績(jì)效考核的總結[精華15篇]

　　總結就是對一個(gè)時(shí)期的學(xué)習、工作或其完成情況進(jìn)行一次全面系統的回顧和分析的書(shū)面材料，它可以使我們更有效率，是時(shí)候寫(xiě)一份總結了。如何把總結做到重點(diǎn)突出呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核的總結，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核的總結1

　　時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

　　一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。

　　過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。

　　1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

　　2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時(shí))員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

　　3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的'配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

　　二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題。

　　縱觀(guān)整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

　　2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)�使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

　　三、下一年度的工作計劃與安排。

　　總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。

　　3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。

　　4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。

　　新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

績(jì)效考核的總結2

　　一、職能部考核試行結果

　　本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：

　　l，部門(mén)kpi指標考核(tp)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

　　2，崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

　　3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

　　4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

　　二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

　　試行中存在的主要問(wèn)題：

　　1、考核本身設計問(wèn)題

　　做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的.，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

　　2、溝通問(wèn)題

　　通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

　　3、認識問(wèn)題

　　根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

　　4、推動(dòng)問(wèn)題

　　考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

　　針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

　　1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

　　2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

　　3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

　　4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

　　5.與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

　　三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

　　建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：

　　l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

　　2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

績(jì)效考核的總結3

　　一、指導思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立基層醫療衛生機構按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜，充分調動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層醫療衛生事業(yè)全面健康發(fā)展。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

　�。ǘ�）堅持向技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線(xiàn)崗位傾斜的原則。

　�。ㄈ�）堅持績(jì)效考核的原則。

　�。ㄋ模﹫猿止�開(kāi)、公正、公平的原則。

　　三、績(jì)效工資實(shí)施對象

　　政府舉辦的基層醫療衛生機構（鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心）在崗工作人員。

　　四、績(jì)效工資構成

　　績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，績(jì)效工資總額的60%為基礎性績(jì)效工資，40%為獎勵性績(jì)效工資。

　　五、基礎性績(jì)效工資考核分配

　　基礎性績(jì)效工資根據每月考勤等情況按月發(fā)放，職工事假、曠工等扣除標準，參照事業(yè)單位管理規定從個(gè)人基礎性績(jì)效工資中扣除。

　　扣除的基礎性績(jì)效工資，納入單位考核期內獎勵性績(jì)效工資總量進(jìn)行再分配。

　　六、獎勵性績(jì)效工資考核分配

　　獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻。區衛生局按基層醫療衛生機構人均獎勵性績(jì)效工資130%先行提取基層醫療衛生機構領(lǐng)導班子（衛生院院長(cháng)、管委會(huì )成員，社區衛生服務(wù)中心主任、副主任，下同）獎勵性績(jì)效工資，剩余部分作為各基層醫療衛生機構工作人員獎勵性績(jì)效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區財政根據季度撥付比例撥付，第四季度與預留總量的10%根據區衛生局對各基層醫療衛生機構年度考核結果撥付。

　�。ㄒ唬┗鶎俞t療衛生機構年度獎勵性績(jì)效工資考核及撥付

　　考核實(shí)行百分制，合格線(xiàn)為70分�；鶎俞t療衛生機構考核結果分為四個(gè)等次，90分及以上為優(yōu)秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下為不合格�？己瞬缓细竦幕鶎俞t療衛生機構，設定考核得分比，得分比為實(shí)際得分除以70。

　　考核結果為優(yōu)秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考核得分比x80%確定撥付比例�？鄢�的不合格單位獎勵性績(jì)效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績(jì)效考核合格并排序前三名的`基層醫療衛生機構。

　�。ǘ�）基層醫療衛生機構院長(cháng)獎勵基金和加值班費的提取

　　對區財政每季度核撥的獎勵性績(jì)效工資總額,基層醫療衛生機構首先提取院長(cháng)獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工崗位績(jì)效考核結果發(fā)放。

