管理、經(jīng)濟目標的部門(mén)，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務(wù)處、學(xué)生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛二處、保衛處、繼續教育學(xué)院、圖書(shū)館。二類(lèi)為黨務(wù)、群團部門(mén)，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會(huì )、團委。
2、教學(xué)院部。包括工學(xué)院、商學(xué)院、護理學(xué)院、醫技學(xué)院、公共（思政）課部。
3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學(xué)院院長(cháng)，黨總支書(shū)記三類(lèi)。
三、考核資料
�。ㄒ唬C關(guān)處室
機關(guān)處室績(jì)效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實(shí)績(jì)，采取績(jì)效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進(jìn)行考核。其中績(jì)效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專(zhuān)項工作任務(wù)）、緊扣學(xué)院要求的機關(guān)處室工作思路、各機關(guān)處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專(zhuān)項工作任務(wù)）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門(mén)、二級學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。
2、機關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學(xué)院黨政年度工作思路和本部門(mén)工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學(xué)合理、貼合實(shí)際、操作性強，各類(lèi)指標應盡量數據化。
3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學(xué)生滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實(shí)績(jì)與辦事效果、公正與廉潔等四個(gè)方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時(shí)進(jìn)行。
�。ǘ┙虒W(xué)院部
教學(xué)院部績(jì)效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專(zhuān)項工作任務(wù)）、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機關(guān)處室相同。
四、計分標準
�。ㄒ唬C關(guān)處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。
�。ǘ┙虒W(xué)院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)考核情景占70分。
�。ㄈ┘臃峙c減分對做出突出貢獻的機關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問(wèn)題的部門(mén)酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門(mén)考核目標中分設并考評。
機關(guān)處室和教學(xué)院部績(jì)效考核的具體資料和記分標準分別見(jiàn)《機關(guān)處室績(jì)效考核實(shí)施細則》和《教學(xué)院部績(jì)效考核實(shí)施細則》。
五、考核方式和考核結果定等
�。ㄒ唬┛己朔绞讲捎梅诸�(lèi)考核方式，分一類(lèi)處室、二類(lèi)處室、一類(lèi)院部、二類(lèi)院部分別進(jìn)行考核。注重常態(tài)考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時(shí)，院績(jì)效考核工作組和績(jì)效考核辦公室采用聽(tīng)取匯報、現場(chǎng)查看、查原始資料、召開(kāi)座談會(huì )、問(wèn)卷調查、民主測評、個(gè)別訪(fǎng)談、網(wǎng)上評議評選等方法，綜合被考核部門(mén)的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門(mén)的最終得分。
�。ǘ┛己私Y果定等
在分類(lèi)考核的基礎上，結合學(xué)校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、二、三等。
1、一等部門(mén)。
�。�1）一等部門(mén)的確定：將一類(lèi)處室得分排行在前四位且不少于90分、二類(lèi)處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門(mén)候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經(jīng)學(xué)院績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定、院黨委審批后確定。
�。�2）一等單位名額的追加：部門(mén)因被省級以上主管部門(mén)授予先進(jìn)團體或作出突出貢獻而加分（詳見(jiàn)績(jì)效考核加減分細則）成為一等部門(mén)時(shí)不占該類(lèi)部門(mén)的一等名額。
�。�3）實(shí)行一票否決制：有下列情形之一的部門(mén)，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門(mén)時(shí)，剔除這些部門(mén)的得分排行：
�、倬C合治理出現嚴重問(wèn)題按上級有關(guān)規定應予處罰的；
�、谶`反計劃生育條例的`；
�、鄄块T(mén)工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
�、芙o學(xué)院造成重大經(jīng)濟損失的；
�、菸赐瓿稍盒姓悸匪谐龅墓ぷ黜椖康�；
�、藿�(jīng)過(guò)學(xué)院認定的其他嚴重問(wèn)題的。
2、三等部門(mén)：一類(lèi)處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類(lèi)處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門(mén)。
3、二等部門(mén)：除一等、三等部門(mén)外，其余確定為二等部門(mén)。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┛己私Y果與職工績(jì)效工資掛鉤。
1、機關(guān)處室從每月績(jì)效工資中提留20%作為處室績(jì)效考核經(jīng)費，根據年終考核結果進(jìn)行分配。
