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人力資源配置分析報告范文（通用23篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，報告的使用頻率呈上升趨勢，寫(xiě)報告的時(shí)候要注意內容的完整。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編整理的人力資源配置分析報告范文，希望能夠幫助到大家。
人力資源配置分析報告 1
20xx年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門(mén)領(lǐng)導的支持和配合下，通過(guò)全體員工的同心協(xié)力，積極開(kāi)展各項工作，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，完成了公司交辦的各類(lèi)工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門(mén)全年工作做一簡(jiǎn)要總結和回顧。
一、20xx年公司人力資源現狀
20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)
20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。
60歲以上：1%。其中男工1.5%。
人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動(dòng)力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠(chǎng)培訓回來(lái)的女電工和女焊工，二是因為這個(gè)年齡段的女工基本不流動(dòng)，而男工流動(dòng)性較大。
初中及初中以下學(xué)歷占53%。
高中(含中專(zhuān)職高)學(xué)歷占37.2%。
大專(zhuān)學(xué)歷占7%。
本科學(xué)歷占2.4%。
碩士學(xué)歷占0.4%。
人員學(xué)歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學(xué)歷人員為主。而大專(zhuān)學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過(guò)半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動(dòng)性大。
在現有人員1463人中
工齡不滿(mǎn)一年的398人，占27%。
1-5年工齡的795人，占54%。
6-10年工齡的185人，占13%。
10年以上工齡的85人，占6%。
人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿(mǎn)一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產(chǎn)和化工xx年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說(shuō)明我公司人員流動(dòng)性仍然偏大，招聘情況
今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51%;新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63%。
異動(dòng)情況
全年共簽發(fā)調令8個(gè)，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門(mén)工作。與去年41人相比減少了13人。
考勤
以1-10月份統計的數據來(lái)算，全年全員出勤率：約為95%。
全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。
二、20xx年主要完成的工作簡(jiǎn)述
1、勞資方面
對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行認真測算和發(fā)放，對各部門(mén)報送的考勤嚴格進(jìn)行核實(shí)核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時(shí)向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢(qián)款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠(chǎng)勞資員工作進(jìn)行監督、檢查、指導，確保了任務(wù)的完成。
2、培訓方面：(全年培訓總結附后)
全年各類(lèi)培訓共完成170余場(chǎng)次，有8300余人次參加學(xué)習培訓，包括組織中高層干部共學(xué)習8次，有600余人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷(xiāo)人員學(xué)習8個(gè)專(zhuān)題14次，先后有500余人次參加學(xué)習，有37人參加考試并取得較好成績(jì)。進(jìn)入10月，經(jīng)過(guò)與運城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專(zhuān)業(yè)學(xué)習，目前正在進(jìn)行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學(xué)習培訓，有些單位還聘請專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習內容主要包括專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀律、公司相關(guān)文件制度規定等。全年共進(jìn)行138場(chǎng)有4539人次參加的學(xué)習。
對于各單位的培訓情況教培科進(jìn)行每月不低于3次不定期的檢查。據統計，中高層干部學(xué)習時(shí)間達到人均16小時(shí)，專(zhuān)業(yè)人員平均達到35小時(shí)，操作人員平均超過(guò)60小時(shí)。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。
3、考勤及勞動(dòng)紀律方面
上半年啟動(dòng)運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動(dòng)紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進(jìn)行書(shū)面解釋說(shuō)明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進(jìn)行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動(dòng)紀律檢查以來(lái)，公司勞動(dòng)紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。
4、信息化管理方面
上半年開(kāi)始對要求內部逐步開(kāi)始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問(wèn)題逐步用erp系統進(jìn)行解決，我部門(mén)員工發(fā)揮積極主動(dòng)的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開(kāi)始由舊工資軟件向新軟件過(guò)渡。erp的使用對信息處理檢索查詢(xún)等工作起到了較好的效果。
5、招聘方面
招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進(jìn)行了補充。組織進(jìn)行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。
6、參與績(jì)效考核工作
每月對相關(guān)部門(mén)的考核指標進(jìn)行認真考核并記錄數據，及時(shí)向企管部報送資料，下半年開(kāi)始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進(jìn)行了調整。
7、積極參與公司組織的.其他活動(dòng)
認真完成了公司安排的植樹(shù)種草、五一活動(dòng)、十一文藝節目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務(wù)。
三、存在的主要問(wèn)題
1、人事信息的動(dòng)態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒(méi)有進(jìn)行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開(kāi)具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習資料過(guò)少，建議公司盡快購置一些學(xué)習及光盤(pán)書(shū)籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問(wèn)題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進(jìn)行斟酌。
四、20xx年主要工作計劃
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階
1、招聘方面：配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。加強內部學(xué)習，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
人力資源配置分析報告 2
20xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標�，F將公司人力資源部工作情況總結匯報
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結，包括各部門(mén)的人數對比，學(xué)歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門(mén)人數對比
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%�？偨�(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時(shí)擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營(yíng)，產(chǎn)品運營(yíng)部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學(xué)歷結構分析
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專(zhuān)學(xué)歷主要集中在運維部，中專(zhuān)及中專(zhuān)以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長(cháng)階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營(yíng)部今年增加的員工數比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數據來(lái)看，分布較穩定，沒(méi)有明顯的流動(dòng)，說(shuō)明公司發(fā)展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿(mǎn)活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門(mén)的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學(xué)歷構成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營(yíng)部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門(mén)，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關(guān)數據分析
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門(mén)的招聘工作尚未完成，接下來(lái)1個(gè)月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關(guān)性分析。
本年度電話(huà)通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話(huà)通知的話(huà)術(shù)及面試邀請郵件的撰寫(xiě)有關(guān)，要優(yōu)化話(huà)術(shù)及邀請郵件內容，吸引應聘者過(guò)來(lái)面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營(yíng)部的運營(yíng)專(zhuān)員，這類(lèi)員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實(shí)際面試人數比為16.01%，要加強對簡(jiǎn)歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專(zhuān)業(yè)度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營(yíng)專(zhuān)員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng )業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說(shuō)明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò )招聘，99.9%的招聘來(lái)源于前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘和中國人才熱線(xiàn)三大網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時(shí)根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進(jìn)行調整，而且創(chuàng )業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒(méi)用啟用校園招聘;類(lèi)似現場(chǎng)招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營(yíng)專(zhuān)員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò )招聘三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營(yíng)專(zhuān)員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷，實(shí)際面試總人數為207人，其中前程無(wú)憂(yōu)和中國人才熱線(xiàn)的簡(jiǎn)歷數較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來(lái)看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷(xiāo)售總監和戰略推廣總監的招聘就來(lái)源于內部員工的推薦。后續會(huì )重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡(jiǎn)歷、面試合格簡(jiǎn)歷等，還增加了“黑名單”，如個(gè)別“x面試者”、無(wú)正當理由未報到且未溝通說(shuō)明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營(yíng)主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說(shuō)明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
離職原因分析與改善措施
如圖，員工主動(dòng)離職占比63%，其中個(gè)人原因主動(dòng)離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng )業(yè)型團隊的節奏、對薪酬福利不滿(mǎn)、沒(méi)有發(fā)展空間、個(gè)人轉行及創(chuàng )業(yè)等，公司原因主動(dòng)離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng )業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節奏而辭退。
產(chǎn)品運營(yíng)部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動(dòng)離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營(yíng)調整后部分被淘汰的，52%屬于主動(dòng)離職，包括轉正薪資談不攏，員工個(gè)人轉行、創(chuàng )業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說(shuō)明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí)，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責與面試時(shí)不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動(dòng)，增加團隊凝聚力，部門(mén)經(jīng)理和hr隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)引導和溝通。
三、培訓工作總結
xx年，公司的培訓主要以?xún)炔颗嘤枮橹�，基本無(wú)外部培訓。內訓的重點(diǎn)是新員工入職培訓，具體情況總結
1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實(shí)跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括
入職當天，認識各部門(mén)負責人及本部門(mén)所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個(gè)月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會(huì )提前與部門(mén)負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì )選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì )”，公司每?jì)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會(huì )。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì )”和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面;伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現加以點(diǎn)評，提出指導意見(jiàn)。hr會(huì )記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門(mén)主管組織的部門(mén)級培訓及公司級的'強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì )視情況舉辦一次公司級的強化培訓�？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì )超過(guò)一個(gè)月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會(huì )更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強業(yè)務(wù)部門(mén)的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動(dòng)組織
1、成立興趣協(xié)會(huì )。如：籃球協(xié)會(huì )、羽毛球協(xié)會(huì )、足球協(xié)會(huì )、乒乓球協(xié)會(huì )及戶(hù)外登山協(xié)會(huì )。其中羽毛球協(xié)會(huì )活動(dòng)組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會(huì )訂場(chǎng)打球，20xx年共活動(dòng)36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會(huì )活動(dòng)頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，音樂(lè )響起，下午茶開(kāi)始，四點(diǎn)半音樂(lè )停止，下午茶結束。公司會(huì )在休閑區提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會(huì )定期向全體員工推送集團各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會(huì )組織的活動(dòng)，調動(dòng)員工的積極性，讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì )都行動(dòng)起來(lái)。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發(fā)展規劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設，力爭打造一個(gè)更富有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊!