　　1、院長(cháng)獎勵基金�；鶎俞t療衛生機構先提取單位獎勵性績(jì)效工資總額5%,設立院長(cháng)獎勵基金。用于發(fā)放給在考核期內工作量大、貢獻量大、關(guān)鍵崗位成績(jì)突出人員的績(jì)效獎勵。各單位應制定院長(cháng)獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng )新作用。

　　2、加值班費提取。每個(gè)加值班班次（含中、晚班）按不超過(guò)20元/人次計算，節假日按每班次（24小時(shí)）不超過(guò)40元/人次計算�；鶎俞t療衛生機構應根據單位考核期內實(shí)際發(fā)生的加值班天（次）數,計算全院實(shí)需加值班補助金額，從全院獎勵性績(jì)效工資總額內先行提取發(fā)放。

　�。ㄈ�）基層醫療衛生機構領(lǐng)導班子獎勵性績(jì)效工資考核分配

　　提取的單位領(lǐng)導班子獎勵性績(jì)效工資前三季度預發(fā)70%，年終根據區衛生局對基層醫療衛生機構績(jì)效考核結果統籌確定。

　　班子正職崗位系數為1.5，副職崗位系數為1.3。班子成員前三季度個(gè)人獎勵性績(jì)效工資=班子季度獎勵性績(jì)效工資×70%/班子成員崗位系數之和x班子個(gè)人崗位系數。

　　班子成員第四季度（含年度）個(gè)人獎勵性績(jì)效工資=區衛生局提取的班子年度獎勵性績(jì)效工資/班子成員考核得分系數之和x班子個(gè)人考核得分系數—班子前三季度個(gè)人獎勵性績(jì)效工資。

　　基層醫療衛生機構考核得分≥90分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系數按崗位系數的80%確定；考核得分＜70分，班子考核得分系數按崗位系數x考核得分比x80%確定。

　�。ㄋ模┕ぷ魅藛T績(jì)效考核及分配

　　1、崗位分類(lèi)。依據工作性質(zhì)，將職工分為臨床、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費等）五個(gè)考核單元。

　　2、崗位考核內容。各單位對每個(gè)單元服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫德醫風(fēng)、收支結余等指標核定任務(wù)，實(shí)行百分考核。

　�、俜�務(wù)數量：主要考核門(mén)診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產(chǎn)婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鎮村衛生一體化管理執行情況等；

　�、诜�務(wù)質(zhì)量：主要考核醫療文書(shū)（包括門(mén)診病歷、門(mén)診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術(shù)前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；各項公共衛生服務(wù)建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實(shí)施情況。

　�、鄯�務(wù)行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價(jià)格政策的執行等；

　�、茚t德醫風(fēng)：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協(xié)作、便民惠民措施的落實(shí)情況及服務(wù)滿(mǎn)意率等；

　�、菔罩ЫY余：進(jìn)行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價(jià)計分。

　　具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構確定。

　　3、崗位系數

　　各基層醫療衛生機構根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量、責任風(fēng)險、工作量等確定每個(gè)崗位的系數。根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見(jiàn)：

　　臨床（門(mén)診）、公共衛生、護理、醫技、總務(wù)后勤系列分配系數分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱(chēng)各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無(wú)執業(yè)（從業(yè)）資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數減少0.1；從事其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的減少0.08。

　　中層干部、兼職人員加崗位系數0.05（上述人員不得重復計算系數）。

　　4、考核結果確定

　�。�1）工作人員考核得分系數根據各單位對工作人員的考核結果確定，個(gè)人考核得分系數=考核得分率x崗位系數。

　　考核得分率=考核實(shí)際得分/考核標準分。

　�。�2）考核期內出現下列情況之一的，經(jīng)核實(shí)后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數（具體由各單位在考核細則中明確）。