具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結果為三等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個(gè)人，相關(guān)處室要制定內部分配方案，經(jīng)院長(cháng)辦公會(huì )審定，報人事處匯總執行。
2、教學(xué)院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績(jì)效考核專(zhuān)項基金，根據年終考核結果進(jìn)行分配。假設教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專(zhuān)項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100）×系數。
其中：系數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費的20%之和。
�。ǘ┛己私Y果可作為干部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門(mén)對其主要負責人在選拔任用時(shí)可作為參考依據�？�(jì)效考核被確定為三等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門(mén)對其主要負責人實(shí)行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門(mén)的主要負責人按程序免去其領(lǐng)導職務(wù)。
�。ㄈ┛己私Y果與人事部門(mén)年度考核評獎掛鉤。在年度績(jì)效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門(mén)傾斜�？�(jì)效考核確定為一等的部門(mén)，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優(yōu)崗；績(jì)效考核確定為二等的部門(mén)，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績(jì)效考核確定為三等的部門(mén)，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗。
�。ㄋ模┛己私Y果用于確定考核專(zhuān)項評獎。對績(jì)效考核確定為一等的部門(mén)，學(xué)院授予年度績(jì)效考核先進(jìn)單位的稱(chēng)號，并發(fā)放必須獎金。
七、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┏闪W(xué)院績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組的主要職責是：研究和決定學(xué)院績(jì)效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調績(jì)效考核工作中的有關(guān)問(wèn)題，對被考核部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，并將結果報院黨委會(huì )議審定。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦公室（常設機構）和兩個(gè)績(jì)效考核工作組。
1、績(jì)效考核辦公室的主要職責是：
�。�1）草擬并修改學(xué)院績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則。
�。�2）具體組織機關(guān)處室和教學(xué)院部績(jì)效考核工作。
�。�3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
�。�4）負責平時(shí)考核與教學(xué)督導組織工作，負責對院部教學(xué)督導組和學(xué)生督導通訊組工作指導。
�。�5）做好與考核、教學(xué)督查有關(guān)的調研工作。
�。�6）當好院領(lǐng)導參謀，完成院領(lǐng)導交辦的其他工作。
2、績(jì)效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關(guān)處室和教學(xué)院部年終績(jì)效考核工作。
年終考核分組如下：
�。�1）機關(guān)處室績(jì)效考核工作組；
�。�2）教學(xué)院部績(jì)效考核工作組。
有關(guān)部門(mén)應積極配合認真做好績(jì)效考核工作。
八、工作步驟和程序
績(jì)效考核每年一次，按以下步驟和程序進(jìn)行：
�。ㄒ唬└魈幨姨岢隹�(jì)效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領(lǐng)導審查，交院績(jì)效考核辦公室組織專(zhuān)家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績(jì)效考核目標的依據。此項工作3月份進(jìn)行。
�。ǘ┰嚎�(jì)效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類(lèi)考核信息。此項工作12月份進(jìn)行。
�。ㄈ┰嚎�(jì)效考核辦公室組織協(xié)調機關(guān)處室、教學(xué)院部?jì)身椏?jì)效考核工作。此項工作次年1月完成。
�。ㄋ模┰嚎�(jì)效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
九、考核紀律
�。ㄒ唬┰诳己斯ぷ髦�，考核人員、考核對象、有關(guān)部門(mén)和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績(jì)效考核工作組成員在考核本人所在部門(mén)時(shí)，應實(shí)行回避制度。
�。ǘ⿲`反上述規定的部門(mén)和人員，視其性質(zhì)、情節輕重和造成的后果，進(jìn)行批評教育或給予紀律處分。
項目管理績(jì)效考核方案 10
一、考核指標：
公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶(hù)的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。
�。�1）未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；
�。�3）沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的'訂單；
�。�5）客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意；
�。�6）回款不及時(shí)；
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況（10分）：每周須走訪(fǎng)1家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）周轉車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
�。�5）內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。┛己藱嘞蓿�
1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷(xiāo)售主管以上人員的考核由公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