人力資源配置分析報告 3
上半年的工作結束，人力資源是一個(gè)特備好的部門(mén)，自己進(jìn)入公司以來(lái)，也有很長(cháng)時(shí)間x人力資源工作經(jīng)驗，在這一塊還是有自己的一些心得，在工作那么長(cháng)的時(shí)間，還是對人力資源這一塊比較熟悉，這半年的人力資源工作也結束了，經(jīng)過(guò)這半年的工作在很多的方面，可以說(shuō)我自身都有一個(gè)質(zhì)的提高，對比較這半年的工作，HR是讓我感覺(jué)很好的一個(gè)工作，我感覺(jué)自己還是很有收獲的，人力資源是我非常喜歡的一個(gè)部門(mén)，在這里我自己能力得到的發(fā)揮，我的工作能力也是比較出眾的，在這半年來(lái)我積極的學(xué)習，自己工作的相關(guān)知識，也懂得了不少東西，現在這半年的工作已經(jīng)過(guò)去，我作為人力資源的一份子，為公司更好的發(fā)展，也對自己工作總結：
一、虛心接納意見(jiàn)，學(xué)習新知識
這半年來(lái)，我對自己工作最滿(mǎn)意的就是隨時(shí)隨地的聽(tīng)取同事的意見(jiàn)，在別的同事休息的時(shí)候我一般在忙完自己工作之后，就會(huì )學(xué)習一些人力資源知識，這是對工作的一種積極態(tài)度，我覺(jué)得人力資源的知識是很多的，一時(shí)半會(huì )又怎么怎么能夠學(xué)的通，在工作之余能夠利用好每一分鐘，讓自己提高也是很好的一種鍛煉，這上半年來(lái)一直就本著(zhù)友好的態(tài)度在學(xué)習，工作也是一樣，虛心的接納意見(jiàn)，大家的目的都是一樣的，我相信，我們都是想著(zhù)人力資源部更加的好，本著(zhù)這種共同的目標，有這種相同的方向我們就能夠好好地為公司服務(wù)。
在半年來(lái)，無(wú)論是在工作上有多么的忙，我總是會(huì )抽自己的休息的時(shí)間去學(xué)習，總是要不斷的學(xué)習人力資源的知識，特別是在自己時(shí)間充足的時(shí)候，對于學(xué)習知識的態(tài)度，一分不少，也是為了給自己一種磨礪，半年來(lái)，我也很清晰的'看到了自己的成長(cháng)，這是在公司這個(gè)好的環(huán)境下才培養的，我覺(jué)得真的很有收獲。
二、工作的取得的成績(jì)
這半年的工作我一直規范好自己，積極的做好自己的工作，在人力資源這半年來(lái)，我做到了絕對的認真，為公司不斷的注入新鮮的人才，我嚴格的按照公司的要求把一切的東西標準化，特別是在招攬人才的時(shí)候，我一定是嚴格的把控，憑借著(zhù)自己這么久的人力資源工作經(jīng)驗，我本著(zhù)嚴格的標準為公司的人才注入盡自己最大的努力。
三、收獲
上半年人力資源工作，感覺(jué)最深刻的還是那種不斷學(xué)習的狀態(tài)，我感覺(jué)自己這半年那種學(xué)習狀態(tài)堅持下來(lái)，沉淀了那么久，也讓我自身得到了一個(gè)升華，今后也還會(huì )繼續保持。
人力資源配置分析報告 4
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門(mén)員工的檔案、聘用合同書(shū)、員工個(gè)人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應的工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門(mén)員工的基本情況的同時(shí)，著(zhù)重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專(zhuān)業(yè)等，使人力資源得到更好的開(kāi)發(fā)與利用。在員工招聘的過(guò)程中，充分利用網(wǎng)絡(luò )信息、人才市場(chǎng)等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時(shí)與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個(gè)人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的'職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過(guò)程中，本部門(mén)克服了種.種困難，對合同內容中的疑問(wèn)在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監督指導各部門(mén)員工簽訂勞動(dòng)合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第xxx號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著(zhù)《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng )新、以人為本、規范服務(wù)方針為指導思想，對各部門(mén)員工進(jìn)行崗前、在崗培訓。結合各部門(mén)的實(shí)際情況，為各部門(mén)培訓步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時(shí)，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務(wù)。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門(mén)監督檢查，針對檢查中發(fā)現的問(wèn)題，經(jīng)總公司領(lǐng)導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門(mén)。經(jīng)常深入員工當中，了解實(shí)際情況，協(xié)調實(shí)際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時(shí)反饋總公司領(lǐng)導，保證各部門(mén)工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時(shí)，完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)。
在《規章制度匯編》第二冊編寫(xiě)過(guò)程中，主動(dòng)收集各部門(mén)規章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導編寫(xiě)，為凝聚著(zhù)全體員工辛勤汗水的書(shū)籍早日問(wèn)世獻出自己的微薄之力。
人力資源配置分析報告 5
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)展工作，加強人力資源引進(jìn)開(kāi)發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長(cháng)遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績(jì)效體系改革，體現了多勞多得、按績(jì)取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱(chēng)技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動(dòng)合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng )造了一個(gè)良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專(zhuān)業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過(guò)去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專(zhuān)業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門(mén)的評價(jià)。
一、大力加強部門(mén)發(fā)展建設，順應公司戰略發(fā)展趨勢
1.部門(mén)員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門(mén)，在部門(mén)主管領(lǐng)導王x總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門(mén)負責人李x經(jīng)理一直以來(lái)不斷加強部門(mén)管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專(zhuān)業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶(hù)，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專(zhuān)業(yè)能力提升
人力資源部在部門(mén)李x經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時(shí)的專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問(wèn)題分析、管理實(shí)踐工具與英漢語(yǔ)言工具的訓練等，使各位部門(mén)員工都能不斷的提升專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際問(wèn)題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部?jì)炔坑幸徊怀晌牡囊幎�，那便是每一位員必須嚴格進(jìn)行自己管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門(mén)李x經(jīng)理在每次部門(mén)內部會(huì )議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門(mén)，并且其隨著(zhù)公司的建立、成長(cháng)與壯大的各個(gè)發(fā)展周期，其工作深入程度和專(zhuān)業(yè)分工亦會(huì )隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，積極進(jìn)行內部專(zhuān)業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績(jì)效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構了現行的以部門(mén)經(jīng)理統一領(lǐng)導，三個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門(mén)，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰略發(fā)展要求、外部市場(chǎng)環(huán)境變化、專(zhuān)業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實(shí)用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20xx年以來(lái)，完成的相關(guān)制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績(jì)效管理制度;職稱(chēng)評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動(dòng)合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動(dòng)流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng )新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的現狀，與時(shí)俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng )新，不斷探索新形勢下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個(gè)方面：
管理理念的創(chuàng )新，人力資源部每一位成員都必須及時(shí)更新端正自己的理念，緊跟時(shí)代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實(shí)現自己價(jià)值，達到企業(yè)與自身共同成長(cháng)。
管理機制的創(chuàng )新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動(dòng)態(tài)性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實(shí)際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見(jiàn)性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長(cháng)期的人力資源規劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規劃、有針對性?xún)A向性的薪酬績(jì)效規劃、設計開(kāi)發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統、心理及個(gè)性特征模型系統等具有創(chuàng )新意義的工作，為公司各項工作的開(kāi)展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來(lái)說(shuō)，20xx年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績(jì)效體系的重塑再造，完成了職稱(chēng)評定體系開(kāi)發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統的引進(jìn)使用。
1.薪酬績(jì)效體系改革
從20xx年底開(kāi)始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過(guò)近半年時(shí)間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪(fǎng)談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長(cháng)遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績(jì)效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長(cháng)遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開(kāi)始至8月新的薪酬方案的正式實(shí)施，歷時(shí)半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個(gè)薪酬績(jì)效方案改革設計中，人力資源部薪酬績(jì)效模塊在部門(mén)魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時(shí)，加班加點(diǎn)，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1余人次的訪(fǎng)談?wù){查;1余人的問(wèn)卷調查及統計總結;17多個(gè)崗位13輪次的評定打分統計及計算;2萬(wàn)人次的數據信息統計分析匯總;近百個(gè)崗位的各薪酬結構對比分析;無(wú)數次的與外部管理專(zhuān)家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的.研讀修改，多人無(wú)數次加班加點(diǎn)，甚至多次工作至凌晨2點(diǎn)鐘后，合計多人次共計加班超過(guò)3工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門(mén)領(lǐng)導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢(xún)公司專(zhuān)家一起經(jīng)過(guò)深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場(chǎng)環(huán)境及公司實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn)、崗位配置及員工構成情況，花費大量時(shí)間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本x了公司原有薪酬評價(jià)方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱(chēng)、技能、績(jì)效、質(zhì)量、價(jià)值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實(shí)際工作滿(mǎn)意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏(yíng)。