　�、龠`反相關(guān)政策和法律法規，被上級部門(mén)通報處罰的；

　�、谑帐芗t包、回扣等經(jīng)調查核實(shí)的；

　�、鬯阶苑钦�常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等經(jīng)查實(shí)的；

　�、芤蚍�務(wù)態(tài)度引發(fā)醫療糾紛給單位造成損害的；

　�、萦鲇兄卮笫录�不及時(shí)逐級報告，造成不良后果的；

　�、匏阶允杖‖F金不及時(shí)入賬的；

　�、咭葬t謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實(shí)的；

　�、鄵p壞單位榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過(guò)以上處分的；

　�、岵环�從單位工作安排的。

　　考核期內出現醫療責任事故、違反計劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的，實(shí)行獎勵性績(jì)效工資零發(fā)放，并取消當年評先評優(yōu)資格。

　　5、考核時(shí)間及結果運用

　　區衛生局對基層醫療衛生機構的績(jì)效考核每年進(jìn)行兩次：第1次于每年7月進(jìn)行，主要對各單位上半年工作進(jìn)行檢查總結，對下半年工作提出指導意見(jiàn)和建議；第2次于每年12月下旬集中組織進(jìn)行。其中第2次考核結果作為年度獎勵性績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　　工作人員的績(jì)效考核由各基層醫療衛生機構于每季度結束后10天內完成，并作為考核期獎勵性績(jì)效工資分配的主要依據，未開(kāi)展績(jì)效考核的，不得發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。

　　個(gè)人獎勵性績(jì)效工資=（分季度撥付到基層醫療衛生事業(yè)單位的工作人員獎勵性績(jì)效總額—院長(cháng)獎勵基金—加值班費）/考核得分系數之和x個(gè)人考核得分系數。

　　工作人員績(jì)效考核結果作為晉級、獎勵以及續聘和解聘的重要依據，年度內一次績(jì)效考核達不到60分的，定為基本合格；兩次績(jì)效考核達不到60分的，個(gè)人年度考核定為不合格；聘期內連續兩次不合格的予以解聘。

　　七、有關(guān)意見(jiàn)

　�。ㄒ唬┮虿〈_實(shí)不能堅持正常工作，并經(jīng)區級以上醫療機構鑒定的，其病假期間只發(fā)放基礎性績(jì)效工資。

　�。ǘ�）非工作急需本人主動(dòng)申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受個(gè)人獎勵性績(jì)效工資；單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均獎勵性績(jì)效工資。

　�。ㄈ�）法定產(chǎn)假、婚假、因公致殘按國家規定執行工資待遇。

　�。ㄋ模┦艿骄�告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關(guān)規定執行。

　　八、工作要求

　�。ㄒ唬┨岣哒J識，加強領(lǐng)導。做好績(jì)效工資考核分配工作關(guān)系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫療衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動(dòng)廣大醫務(wù)人員的工作積極性具有非常重要的意義。區醫改辦成立基層醫療衛生機構績(jì)效考核工作指導小組，指導小組下設辦公室（辦公室設在區衛生局），負責對基層醫療衛生機構績(jì)效考核工作的指導監督；各基層醫療衛生機構要成立考核組和監督組，具體做好考核工作的組織實(shí)施和監督，其中考核組和監督組中職工代表不少于2人。

　�。ǘ�）明確任務(wù)，認真實(shí)施。各基層醫療衛生機構要依據本實(shí)施意見(jiàn)，將本單位目標任務(wù)進(jìn)行認真細化分解，核定每個(gè)崗位的工作任務(wù)量，量化指標分值，制定考核細則，由領(lǐng)導班子集體研究后，經(jīng)職工代表會(huì )議或職工大會(huì )通過(guò)，報區衛生局批準后公布實(shí)施。

績(jì)效考核的總結4

　　時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

　　一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。

　　1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的.理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

　　2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時(shí))員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

　　3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

　　二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題。

　　縱觀(guān)整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

　　2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)�使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