項目管理績(jì)效考核方案 11
一、目的
為加強單位建設工程項目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責任，合理評價(jià)施工項目部各類(lèi)人員的工作績(jì)效，順利實(shí)現目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類(lèi)
結合項目施工特點(diǎn)，績(jì)效考核分為日�？�(jì)效考核和項目周期績(jì)效考核。
�。ㄒ唬�、日�？�(jì)效考核
日�？�(jì)效考核是指每月以不定期1—3次（包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察）對項目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結果并進(jìn)行信息匯總，確定其當月業(yè)績(jì)，當月績(jì)效實(shí)行百分制。日�？己苏颊麄�(gè)項目績(jì)效考核的50%。
每月項目績(jì)效計算方式：（第一次得分+第二次得分+第三次得分）/3=當月績(jì)效分具體考核目標說(shuō)明見(jiàn)施工項目部日�？�(jì)效考核評分表。
�。ǘ�、項目周期績(jì)效考核
項目周期考核是指在項目結束時(shí)對項目部在項目實(shí)施期間完成各項指標的情況進(jìn)行綜合測評。項目周期考核實(shí)行百分制，項目周期考核占整個(gè)項目績(jì)效考核的50%。
具體考核目標說(shuō)明見(jiàn)項目周期績(jì)效考核評分表。
項目部績(jì)效考核得分計算方式：
項目部績(jì)效分=平均每月績(jì)效考核分x50%+項目周期績(jì)效考核分x50%。
三、考核結果應用
�。ㄒ唬�、平時(shí)績(jì)效考核獎懲辦法
1、項目平時(shí)績(jì)效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日�？己藘冬F給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
�。ǘ�、項目部周期績(jì)效考核獎懲辦法
1、項目部周期績(jì)效金的組成：
�。�1）、項目控制經(jīng)濟指標x5%，由工程項目利潤指標確定。
�。�2）、超利潤指標金額x50%x90%（其中10%留作單位獎金）
�。�3）、項目績(jì)效金=（1）+（2）
2、績(jì)效資金分配：項目經(jīng)理占20%；項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績(jì)效占30%；其他參建人員績(jì)效占50%。
按以下考核標準兌現：
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績(jì)效金的發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績(jì)效金的60%兌現，其余40%
在質(zhì)保期滿(mǎn)后兌現。若在質(zhì)保期內發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題，項目部績(jì)效金根據實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
�。�1）、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進(jìn)行處罰，項目部再按績(jì)效資金分配比例相應地對參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以?xún)炔铑~金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
�。�2）、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績(jì)效資金分配比例相應的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規定給予相應的行政處罰。
工期目標20未按審批后的施工進(jìn)度計劃規定的時(shí)間完成所管理項目（總工期不超過(guò)10天）推遲10天內扣3分；推遲20天內扣6分；推遲30天內扣10分；推遲60天內扣15分；推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過(guò)程中出現質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過(guò)1萬(wàn)元的每次扣5分
財務(wù)管理5會(huì )計基礎工作扎實(shí)反映業(yè)務(wù)真實(shí)可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務(wù)檢查和審計，嚴格按財務(wù)收支程序結算業(yè)主通報批評一次扣1分；
審計出現問(wèn)題被業(yè)主通報扣2分；發(fā)生違紀違規現象扣3分；帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無(wú)重大安全事故（工傷事故產(chǎn)生的費用未超過(guò)項目部承擔的費用）不扣分。
項目出現較大工傷事故（事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同時(shí)傷兩人但未傷殘的）直接經(jīng)濟損失超過(guò)1萬(wàn)元的，扣5分。
項目出現較重安全事故（事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達到七至五級的`）直接經(jīng)濟損失超過(guò)2萬(wàn)元的，扣10分。
項目出現安全重大事故（事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死亡的）直接經(jīng)濟損失超過(guò)5萬(wàn)元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度；設置廉政監督員；和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況沒(méi)有設置廉政監督員的扣2分；沒(méi)有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過(guò)20天扣10分；超過(guò)30天扣15分；超過(guò)40天扣20分；超過(guò)50天扣25分；超過(guò)60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分；超出單位所定目標2%的扣20分；超出單位所定目標3%的扣30分；超出單位所定目標4%的扣40分。
項目管理績(jì)效考核方案 12
一、目的
為完善公司績(jì)效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
四、考核指標
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的'百分比所對應的數值，按實(shí)計分；
5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
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