2.績(jì)效體系建構
公司成立以來(lái)，績(jì)效考核工作一直處于摸索的過(guò)程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀(guān)的考核評估、量化評價(jià)、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專(zhuān)家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營(yíng)的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門(mén)負責人長(cháng)時(shí)間的溝通交流，設計了通過(guò)與項目業(yè)績(jì)掛鉤x性考核，強調團隊績(jì)效，協(xié)同運作理念，引導共贏(yíng)良性文化的部門(mén)層面業(yè)績(jì)考核體系，同時(shí)建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實(shí)現了績(jì)效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱(chēng)技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績(jì)效考核體系的建立之后，又積極跟進(jìn)，對公司17多個(gè)崗逐級進(jìn)行分類(lèi)分級，制定了職稱(chēng)技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續發(fā)展和員工提高成長(cháng)提供了科學(xué)合理的動(dòng)力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個(gè)重要依據，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來(lái)先后使用測試了考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時(shí)進(jìn)行了無(wú)數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場(chǎng)同類(lèi)產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好�；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關(guān)管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動(dòng)休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習研究，結合公司實(shí)際情況，先后3次超過(guò)2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風(fēng)險，為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長(cháng)遠持續發(fā)展提供有力保障
公司領(lǐng)導一直對招聘培訓予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓工作的需求計劃、實(shí)施計劃、完成評估等各個(gè)環(huán)節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動(dòng)分析，完善規范招聘、培訓各程序環(huán)節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門(mén)各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時(shí)的完成了各項工作指標任務(wù)，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關(guān)招聘培訓計劃，滿(mǎn)足各部門(mén)招聘培訓需求。
20xx年以來(lái)，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現場(chǎng)、各大中專(zhuān)院參加各類(lèi)招聘會(huì )，收集登記人才信息5人次，電話(huà)通知4余人次，有效面試達26人次，完成各類(lèi)人才測試測評17人次，最終共完成了75人次各類(lèi)社會(huì )人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領(lǐng)導x遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線(xiàn)關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學(xué)歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析，比較選擇了15所具有對口專(zhuān)業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長(cháng)期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才招聘會(huì )，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專(zhuān)技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來(lái)積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領(lǐng)導的支持下，通過(guò)對全國各地技工學(xué)校比較、專(zhuān)業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達2名。
本年度對各級大中專(zhuān)院校，本科、研究生高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng )公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實(shí)的基礎，也為以后相關(guān)工作的開(kāi)展提供了寶貴的經(jīng)驗。
3.大力完成公司各類(lèi)培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源
人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下，至今完成了各級、各類(lèi)培訓26多人次，其中如超過(guò)1余人次4R執行力培訓、2余人次的班組長(cháng)管理培訓、各類(lèi)安全培訓、技術(shù)專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓、超過(guò)2人次的各類(lèi)英語(yǔ)培訓、3余人次計算機辦公軟件類(lèi)培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著(zhù)，充分挖掘發(fā)揮內外部專(zhuān)家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類(lèi)各級應屆畢業(yè)生的后續培訓工作
對于新接收錄用的2名高學(xué)歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習能力、求知能力及團隊精神，在公司領(lǐng)導支持，各部門(mén)的大力配合下，先后3余次舉行了相關(guān)軍訓、規章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門(mén)業(yè)務(wù)及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門(mén)的學(xué)生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理
配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時(shí)期，在司人員超過(guò)4人。
四、順應時(shí)代發(fā)展的新時(shí)期和諧勞動(dòng)關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽(yù)，因此事務(wù)工作事無(wú)輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績(jì)效激勵管理
薪酬績(jì)效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類(lèi)薪酬的核算、發(fā)放、統計;相關(guān)部門(mén)、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類(lèi)薪酬管理、績(jì)效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價(jià)結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話(huà)的重要平臺和最為實(shí)際的通道。
人力資源部根據薪酬績(jì)效工作過(guò)程復雜、專(zhuān)業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關(guān)工作。
薪酬績(jì)效管理工作每月要完成1萬(wàn)余條信息量的考勤數據;3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近1萬(wàn)人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬(wàn)人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門(mén)、員工績(jì)效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關(guān)系及勞動(dòng)合同管理
2.1規避風(fēng)險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動(dòng)合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動(dòng)合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動(dòng)合同法》的章程，積極學(xué)習探討，根據公司實(shí)際情況及時(shí)簽訂無(wú)定期勞動(dòng)合同，并且轉變其它員工及新進(jìn)員工勞動(dòng)合同周期，對關(guān)鍵崗位實(shí)行5年合同周期，普通員工實(shí)行3年合同周期，規避了相應用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度。
2.3接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿(mǎn)意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時(shí)為非深戶(hù)員工辦理深圳市居住證，切實(shí)及時(shí)的保證了員工的相關(guān)需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門(mén)及公司相關(guān)工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績(jì)效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續教育、社會(huì )保險、離職人員管理、信息查詢(xún)等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類(lèi)招聘、培訓、薪酬、合同信息進(jìn)行歸類(lèi)整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
六、積極開(kāi)展各類(lèi)項目活動(dòng)，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時(shí)，積極拓展專(zhuān)業(yè)知識在企業(yè)內部的實(shí)踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類(lèi)有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長(cháng)管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動(dòng)，極大的提升規范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門(mén)工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶(hù)，一面鏡子，將責無(wú)旁貸的完成各項本職工作。
20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實(shí)施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續落實(shí)改革后的薪酬績(jì)效體系的執行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實(shí)踐和實(shí)現;
不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認知觀(guān)念，進(jìn)一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實(shí)改善員工與企業(yè)的關(guān)系。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長(cháng)避短，盡職盡責，開(kāi)拓進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)。將繼續緊密配合各部門(mén)的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)支持，完成專(zhuān)業(yè)工作，貢獻專(zhuān)業(yè)力量。
人力資源配置分析報告 6
員工流失問(wèn)題分析及對策建議對于企業(yè)來(lái)講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話(huà)題，因為企業(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨立的個(gè)體，他們有權利去選擇為哪家企業(yè)奉獻，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點(diǎn)
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經(jīng)常發(fā)生。