　　三、下一年度的工作計劃與安排。

　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。

　　3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。

　　4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。

　　新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

績(jì)效考核的總結5

　　為加強機關(guān)行政效能建設，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關(guān)工作人員績(jì)效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，xx鄉結合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jì)效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來(lái)績(jì)效考核工作總結如下：

　　一、開(kāi)展績(jì)效考核的基本情況

　　(一)開(kāi)展前期調研

　　為確�？�(jì)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進(jìn)行詳細調查了解，通過(guò)調研，為制定方案打下堅實(shí)的基礎。

　　(二)成立領(lǐng)導小組

　　為加強績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(cháng)，鄉長(cháng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(cháng)，涉及的.站所長(cháng)、紀檢專(zhuān)干、工會(huì )主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專(zhuān)干全權負責處理績(jì)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)。

　　(三)制定考核方案

　　在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，全面部署績(jì)效改革目的、意義和改革對象、改革內容。

　　20xx年12月15日制定了《xx鄉績(jì)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì )、職工大會(huì )、黨政班子會(huì )、黨委會(huì )等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。

　　xx鄉績(jì)效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。

　　(四)全面組織實(shí)施

　　20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過(guò)的《xx鄉績(jì)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來(lái)決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來(lái)報名，采取競爭上崗位，對沒(méi)有人報名的崗位由組織研究決定，對個(gè)別的崗位實(shí)現輪崗交流任職，全鄉16個(gè)股級崗位全部調整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

　　二、20xx年一季度績(jì)效考核工資分配情況

　　20xx年4月1日至5日，鄉領(lǐng)導小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個(gè)人的一季度績(jì)效工資，通過(guò)公示后報縣財政局發(fā)放績(jì)效工資，一季度共兌現績(jì)效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績(jì)效工資1700元，最低1200元，績(jì)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

　　三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題和不足

　　一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織

　　二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿(mǎn)足不了崗位的職責要求;

　　三是部分職工對用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。

　　四、下一步工作打算和意見(jiàn)建議

　　一是完善績(jì)效考核工作日常監督檢查;

　　二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;

　　三是加強痕跡管理。

　　建議：一是縣直部門(mén)對應鄉鎮的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內容，由鄉鎮直接來(lái)執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

績(jì)效考核的總結6

　　在20年度里，我本人能夠擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，堅持四項基本原則，認真學(xué)習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時(shí)完成領(lǐng)導布置的各項任務(wù)，能夠團結同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進(jìn)取心。處理故障時(shí)有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀(guān)念，能團結同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。

　　我在20年主要工作有：

　　1、努力學(xué)習新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過(guò)自覺(jué)不斷充實(shí)自己的知識面與工作技能，務(wù)求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除著(zhù)系統的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買(mǎi)賣(mài)外，其他的如fmi,cm，人行的反洗錢(qián)系統，人事管理系統，工會(huì )財務(wù)系統等等等系統都已經(jīng)換成網(wǎng)頁(yè)版，每更新一個(gè)系統，都會(huì )主動(dòng)了解相關(guān)操作及技術(shù)情況，通過(guò)不斷的學(xué)習和虛心請教，使自己永不落后。

　　2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時(shí)去不到，會(huì )說(shuō)明原因，所有故障盡量在兩個(gè)工作日內解決，特別是重要部門(mén)，比如五樓的行長(cháng)室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時(shí)經(jīng)常提醒同事及時(shí)備份，重要文件一定要存放在非系統盤(pán)，并耐心解答同事各種電腦疑問(wèn)。平時(shí)想同事所想，急同事所急，通過(guò)耐心細致的工作，既贏(yíng)得了同事的認同也提高了科技部在機關(guān)中地位。

　　4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時(shí)還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒(méi)有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。