一般說(shuō)來(lái)，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標，這些員工就會(huì )流失。
二、我們企業(yè)員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以?xún)葘儆谡Ｇ闆r。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見(jiàn)我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來(lái)看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會(huì )對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問(wèn)題
員工對所處的各方面環(huán)境不滿(mǎn)意，或者不認同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是環(huán)境原因，一類(lèi)是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：
環(huán)境問(wèn)題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿(mǎn)意權責不明獎罰不公考核制度不公平個(gè)人無(wú)發(fā)展空間工作位置不滿(mǎn)意工作干得不開(kāi)心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過(guò)程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應該是對于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開(kāi)始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒(méi)有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自己。對于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作穩定是我們的優(yōu)勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開(kāi)不開(kāi)心成了很重要的考慮因素。
2、個(gè)人原因
招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)發(fā)展至今，越來(lái)越來(lái)的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(cháng)的人來(lái)說(shuō)是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的`發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發(fā)展，都會(huì )選擇跳槽來(lái)改變現有已適應的工作環(huán)境，缺乏對一個(gè)企業(yè)奉獻終身的觀(guān)念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問(wèn)題：研討相關(guān)制度，對確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專(zhuān)人跟蹤、監督落實(shí)情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環(huán)境問(wèn)題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，明確其發(fā)展空間，并根據情況對其進(jìn)行培訓。對員工進(jìn)行一崗多技能培訓，以應變用功突發(fā)異常情況，調動(dòng)之前談話(huà)，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓，以防調動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導者應及時(shí)發(fā)現員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過(guò)其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪(fǎng)談機制，組織專(zhuān)員對新老員工進(jìn)行訪(fǎng)談，并對訪(fǎng)談結果和效果進(jìn)行分析，提出問(wèn)題解決方案上報直接領(lǐng)導，4、生活環(huán)境問(wèn)題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。
五、總結
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創(chuàng )建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達到雙贏(yíng)。
人力資源配置分析報告 7
一、知識經(jīng)濟對企業(yè)的挑戰
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當今社會(huì )中，知識是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟學(xué)家所認為的傳統生產(chǎn)要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類(lèi)現在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時(shí)代。中國企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏(yíng)取利潤。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏(yíng)得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應當下經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長(cháng)為中國創(chuàng )造。
二、知識經(jīng)濟與人力資源
1.知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源現狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業(yè)生人數成倍增長(cháng)，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì )人力資源豐富，足以滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉型時(shí)期。自從加入世界貿易組織以來(lái)，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟對外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒(méi)有足夠的重視程度，對人才儲備沒(méi)有長(cháng)遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒(méi)有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經(jīng)濟時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機會(huì )進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現自己心中的抱負，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習機會(huì )在員工進(jìn)入公司時(shí)，對其提供培訓。培訓并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓后在實(shí)際工作中的效果。對員工開(kāi)展培訓，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話(huà)說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng )新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的`能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀(guān)念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng )造讓員工發(fā)揮自己能力的空間，調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。通過(guò)這些觀(guān)念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的機會(huì )，讓員工有主人翁意識，贏(yíng)得員工的信任，讓他們滿(mǎn)懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語(yǔ)
當今的社會(huì )，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng )新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(cháng)。
人力資源配置分析報告 8
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著(zhù)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化。
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著(zhù)重組整合，xx區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展。參與等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎。
�。ǘ﹥炔凯h(huán)境分析
1、20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
20xx年是物資供應各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額xx億元。招標采購降低采購成本x萬(wàn)元。精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù)。開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升�；厥仗幚韴髲U物資噸，實(shí)現收入多xx萬(wàn)元。立足xx周邊和，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額xx億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金xx多萬(wàn)元，簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計x萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現收入x萬(wàn)元，較去年增長(cháng)%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利。共執行進(jìn)出口報關(guān)合同x個(gè)，報關(guān)合同總金額萬(wàn)美元；辦理結算合同xx個(gè)，實(shí)現收入x萬(wàn)元。為國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現有人力資源的主要優(yōu)勢。
�。�1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專(zhuān)業(yè)化隊伍。物資供應服務(wù)保障隊伍初具規模。
�。�2）各級領(lǐng)導和全職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自己成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣。
�。�3）近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理。
�。�4）隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員；通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
二、員工隊伍現狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應發(fā)展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應x企業(yè)。
20xx年用工總量為x人，職工人數xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
�。ǘ﹩T工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1.7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢。x級管理人員由20xx年的x人增長(cháng)到20xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的'x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結構
20xx年到20xx年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到20xx年為x人，為員工總量的x%。到20xx年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占x%，本科x人占x%，專(zhuān)科x人占x%，中專(zhuān)x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%增長(cháng)到20xx年的x人占x%，其絕對值增長(cháng)了x%，這主要是因為：
�。�1）企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。
�。�3）部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。
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企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱(chēng)方面：x級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，x級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低。截止20xx年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無(wú)職稱(chēng)占x%。
2、操作技能（服務(wù)）隊伍
操作技能（服務(wù)）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專(zhuān)科及以上占x%，初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，20xx年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨著(zhù)x現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素。
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理。從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
人力資源配置分析報告 9
一、我所理解的人力資源管理
因為大學(xué)主修人力資源管理專(zhuān)業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無(wú)論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時(shí)也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學(xué)習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容復雜
正如剛剛所講，由于分類(lèi)較多，且各模塊內容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來(lái)講，若規劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴勢必會(huì )增加培訓的難度，同時(shí)也會(huì )帶來(lái)譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jì)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì )導致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專(zhuān)業(yè)度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專(zhuān)業(yè)度。若想準確迅速的解決各類(lèi)人力資源問(wèn)題，沒(méi)有極強的專(zhuān)業(yè)能力不僅難以達成同時(shí)也會(huì )使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側重的專(zhuān)業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學(xué)來(lái)系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開(kāi)展工作，同時(shí)也要對財務(wù)知識，統計學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無(wú)論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無(wú)疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無(wú)論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門(mén)檻低，所需專(zhuān)業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側重點(diǎn)。我個(gè)人認為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專(zhuān)注于傳統的人事管理，對于績(jì)效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來(lái)自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個(gè)問(wèn)題，甚至對同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問(wèn)題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復雜的理論，專(zhuān)業(yè)的詞匯轉化成全員都能聽(tīng)得懂的通俗語(yǔ)言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節都在不斷地重復與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規律性的問(wèn)題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構成特點(diǎn)，必然導致人員流動(dòng)較常規企業(yè)快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車(chē)城的配套項目，周邊有大眾汽車(chē)廠(chǎng)等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無(wú)論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問(wèn)題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的`變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì )發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿(mǎn)等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無(wú)法完成入職培訓全部?jì)热�。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會(huì )占用到員工的休息時(shí)間，非統一住宿后趕來(lái)參訓的人員勢必對此產(chǎn)生不滿(mǎn)或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來(lái)解決，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問(wèn)題而帶來(lái)的風(fēng)險。
1、人員流動(dòng)快
針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過(guò)歷年對招聘來(lái)源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過(guò)增加企業(yè)文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽(yù)感責任感與慈善的心態(tài)；通過(guò)對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，實(shí)現充分利用網(wǎng)絡(luò )招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會(huì )等各類(lèi)外部招聘相結合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1）針對于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過(guò)以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動(dòng)合同管理，改變原來(lái)入職一周內簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險。
3）針對于勞動(dòng)糾紛方面，通過(guò)對各類(lèi)公司制度的公示與循環(huán)培訓，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿(mǎn)情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤(pán)參觀(guān)、行業(yè)交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓的迅速傳達與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自己管理相比，有了上級領(lǐng)導部門(mén)對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來(lái)對于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò )查詢(xún)或根據類(lèi)似案例自行解決，現在可以及時(shí)咨詢(xún)，快速解決問(wèn)題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類(lèi)風(fēng)險的產(chǎn)生。
3、實(shí)現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專(zhuān)業(yè)能力提升
原來(lái)的培訓工作只是對其他人的培訓，而自己專(zhuān)業(yè)方面卻苦于無(wú)處學(xué)習�，F在無(wú)論是公司內部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓，還會(huì )參加由專(zhuān)業(yè)培訓機構組織的專(zhuān)業(yè)培訓，使專(zhuān)業(yè)能力有所提升，真正的開(kāi)始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！
人力資源配置分析報告 10
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的.任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源配置分析報告 11
20xx年以來(lái)，為認真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng )業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅持政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng )業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來(lái)，城鎮新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)8690人，其中省內轉移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓618人，創(chuàng )業(yè)培訓531人，農村貧困勞動(dòng)力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場(chǎng)、企業(yè)穩定發(fā)展
為落實(shí)人力資源和社會(huì )保障廳等八部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門(mén)分管領(lǐng)導召開(kāi)了工作協(xié)調會(huì )，就如何開(kāi)展工作進(jìn)行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見(jiàn)，印發(fā)了《臨川區關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過(guò)八個(gè)部門(mén)工作途徑和失業(yè)保險工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎。
�。ǘ┨嵘齽趧�(dòng)者職業(yè)技能培訓，增強就業(yè)機會(huì )
為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業(yè)扶貧補助資金職業(yè)培訓補貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實(shí)年度培訓工作任務(wù)，培訓工作規范有序。
1.積極開(kāi)展園區企業(yè)職工培訓。在企業(yè)職工崗位員工培訓過(guò)程中，嚴格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業(yè)職工培訓今年，開(kāi)展企業(yè)崗位技能培訓21期，培訓結業(yè)人數618人。
2.積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)和技能培訓。為加強高校畢業(yè)生和創(chuàng )業(yè)意愿人員的創(chuàng )業(yè)培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質(zhì)民辦培訓機構合作，積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓和職業(yè)技能培訓。區就業(yè)培訓機構組織開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓53期，培訓結業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓）；技能培訓16期，培訓結業(yè)739人。
3.深入基層開(kāi)展培訓。為解決農村貧困勞動(dòng)力的培訓需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開(kāi)展了就業(yè)技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓機構，深入農村一線(xiàn)組織開(kāi)展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓4期，培訓貧困勞動(dòng)力180人，培訓工作還在組織實(shí)施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I(yè)人員等困難群體幫扶
推進(jìn)精準就業(yè)扶貧政策。一是開(kāi)發(fā)崗位，專(zhuān)崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現在家門(mén)口就業(yè)的愿望，積極開(kāi)展就業(yè)扶貧專(zhuān)崗的開(kāi)發(fā)和管理工作。僅人社部門(mén)就規劃開(kāi)發(fā)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1024個(gè)，全區落實(shí)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問(wèn)題。二是強化組織，轉移就業(yè)。組織開(kāi)展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)項活動(dòng)，促進(jìn)農村貧困勞動(dòng)力轉移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類(lèi)整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對接；加強了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開(kāi)展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開(kāi)展縣區間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
�。ㄋ模﹪栏駢簩�(shí)各方責任
根據省市印發(fā)的關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見(jiàn)，區委區政府高度重視，及時(shí)對相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關(guān)部門(mén)共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)立足職能職責，結合工作實(shí)際，認真研究出臺了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)的政策措施，開(kāi)展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專(zhuān)項活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。