　　5、管理逐步規范化：現時(shí)分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。

　　dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時(shí)，用隨機光碟恢復正版winp系統。

　　6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現有超過(guò)200套計算機，每臺機都有自己的'相關(guān)專(zhuān)業(yè)軟件，為保證每個(gè)系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。

　　7、分營(yíng)的維持工作，分營(yíng)在分行大樓下，除接待普通客戶(hù)外，機關(guān)所有員工業(yè)務(wù)都在此辦事，有時(shí)兩層樓的工作量甚至比整個(gè)分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個(gè)設備的正常動(dòng)作，比如影像支票系統，支票打印系統，種類(lèi)業(yè)務(wù)的查詢(xún)等，為保證對外對內的正常業(yè)務(wù)進(jìn)行，經(jīng)常是加班加點(diǎn)排除故障。

績(jì)效考核的總結7

　　這一年來(lái)的工作我深刻的體會(huì )到了自己工作的進(jìn)步，雖然在工作當中我不斷的在努力做好這些，但是還是有需要調整好的地方，過(guò)去的一年的確是有很大的提高，這對工作也是也是特別大的進(jìn)步，一年來(lái)我還是深有體會(huì )，對于過(guò)去的一年來(lái)的工作，我也是應當要總結一下。

　　在工作方面，我仔細的和四周的同事學(xué)習，我清晰的感受到了這一點(diǎn)的，一年來(lái)我也是感覺(jué)特別有動(dòng)力的，我每天按時(shí)的做好自己的工作，遵守公司的規章制度，仔細的完成好本職工作，這一年的工作當中我是深刻的感受到了工作對我的意義，在這樣的環(huán)境下面我需要進(jìn)一步的去落實(shí)好自己分內的事情，對我來(lái)講以后還會(huì )有更多的事情是應當要去做好的，在這個(gè)過(guò)程當中我會(huì )更加努力的，在這一年來(lái)的工作當中，我也是感覺(jué)特別的有意義，在工作方面還是取得了不錯的成果，我信任在接下來(lái)的工作當中我可以做的更好，讓自己更加的專(zhuān)心去做好這些，將來(lái)還會(huì )有更多的事情是我應當要去落實(shí)好的，這也是我應當要對工作要有的態(tài)度，也是對自己力量的一個(gè)考驗，現在我回想起來(lái)，那種工作的熱忱依舊是特別濃烈的，我會(huì )連續維好這一點(diǎn)。

　　一年來(lái)在這份工作當中我是深刻的體會(huì )到了這一點(diǎn)，對我來(lái)講這些是特別有意義的事情，現階段的工作當中，我還是感覺(jué)很有動(dòng)力，除了工作之外，我也是養成良好的作風(fēng)，虛心的學(xué)習了許多的學(xué)問(wèn)，這種感覺(jué)是很好的，對我而言也是很不錯的鍛煉，我也會(huì )連續努力去維持好的，在工作方面我是深刻的體會(huì )到了這些，一年來(lái)的工作當中，我是感覺(jué)特別有動(dòng)力的，這段時(shí)間以來(lái)我是深刻的意識到了這一點(diǎn)，在這個(gè)過(guò)程當中我是感覺(jué)很有動(dòng)力的，在接下來(lái)的工作當中我深刻的感受到了自身的進(jìn)步，工作當中堅守本心，不受到外部影響，我也保持對工作熱忱，有做的不夠好的地方準時(shí)的訂正，我也是對自己很有信念的，我信任在下一階段的工作當中，我可以保持下去，雖然在工作當中我也有一些做的不好的地方，這對我也是有肯定的影響的，我也渴望得到更多的認可，這一年來(lái)我雖然在工作當中有一些不好的地方，所以我肯定會(huì )讓自己持續發(fā)揮好自身力量，在新一年的工作當中，我會(huì )連續調整心態(tài)，去做好自己的工作。