二、存在的困難和問(wèn)題
雖然我區人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩定就業(yè)和擴大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)工作的過(guò)程中還存在一些困難和問(wèn)題。主要表現在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng )業(yè)孵化基地的建設相對滯后；三是促進(jìn)青年見(jiàn)習補貼工作存在執行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問(wèn)題等。
�。ㄒ唬⿵娀麄�，形成輿論氛圍。繼續開(kāi)展就業(yè)援助幫扶專(zhuān)項活動(dòng)，積極與區內外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農民工外出就業(yè)開(kāi)辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng )業(yè)典型，弘揚外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng )業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導作用，帶動(dòng)更多的.人走上務(wù)工創(chuàng )業(yè)之路；進(jìn)一步加強鄉鎮勞務(wù)工作站的基礎建設，建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度，配齊配強專(zhuān)職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉鎮基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺的作用。
�。ǘ┐龠M(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)促進(jìn)計劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)；開(kāi)展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng )業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng )業(yè)培訓力度，增強創(chuàng )業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見(jiàn)習計劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機會(huì )，積極落實(shí)政策補貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。進(jìn)一步加強對農民工的信息引導和就業(yè)服務(wù)，加強與勞務(wù)輸入地區的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機構、區外勞務(wù)辦事機構和勞務(wù)經(jīng)紀人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強沿海地區大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農民工盡早實(shí)現就業(yè)；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務(wù)合作，為農民工外出務(wù)工開(kāi)辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類(lèi)職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業(yè)、工業(yè)園區對接，舉辦用工企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，切實(shí)有效解決當前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問(wèn)題，促進(jìn)我區經(jīng)濟社會(huì )更好發(fā)展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農民就近輸轉。進(jìn)一步摸清各鄉鎮勞動(dòng)力資源狀況和區域內企業(yè)（項目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀(guān)念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項目用工需求為契機，加強地企聯(lián)合，實(shí)現無(wú)縫對接；大力培養農村實(shí)用人才，結合農村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養收割、沼氣、農產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營(yíng)銷(xiāo)員、專(zhuān)業(yè)合作社、農業(yè)經(jīng)紀人、社會(huì )化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。
人力資源配置分析報告 12
雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。20xx年我有幸擔任人力資源部副部長(cháng)一職，專(zhuān)管企業(yè)培訓。對我來(lái)說(shuō)，這是一次新的挑戰和蛻變。感謝公司領(lǐng)導對我的信任，感謝同事們對我工作的支持，現將20xx年全年工作情況匯報
一、工作任務(wù)完成情況
�。ㄒ唬┗A工作
1、全年共發(fā)放學(xué)習資料64份，其中包括中層學(xué)習資料26份，全員學(xué)習資料26份，時(shí)事政治12份。
2、全年共收集審核各個(gè)室部學(xué)習資料96份，根據各個(gè)室部交回的學(xué)習資料共出考試題96份，批閱考試卷子1600余張。
3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也于20xx年12月13日隆重舉行并完美收官。
�。ǘ┙M織學(xué)習培訓工作
1、結合20xx年培訓規劃和淡季培訓方案，全年共完成中層培訓10次，全員培訓14次，其中外出參觀(guān)培訓分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓5次。
2、從公司簡(jiǎn)介、消防安全、團隊意識、溝通技巧等方面對新員工進(jìn)行入職前培訓13次，共計培訓新員工49人。
3、針對性培訓，其中包括服務(wù)禮儀、團隊凝聚力、自信心、銷(xiāo)售技巧、職業(yè)道德培訓等共7次，另外還針對培訓助理、辯論選手進(jìn)行了10次座談培訓。
4、軍訓
邀請武警中隊對20xx年新入職員工和20xx年軍訓不合格員工進(jìn)行軍訓，并組織軍訓考核驗收。
5、持證上崗的維系工作
對新入職的員工進(jìn)行普通話(huà)專(zhuān)項培訓，并組織普通話(huà)考試，使員工的持證上崗工作得到進(jìn)一步的完善和健全。
6、外聯(lián)培訓工作
全年與聚成、匯聚、行動(dòng)成功、臨汾藝校、立達職業(yè)技術(shù)學(xué)校、思八達、中旭等培訓公司、學(xué)校溝通，就我單位培訓現狀和所需培訓內容進(jìn)行溝通和洽談，并建立了良好合作關(guān)系。
�。ㄈ┙咐治鰩�
結合全年剖析編寫(xiě)案例分析47篇，修改各個(gè)室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培訓助理和同事表示誠摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫(xiě)案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫(xiě)工作。
�。ㄋ模┚帉�(xiě)《員工手冊》
結合公司企業(yè)文化、規章制度和企業(yè)標準，對《員工手冊》進(jìn)行編寫(xiě)，目前在定稿階段，預計于xx年1月份完成。計劃在新員工入職后，發(fā)放至與其建立郵箱便于讓其在第一時(shí)間學(xué)習公司的企業(yè)文化和各項制度。
�。ㄎ澹┙⒅v解員題庫
根據講解導游部初、中、高級講解員的學(xué)習內容，建立健全講解員題庫：出考試題初級30份、中級20份、高級10份。
�。﹩T工溝通工作
剛才xx部長(cháng)已匯報，全年我們配合座談員工共95名，另外還結合x(chóng)x年的培訓情況和xx年的培訓需求，對各個(gè)室部的培訓助理進(jìn)行專(zhuān)門(mén)溝通談話(huà)，希望把來(lái)年的培訓工作真正意義上落體，也希望通過(guò)與員工的溝通為各個(gè)室部反饋好的意見(jiàn)和建議。
�。ㄆ撸┡浜闲怨ぷ�
另外，全年還配合了參加安全保衛部技能比賽次，配合講解導游部五一、十一黃金周的講解工作，為公司創(chuàng )收的同時(shí)，更鍛煉自己，深切體會(huì )到各個(gè)室部工作的不易。
工作一年以來(lái)還擔任了團委副書(shū)記一職，協(xié)助書(shū)記完成五四青年節活動(dòng)的舉辦、微xx的播放、敬老院慰問(wèn)、縣演講賽的`參與。
作為人力資源部的副部長(cháng)，在完成自己的本職工作時(shí)，我和部長(cháng)同心協(xié)力、彼此配合，抓重點(diǎn)完成部門(mén)的全年工作，對細節工作互相提醒，時(shí)間性長(cháng)的工作互相督促，一人不在，另一人全權接手負責到底，做好一個(gè)副職應履行的職責。長(cháng)時(shí)間的接觸和配合，我們已經(jīng)成為了比較默契的搭檔，正是這種相互了解才使得我們在工作中能夠互相督促，相互監督。
人力資源配置分析報告 13
20xx年7月，在工廠(chǎng)的工作調整中，根據我的意愿，被調至人力資源部門(mén)，主抓人事工作。對于我來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)新的課題，也是一個(gè)新的挑戰。半年來(lái)，在新的工作環(huán)境中，踏實(shí)工作，基本完成了今年的任務(wù)�，F分兩個(gè)方面向領(lǐng)導匯報。
一、思想，學(xué)習方面的情況：
人力資源管理部門(mén)是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門(mén)，我深感責任重大。能關(guān)心同事，以工廠(chǎng)利益為重，堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應當在有空余時(shí)間的時(shí)候，抓緊時(shí)間學(xué)習人力資源管理知識。但是在學(xué)習的過(guò)程中卻斷斷續續，沒(méi)有堅持。也沒(méi)有通過(guò)學(xué)習和工作的實(shí)踐，得到應有的收獲和鍛煉，執行政策的水平?jīng)]有顯著(zhù)提高。主觀(guān)能動(dòng)性差，不會(huì )主動(dòng)地給自己安排工作，缺少創(chuàng )新觀(guān)念。
二、主要工作情況和不足：
�。ㄒ唬┓e極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時(shí)候，沒(méi)有掌握度，使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進(jìn)度。
�。ǘ┰趩T工和工廠(chǎng)雙方的利益面前，有時(shí)做事太草率，沒(méi)有客觀(guān)地，公正地去思考，在此提前下，多次過(guò)xx護了員工的利益。
�。ㄈ﹪烂C工作紀律和各項規定，對問(wèn)題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話(huà)。但是對于自身方面，卻沒(méi)有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠(chǎng)其他員工帶來(lái)了很大的負面影響。
�。ㄋ模╅_(kāi)展教育培訓方面：沒(méi)有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛入廠(chǎng)時(shí)的那個(gè)階段，使得一些知識沒(méi)有得到普及，沒(méi)達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒(méi)有盡到該盡的責任，導致了員工的素質(zhì)和工廠(chǎng)的發(fā)展沒(méi)有達到正比，所以，在這個(gè)方面，我是不合格的。
綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學(xué)習，不斷提高。
三、20xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會(huì )更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
要進(jìn)一步轉變觀(guān)念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導，同事溝通情況，要努力學(xué)習現代人力資源管理的理論，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，要強化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
�。ㄒ唬┮訌妴T工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績(jì)座位衡量人才的'主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應激烈市場(chǎng)競爭。
�。ǘ┮訌娪霉す芾�。要實(shí)時(shí)地與車(chē)間部門(mén)主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動(dòng)用工提供依據。以招“適合的員工”來(lái)實(shí)現工廠(chǎng)效益的化。
�。ㄈ┮獜娀瘑T工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實(shí)施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
�。ㄋ模┩七M(jìn)企業(yè)文化的建設。要通過(guò)組織座談、培訓等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業(yè)文化，加強員工學(xué)習企業(yè)文化的督促和引導，營(yíng)造良好的學(xué)習氛圍。
�。ㄎ澹┩七M(jìn)工廠(chǎng)“5s”活動(dòng)的實(shí)施，使得整頓，整理，清潔，清掃，素養等名詞不再停留在一無(wú)所知的層面。組織大家學(xué)習，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求來(lái)做。使工廠(chǎng)規范化和系統化。
最后，我衷心地感謝領(lǐng)導和同事在我工作中給予的關(guān)心和支持，謝謝！
人力資源配置分析報告 14
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的`資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源配置分析報告 15
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的.職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源配置分析報告 16