　　一年的工作已經(jīng)結束了，回想一下自己的這一年，是有許多的收獲的，但我也看到了一些自己做的不好的地方。這一年自己聽(tīng)從領(lǐng)導的支配和指揮，仔細的完成自己的工作，也取得了不錯的成果。很快的就要開(kāi)頭新的一年的工作了，既有機會(huì )但也會(huì )有許多的.挑戰。在此之前對今年的工作進(jìn)行一個(gè)總結，查找自己的不足，改正自己的不足。

　　今年自己是有許多的地方做的不夠好的，現在看看自己是有許多的事情都沒(méi)有使用最恰當的處理方式的，但這一年我是始終都有在進(jìn)步的，在當時(shí)的自己看來(lái)我是完成得很好的，這也代表著(zhù)我的工作力量是有提高的�，F在自己也知道了一些問(wèn)題應當要怎么更好的去處理了，信任我之后是肯定能夠更好的去完成自己的工作的。在這一年的工作中自己是始終都用很仔細的態(tài)度去完成工作的，所以也學(xué)到了許多的東西，比去年是有了很大的進(jìn)步的。

　　在完成工作的同時(shí)我也會(huì )去學(xué)習一些新的工作方法和技能，讓自己能夠知道更多，我覺(jué)得是不能始終都用一個(gè)方法去完成工作的，這樣的話(huà)自己是適應不了時(shí)代的進(jìn)展和變化的，在新的階段就應當用新的工作方法，去找到最適合自己的那一個(gè)，讓自己能夠以最好的狀態(tài)去完成工作。今年我覺(jué)得自己的表現是很不錯的，我不僅能夠準時(shí)的完成自己的工作，還可以在這個(gè)過(guò)程中去提高自己的力量，保持一個(gè)學(xué)習的狀態(tài)，是很好的。

　　在工作的同時(shí)我也會(huì )應當的遵守公司的紀律，有事的話(huà)要提前請假，肯定不會(huì )遲到或者早退，這一年的時(shí)間我是沒(méi)有犯過(guò)一次錯誤的，在這方面的表現是很不錯的。我也能夠始終保持

　　1、深化精細化。從小事著(zhù)手，引導班組人員嚴格執行、堅決落實(shí)，以點(diǎn)帶面帶動(dòng)班組全面工作；當好車(chē)間主任助手，協(xié)作搞好生產(chǎn)一部工作。

　　2、以“5S”標準為建設基礎，車(chē)間主任曾多次在會(huì )議中提倡并強調的“5S”標準，是一項長(cháng)期而艱難的任務(wù)，也是公司建立健全的基礎文化，我們將力爭以此導向狠抓落實(shí)，逐條實(shí)施，循序完善。

　　3、以人為本理性管理。班組成員多，年齡距離大，性格差異尤為明顯；以后定要結合班前、后會(huì )議，引導班組成員思維熟悉，提高思想覺(jué)悟；以端正的工作態(tài)度為中心線(xiàn)，以多元化性格特點(diǎn)為創(chuàng )新思路，達到共同努力、共同提高，攜手建立美妙的家園。

　　4、以工具為參照。將現行工作法案，參照量化工具擬定出可行性管理制度和方案，形成強有力、標準化的章程；做到軟性管理有據可查、有條可依。

　　5、以節流為導向。作為xx人，有必要竭力為公司的成長(cháng)進(jìn)展做出貢獻，樹(shù)立“以公司為家”的思想觀(guān)念，竭盡所能為大家庭節省成本，幫助領(lǐng)導努力提高產(chǎn)能效益。

　　在以后的工作中我還需再接再厲發(fā)揚了諾盡職守，不怕苦累，不計得失，緊密協(xié)作，樂(lè )觀(guān)進(jìn)取，為我們一部的建設貢獻自己微薄的力氣。