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在系統分析我公司當前人力資源狀況，包括員工結構、招聘效果、培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等方面，以揭示潛在問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，為優(yōu)化人力資源戰略、提升組織效能提供決策支持。
2.研究方法與數據來(lái)源：數據來(lái)源于公司內部人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷、績(jì)效考核記錄、離職面談?dòng)涗浀�。采用描述性統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)最佳實(shí)踐和理論模型進(jìn)行深度解讀。
二、員工結構分析
1.人員總量與構成：報告當前公司總人數、各部門(mén)人數、各職級人數，以及性別、年齡、學(xué)歷等多元結構特征，對比歷史數據和行業(yè)平均水平，評估人員配置合理性與人才梯隊建設成效。
2.流動(dòng)率分析：計算并解析總體及各部門(mén)的員工入職、離職、晉升、降職等流動(dòng)情況，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位與高潛力人才的流失率，探討影響流動(dòng)率的關(guān)鍵因素。
三、招聘效果評估
1.招聘渠道有效性：分析各招聘渠道的投入產(chǎn)出比（如成本、時(shí)間、錄用率），識別高效與低效渠道，提出優(yōu)化建議。
2.新員工適應性與留存率：追蹤新員工試用期及初期績(jì)效表現，評估招聘標準與實(shí)際崗位需求的匹配度，分析新員工離職原因，為招聘策略調整提供依據。
四、培訓與發(fā)展
1.培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓預算、參與人次、課程類(lèi)型等數據，通過(guò)員工能力提升、績(jì)效改善、晉升比例等指標衡量培訓效果。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與繼任計劃：審視現有職業(yè)發(fā)展通道是否清晰，評估繼任計劃實(shí)施效果，提出完善內部人才培養體系的建議。
五、績(jì)效管理
1.績(jì)效管理體系運行情況：評價(jià)績(jì)效目標設定、過(guò)程輔導、考核評價(jià)、反饋溝通等環(huán)節的執行效果，識別存在的問(wèn)題與改進(jìn)點(diǎn)。
2.績(jì)效與激勵關(guān)聯(lián)性：分析績(jì)效等級與薪酬調整、獎金分配、晉升機會(huì )等激勵措施的關(guān)聯(lián)程度，確�？�(jì)效管理對員工行為的有效引導。
六、員工滿(mǎn)意度
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：匯總并解讀員工對薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導管理等方面的`滿(mǎn)意度評分，識別最滿(mǎn)意與最不滿(mǎn)意領(lǐng)域。
2.不滿(mǎn)意因素深度剖析：針對滿(mǎn)意度較低的方面，通過(guò)訪(fǎng)談、焦點(diǎn)小組等方式深入了解員工關(guān)切與訴求，挖掘問(wèn)題根源。
七、結論與建議
1.總體評價(jià)與問(wèn)題總結：對當前人力資源狀況進(jìn)行總體評價(jià)，提煉主要問(wèn)題與挑戰。
2.改進(jìn)建議：針對上述分析結果，提出針對性強、可操作性強的人力資源策略與措施改進(jìn)建議，包括但不限于招聘策略調整、培訓體系優(yōu)化、績(jì)效管理改革、員工關(guān)系改善等。
通過(guò)本報告的深入分析與建議實(shí)施，期望能有效提升公司人力資源管理水平，激發(fā)員工潛能，助力企業(yè)戰略目標實(shí)現。
人力資源配置分析報告 17
一、引言
1.報告背景與目的：本報告聚焦于對我司當前人力資源狀況進(jìn)行全面、深入的剖析，內容涵蓋員工結構、招聘效果、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。其核心目標在于揭示現狀中的優(yōu)勢與不足，提出針對性的改進(jìn)建議，助力企業(yè)優(yōu)化人力資源策略，提升整體運營(yíng)效率與競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究依托于我司人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談資料等多維度數據源。運用統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)標準與最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行嚴謹解讀，確保報告的準確性和有效性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：概述公司當前總員工數、各部門(mén)編制、各級職務(wù)人員數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構成等多元屬性特征。通過(guò)與歷史數據對比，行業(yè)平均值對標，評估我司人員配置的合理程度及人才梯隊建設成效。
2.員工流動(dòng)情況：計算并解讀全公司及各部門(mén)的員工入職率、離職率、晉升率、調崗率等關(guān)鍵指標，探究流動(dòng)趨勢及其背后驅動(dòng)因素，識別可能存在的人員穩定性風(fēng)險與人才流失熱點(diǎn)。
三、招聘效果評估
1.招聘效率：統計招聘周期、錄用率、招聘成本等指標，評估招聘流程的順暢度與經(jīng)濟性，識別瓶頸環(huán)節并提出優(yōu)化建議。
2.招聘質(zhì)量：分析新入職員工在試用期及后續工作中的表現，如績(jì)效評分、留任率、貢獻度等，衡量招聘標準與實(shí)際崗位需求的匹配程度。
四、培訓與發(fā)展
1.培訓體系：概述現有培訓課程、方式、頻率等，評估培訓資源投入與員工成長(cháng)需求的契合度，以及培訓對提升員工技能、知識、態(tài)度的效果。
2.職業(yè)發(fā)展路徑：考察公司內部晉升機制的.清晰度、公平性，以及員工職業(yè)發(fā)展規劃的實(shí)施情況，探討是否存在晉升通道狹窄、發(fā)展機會(huì )不均等問(wèn)題。
五、績(jì)效管理
1.績(jì)效管理體系：梳理現行績(jì)效管理制度、考核周期、評價(jià)標準、激勵措施等，評估其公正性、激勵性與導向性。
2.績(jì)效結果分析：通過(guò)對各層級、各崗位員工的績(jì)效得分分布、績(jì)效改進(jìn)情況等進(jìn)行統計分析，揭示績(jì)效管理的實(shí)際效果，以及可能存在的績(jì)效差距與改進(jìn)空間。
六、員工滿(mǎn)意度
1.滿(mǎn)意度調查結果：匯總并解讀員工對薪酬福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導力、職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響員工滿(mǎn)意度的`關(guān)鍵因素。
2.員工敬業(yè)度與忠誠度：通過(guò)問(wèn)卷調查、離職訪(fǎng)談等方式，了解員工對公司的認同感、歸屬感、工作投入度及留任意愿，評估公司文化與管理實(shí)踐對員工心理契約的影響。
七、結論與建議
1.總體評價(jià)：基于以上分析，對公司人力資源管理現狀進(jìn)行綜合評價(jià)，明確優(yōu)勢與亮點(diǎn)，指出存在問(wèn)題與挑戰。
2.改進(jìn)建議：針對各環(huán)節發(fā)現的問(wèn)題，提出具體、可行的改進(jìn)建議，包括但不限于優(yōu)化招聘流程、強化培訓效果、調整績(jì)效管理策略、提升員工滿(mǎn)意度等，旨在構建更為高效、公平、激勵的人力資源管理體系，助力公司實(shí)現長(cháng)期戰略目標。
本報告旨在為企業(yè)管理層提供詳實(shí)、客觀(guān)的人力資源狀況分析，作為制定或調整人力資源策略的重要參考依據。后續工作中，建議定期進(jìn)行此類(lèi)分析，持續監測人力資源管理效果，及時(shí)應對市場(chǎng)變化與內部需求，確保人力資源成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強大引擎。
人力資源配置分析報告 18
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在對我司當前人力資源狀況進(jìn)行全面、系統地分析，涉及員工結構、招聘效果、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等多個(gè)核心領(lǐng)域。其主要目的是揭示現狀的優(yōu)勢與挑戰，提供有針對性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源策略，提升組織效能與市場(chǎng)競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談資料等多元數據源。采用統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)標準與最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行深度解析，確保報告的精準度和可靠性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：概述公司當前總員工數、各部門(mén)編制、各級職務(wù)人員數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構成、工作經(jīng)驗年限等多元屬性特征，以及各層級、各崗位人員配置的合理性與均衡性。
2.員工流動(dòng)情況：詳述年度內員工入職、離職、晉升、調崗等情況，計算并分析員工流失率、新入職員工穩定率、關(guān)鍵崗位人員變動(dòng)等指標，探討影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素，并評估其對公司業(yè)務(wù)穩定性的影響。
三、招聘效果評估
1.招聘效率：衡量從發(fā)布職位到成功錄用的'周期、面試邀約率、錄用率等指標，評價(jià)招聘流程的效率與效果。對比行業(yè)標準，識別可能存在的瓶頸與改進(jìn)點(diǎn)。
2.新員工質(zhì)量與適應性：通過(guò)試用期轉正率、首年績(jì)效評價(jià)、新員工滿(mǎn)意度調查等數據，評估新進(jìn)員工的整體素質(zhì)及其與崗位需求的匹配程度，以及他們在組織中的融入速度與適應性。
四、培訓與發(fā)展
1.培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓預算、培訓項目數量、參訓人次等數據，分析培訓資源分配的合理性。通過(guò)追蹤受訓員工的績(jì)效提升、職業(yè)發(fā)展路徑，評估培訓效果及投資回報。
2.職業(yè)發(fā)展通道與人才梯隊建設：審視現有晉升機制、繼任計劃的有效性，考察關(guān)鍵崗位接班人儲備情況，評估內部人才培養體系對留住核心人才、激發(fā)員工潛力的作用。
五、績(jì)效管理
1.績(jì)效管理體系運行狀況：評價(jià)績(jì)效管理制度的執行情況，包括考核周期、考核標準、考核流程的合理性與公平性，以及績(jì)效反饋與輔導的及時(shí)性與有效性。
2.績(jì)效結果分析：剖析各類(lèi)別、各層級員工的績(jì)效分布，識別高績(jì)效與低績(jì)效群體特征，為人才激勵與改進(jìn)措施提供依據。
六、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：詳細解讀員工對薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導力、團隊協(xié)作等方面的滿(mǎn)意度評分，識別關(guān)鍵驅動(dòng)因素與痛點(diǎn)問(wèn)題。
2.敬業(yè)度指標分析：結合出勤率、主動(dòng)離職率、工作投入度等指標，評估員工對公司的忠誠度與承諾度，探討影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。
七、結論與建議
1.人力資源現狀總結：提煉當前人力資源管理的優(yōu)勢與問(wèn)題，對比行業(yè)標桿與公司戰略目標，明確差距與改進(jìn)方向。
2.改進(jìn)建議：針對上述分析結果，提出具體、可行的人力資源策略?xún)?yōu)化建議，包括但不限于招聘流程優(yōu)化、培訓體系升級、績(jì)效管理改革、員工激勵創(chuàng )新、企業(yè)文化塑造等方面，旨在提升人力資源效能，支撐公司長(cháng)遠發(fā)展。
人力資源配置分析報告 19
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在對我司當前人力資源狀況進(jìn)行全面、系統地分析，涉及員工結構、招聘效果、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等多個(gè)核心領(lǐng)域。其主要目的是揭示現狀的優(yōu)勢與挑戰，提供有針對性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源策略，提升組織效能與市場(chǎng)競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談資料等多元數據源。采用統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)標準與最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行深度解析，確保報告的精準度和可靠性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：概述公司當前總員工數、各部門(mén)編制、各級職務(wù)人員數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構成、工作經(jīng)驗年限等多元屬性特征，以評估員工隊伍的整體結構是否合理，是否符合公司業(yè)務(wù)戰略需求。
2.職能配置與技能匹配度：深入剖析各崗位人員的專(zhuān)業(yè)技能、資質(zhì)證書(shū)持有情況以及實(shí)際工作中的技能應用情況，評估現有人才資源與公司戰略目標、關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求的匹配程度，識別技能缺口或冗余。
三、招聘效果分析
1.招聘效率：考察招聘周期（從發(fā)布職位到錄用的時(shí)間）、招聘成本（包括直接費用與時(shí)間成本）、應聘比（投遞簡(jiǎn)歷人數/招聘職位數）、錄用比（成功錄用人數/面試人數）等指標，評估招聘流程的效率與經(jīng)濟性。
2.錄用質(zhì)量：通過(guò)新員工試用期評價(jià)、在職績(jì)效表現、留任率等數據，衡量招聘成果的質(zhì)量，包括新員工適應性、能力素質(zhì)與崗位契合度，以及招聘策略在吸引與留住優(yōu)秀人才方面的有效性。
四、培訓與發(fā)展分析
1.培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓預算、實(shí)際培訓支出、參訓人次、課程完成率等數據，評估培訓資源的使用效率。同時(shí)，通過(guò)員工技能提升、績(jì)效改善、晉升比例等結果性指標，衡量培訓對個(gè)人及組織績(jì)效的貢獻。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與繼任計劃：審視公司現有的職業(yè)發(fā)展通道是否清晰，晉升機制是否公平透明，繼任計劃是否完善。評估員工對職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度，以及公司在人才儲備與接班人培養方面的成效。
五、績(jì)效管理分析
1.績(jì)效管理體系運行狀況：考察績(jì)效管理制度的執行情況，包括目標設定、過(guò)程輔導、考核評價(jià)、結果應用等環(huán)節的.規范性與公正性。分析績(jì)效考核結果的分布規律，評估績(jì)效管理在激勵優(yōu)秀、改進(jìn)平庸、淘汰低效方面的作用。
2.績(jì)效與薪酬關(guān)聯(lián)性：分析績(jì)效等級與薪酬調整、獎金分配、股權激勵等激勵措施的關(guān)聯(lián)程度，評估績(jì)效薪酬制度是否有效引導員工行為，激發(fā)工作積極性。
六、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度分析
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：匯總員工對工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導力、企業(yè)文化等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素及潛在改進(jìn)點(diǎn)。
2.員工敬業(yè)度指數：通過(guò)問(wèn)卷調查、離職率、主動(dòng)參與度、缺勤率等數據，衡量員工對工作的投入程度、對組織的忠誠度以及愿意為公司長(cháng)期效力的意愿。
七、結論與建議
1.總體評價(jià)：總結公司人力資源現狀的優(yōu)勢與不足，與行業(yè)標桿或公司戰略目標進(jìn)行對比，明確人力資源管理的總體表現。
2.改進(jìn)建議：針對上述各部分發(fā)現的問(wèn)題與短板，提出具體、可行的改進(jìn)建議，包括優(yōu)化人力資源政策、改進(jìn)管理流程、提升員工能力、營(yíng)造積極文化等方面，旨在提升人力資源效能，支撐公司戰略目標實(shí)現。
人力資源配置分析報告 20
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在對我司當前的人力資源狀況進(jìn)行全面、深入的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工構成、招聘效率、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度及人才流動(dòng)等方面。通過(guò)揭示現狀的優(yōu)勢與不足，提出有針對性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源配置，提升組織效能，增強企業(yè)核心競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：本研究基于我司人力資源信息系統數據、歷年招聘數據、培訓記錄、績(jì)效評估結果、員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷以及離職訪(fǎng)談等多元信息源。運用描述性統計、時(shí)間序列分析、對比分析等方法，結合行業(yè)基準和最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行嚴謹解讀，確保報告的客觀(guān)性和實(shí)用性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：詳述公司現有人力資源總量、各部門(mén)人員配比、各職級員工數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡結構、學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗年限等特征，以評估團隊多樣性與結構合理性。
2.崗位勝任力分析：評估各崗位人員的專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗與崗位要求的匹配度，識別關(guān)鍵崗位的勝任力缺口，為人才培養與招聘策略提供依據。
三、招聘效能分析
1.招聘周期與成本：分析從發(fā)布職位到成功入職的平均周期，以及招聘全過(guò)程的`直接與間接成本，評價(jià)招聘效率與經(jīng)濟性。
2.招聘渠道效果：評估各招聘渠道（如內部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭服務(wù)等）的貢獻率、候選人質(zhì)量、入職率，優(yōu)化招聘渠道組合。
四、培訓與發(fā)展分析
1.培訓投入與產(chǎn)出：分析年度培訓預算使用情況、培訓項目參與率、培訓后技能提升與業(yè)績(jì)改善情況，評估培訓投資回報率。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與晉升機制：考察現有職業(yè)發(fā)展通道的清晰度、公平性以及員工晉升速度，探討是否存在瓶頸與改進(jìn)空間。
五、績(jì)效管理與激勵分析
1.績(jì)效考核體系有效性：評估現行績(jì)效考核標準的合理性、考核過(guò)程的`公正性、考核結果與實(shí)際工作表現的相關(guān)性，以及績(jì)效反饋的及時(shí)性與實(shí)用性。
2.薪酬福利競爭力：對比行業(yè)薪酬水平，分析我司薪資結構、獎金發(fā)放、福利待遇等對人才吸引與保留的影響。
六、員工滿(mǎn)意度與留任率分析
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：解析員工對工作環(huán)境、領(lǐng)導管理、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。
2.人才流失原因與對策：梳理離職員工特征，分析離職率、離職原因，提出降低非自愿離職、提高員工留任率的策略。
七、結論與建議
匯總分析結果，提煉關(guān)鍵問(wèn)題與改進(jìn)方向，提出具體、可行的人力資源優(yōu)化措施，并設定實(shí)施路線(xiàn)圖與監控指標。
人力資源配置分析報告 21
一、引言
1.報告背景與目的：本報告致力于對我司人力資源現狀進(jìn)行系統性審視，聚焦于人力資源規劃、人才供需、員工敬業(yè)度、領(lǐng)導力發(fā)展、跨部門(mén)協(xié)作、員工健康與福利等方面。旨在揭示現狀的亮點(diǎn)與挑戰，為制定科學(xué)、精準的人力資源戰略與政策提供決策支持。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統、戰略規劃文檔、員工敬業(yè)度調查、領(lǐng)導力評估結果、跨部門(mén)項目數據、員工健康報告、福利成本分析等多元信息源。采用定性與定量相結合的研究方法，如SWOT分析、關(guān)鍵指標跟蹤、案例分析等，結合行業(yè)標桿與前沿理論，對數據進(jìn)行深度解讀，確保報告的洞察力與前瞻價(jià)值。
二、人力資源規劃分析
1.長(cháng)短期人力資源需求預測：結合公司戰略目標、業(yè)務(wù)發(fā)展規劃、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素，預測未來(lái)不同時(shí)間段內的人力資源總量需求與結構需求。
2.人才供需平衡評估：比較內部人才儲備與外部人才市場(chǎng)的`供應能力，識別關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技能的人才供需缺口，提出供需平衡策略。
三、員工敬業(yè)度與參與度分析
1.敬業(yè)度指數與驅動(dòng)因素：分析員工對工作、組織、領(lǐng)導的敬業(yè)度得分，探究影響敬業(yè)度的關(guān)鍵驅動(dòng)因素，如工作滿(mǎn)意度、組織認同感、職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。
2.員工參與決策與創(chuàng )新活動(dòng)：考察員工在決策過(guò)程中的參與程度，以及參與創(chuàng )新項目、提出改進(jìn)建議的情況，評價(jià)組織的開(kāi)放性與創(chuàng )新能力。
四、領(lǐng)導力發(fā)展分析
1.領(lǐng)導梯隊建設：評估各級別領(lǐng)導崗位的繼任人選儲備情況，考察領(lǐng)導力發(fā)展項目的實(shí)施效果，提出領(lǐng)導力提升舉措。
2.高管團隊效能：分析高管團隊的決策效率、戰略共識、角色互補、沖突解決能力等，提出提升高管團隊效能的`建議。
五、跨部門(mén)協(xié)作分析
1.跨部門(mén)項目協(xié)作效率：考察跨部門(mén)項目的時(shí)間、成本、質(zhì)量完成情況，評價(jià)跨部門(mén)溝通、協(xié)調機制的有效性。
2.內部服務(wù)滿(mǎn)意度：收集各部門(mén)對其他部門(mén)支持服務(wù)的滿(mǎn)意度反饋，識別服務(wù)短板，提出改進(jìn)跨部門(mén)協(xié)作的措施。
六、員工健康與福利分析
1.員工身心健康狀況：分析員工體檢結果、病假率、心理健康調查數據，評估員工健康干預項目的成效。
2.福利政策滿(mǎn)意度與成本效益：考察員工對各類(lèi)福利政策的滿(mǎn)意度，分析福利成本占總薪酬的比例，評估福利政策的吸引力與性?xún)r(jià)比。
七、結論與建議
整合分析發(fā)現，提煉人力資源管理的核心議題與優(yōu)先行動(dòng)項，設計適應公司戰略、提升員工體驗、優(yōu)化成本效益的人力資源戰略藍圖與實(shí)施路徑。
人力資源配置分析報告 22
一、引言
本報告旨在對xx公司當前的人力資源狀況進(jìn)行全面深入的分析，以期揭示其人力資源管理的優(yōu)勢、挑戰以及改進(jìn)方向。通過(guò)系統地梳理和剖析各項關(guān)鍵指標，為管理層制定更精準的人力資源策略提供決策依據。本報告的數據來(lái)源于公司內部人事管理系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄以及離職訪(fǎng)談等多方面信息，時(shí)間跨度為過(guò)去一年。
二、員工結構與分布
總體規模與構成：報告當前公司總人數、全職/兼職比例、性別比例、年齡層次分布等基本情況。
部門(mén)與崗位分布：各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)人員數量及其占總人數比例；核心崗位、關(guān)鍵崗位人員配置情況。
學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景：?jiǎn)T工學(xué)歷層次構成，專(zhuān)業(yè)背景分布，與公司業(yè)務(wù)需求匹配度分析。
三、招聘與流失情況
招聘效率：計算并分析招聘周期、錄用率、招聘成本等指標，評估招聘流程的效率與效果。
員工流動(dòng)率：計算并對比各部門(mén)、各崗位的.年度員工流失率，分析離職高峰期及可能的原因。
離職原因分析：通過(guò)對離職面談?dòng)涗浀恼�，歸納提煉主要離職原因，包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作壓力、企業(yè)文化等因素。
四、培訓與發(fā)展
培訓投入與參與度：統計年度培訓總投入、人均培訓費用、各類(lèi)培訓活動(dòng)參與率等數據。
培訓效果評估：通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查、培訓后業(yè)績(jì)提升等指標，評價(jià)培訓項目的實(shí)際效果。
職業(yè)發(fā)展路徑與晉升情況：分析現有職業(yè)發(fā)展通道的.清晰度與可行性，統計年度內各級別員工晉升比例。
五、績(jì)效管理與激勵機制
績(jì)效考核體系：概述現行績(jì)效考核制度，包括考核周期、考核指標、考核結果分布等。
績(jì)效與激勵關(guān)聯(lián)性：分析績(jì)效等級與薪酬調整、獎金分配、晉升機會(huì )等激勵措施的關(guān)聯(lián)程度，評估激勵機制的有效性。
員工滿(mǎn)意度與激勵感知：基于員工滿(mǎn)意度調查，了解員工對當前績(jì)效管理和激勵機制的滿(mǎn)意程度及改進(jìn)建議。
六、員工滿(mǎn)意度與企業(yè)文化
滿(mǎn)意度總體概況：呈現員工總體滿(mǎn)意度得分，對比行業(yè)平均水平或歷史數據。
各維度滿(mǎn)意度分析：詳細解讀薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導管理、團隊協(xié)作等方面的滿(mǎn)意度得分及問(wèn)題反饋。
企業(yè)文化感知：分析員工對企業(yè)使命、價(jià)值觀(guān)、工作氛圍、溝通風(fēng)格等企業(yè)文化的認同度，以及對企業(yè)文化建設的建議。
七、結論與建議
總結人力資源現狀：歸納公司人力資源管理的優(yōu)勢與不足，指出亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
提出改進(jìn)建議：針對上述分析結果，從招聘策略?xún)?yōu)化、員工保留措施強化、培訓與發(fā)展體系完善、績(jì)效管理與激勵機制調整、企業(yè)文化建設等方面提出具體改進(jìn)建議。
人力資源配置分析報告 23
一、引言
本報告以xx公司為研究對象，對過(guò)去一年其人力資源狀況進(jìn)行深度剖析，旨在揭示當前人力資源管理的優(yōu)勢、存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議。報告數據來(lái)源包括公司內部人事管理系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談等多元信息，旨在為管理層優(yōu)化人力資源策略提供有力支持。
二、員工結構與分布
總體規模與構成：報告指出公司目前總員工數、全職/兼職員工比例、男女員工比例以及年齡層次分布等基本信息。
部門(mén)與崗位分布：詳細列舉各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能科室人員數量及占總人數比例；核心崗位、關(guān)鍵崗位的人員配置情況，分析是否滿(mǎn)足業(yè)務(wù)運營(yíng)需求。
學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景：統計員工學(xué)歷層次構成，專(zhuān)業(yè)背景分布，評估其與公司業(yè)務(wù)需求的匹配程度。
三、招聘與流失情況
招聘效率：計算并分析招聘周期、招聘成本、應聘者轉化率等指標，評價(jià)招聘流程的效率與效果。
員工流失率：分部門(mén)、崗位、層級展示員工流失率，對比行業(yè)平均水平，識別高風(fēng)險群體。對離職原因進(jìn)行深度剖析，如薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的'影響。
四、培訓與發(fā)展
培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓總投入，參訓人次，人均培訓時(shí)長(cháng)等數據，評估培訓效果，如員工技能提升、績(jì)效改善、晉升比例等關(guān)聯(lián)性。
職業(yè)發(fā)展路徑：考察公司現有的職業(yè)發(fā)展體系，包括晉升通道、輪崗機制、繼任計劃等，評估其對員工職業(yè)成長(cháng)的激勵作用。
五、績(jì)效管理與激勵
績(jì)效考核體系：審視績(jì)效考核標準、流程、周期的.合理性，以及考核結果與薪酬、晉升、培訓等激勵措施的關(guān)聯(lián)性。
薪酬福利競爭力：對比行業(yè)薪酬水平，分析公司薪酬結構、福利待遇的吸引力，關(guān)注薪酬公平性（內部公平、外部公平）及激勵效果。
六、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度
滿(mǎn)意度調查結果：匯總員工對工作環(huán)境、領(lǐng)導力、團隊協(xié)作、工作壓力、工作生活平衡等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。
敬業(yè)度指數：通過(guò)問(wèn)卷調查或專(zhuān)業(yè)測評工具測量員工敬業(yè)度，分析其與員工留任意愿、工作效率、創(chuàng )新行為等的關(guān)聯(lián)。
七、結論與建議
基于以上分析，總結公司人力資源管理的優(yōu)勢與不足，提出針對性改進(jìn)建議，包括但不限于優(yōu)化招聘流程、調整薪酬福利政策、強化培訓與發(fā)展體系、提升員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度等方面，旨在助力公司吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才，提升組織效能，支撐企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
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