績(jì)效考核的總結8

　　本年度績(jì)效考核工作總結，是每一位從事績(jì)效管理工作的HR(特別是績(jì)效主管或經(jīng)理)應當要完成的一項重要工作，主要有兩大部分的工作內容。每當一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理年度結束后，從事績(jì)效管理工作的HR，都要對整個(gè)年度的績(jì)效管理工作做一個(gè)年終總結，這也是年度績(jì)效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績(jì)，也要分析工作中存在的不足和問(wèn)題，沉淀好的'做法和經(jīng)驗。主要分析內容如下：

　　績(jì)效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成?哪些未完成?結果和原因分析);全年績(jì)效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問(wèn)題以及改進(jìn)計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓。

　　績(jì)效管理體系運行效果分析與檢討，主要目的是評估績(jì)效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績(jì)效管理體系中存在的問(wèn)題，并制定相應的改善措施進(jìn)行完善。

　　在完成20xx年度績(jì)效管理工作總結后，就要開(kāi)始著(zhù)手20xx年度績(jì)效管理工作規劃和準備，主要包括20xx年度績(jì)效管理的“體系規劃、工作規劃及工作準備”三個(gè)方面。

　　第一，根據公司戰略及20xx年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標，制定20xx年度績(jì)效管理工作的總體目標和政策，明確20xx年度績(jì)效管理的工作重心和方向，確定相應的績(jì)效管理策略和目標;

　　第二，根據20xx年組織架構和業(yè)務(wù)流程的調整以及人員任免情況，適當調整20xx年績(jì)效管理的組織方式和運行方式;

　　第三，根據20xx年度績(jì)效管理工作的總體目標、方向、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等，再結合20xx年度績(jì)效管理體系運行效果的分析和檢討結果，開(kāi)展具體的績(jì)效管理體系規劃，包括績(jì)效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)公司的績(jì)效管理體系都比較穩定，年度績(jì)效管理體系規劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調整和優(yōu)化即可。

　　年度績(jì)效管理工作規劃，是對公司全年績(jì)效管理工作任務(wù)的部署、計劃和安排。需要根據公司戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃、20xx年度績(jì)效管理體系運行效果的分析檢討結果以及20xx年度績(jì)效管理體系規劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，逐個(gè)確定20xx年度的重點(diǎn)工作項目，明確每個(gè)項目的工作目標、評估標準、責任人、行動(dòng)方案、時(shí)間進(jìn)度、可能遇到的問(wèn)題/障礙/挑戰、相關(guān)對策以及資源分配和支持等。

　　同時(shí)，需要建立年度績(jì)效管理工作規劃的管理機制，制定年度績(jì)效管理工作規劃跟進(jìn)表，適時(shí)跟進(jìn)、反饋和調整跟進(jìn)表中的工作項目，確保年度績(jì)效管理工作計劃順利完成。

　　以上這些績(jì)效管理準備工作，每個(gè)公司都各自的不同，要根據公司的實(shí)際情況具體準備，而且這些準備工作很可能在年前無(wú)法全部完成，但應當開(kāi)始著(zhù)手規劃和推進(jìn)，至少應當在20xx年3月底完成，否則可能會(huì )影響公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)計劃的工作進(jìn)度。

績(jì)效考核的總結9

　　根據xx市和食品藥品監督管事局文件精神、xx市食藥(xx)xx號文件等有關(guān)文件精神，為充分調動(dòng)我院?jiǎn)T工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績(jì)取酬的內部分配激勵機制，提高服務(wù)水平和工作效率。結合我院實(shí)際，我院對在職員工進(jìn)行了年度績(jì)效考核,現將績(jì)效考核工作總結如下：

　　一、成立考核組織

　　成立以院長(cháng)為組長(cháng),醫院理事會(huì )為成員的考核領(lǐng)導小組,公開(kāi)、公平、公正地對每位員工進(jìn)行考核。

　　二、考核原則

　　堅持公益性的辦院原則，實(shí)行績(jì)效考核與社會(huì )效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共愛(ài)眼醫服務(wù)和基本醫療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院?jiǎn)T工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導的'督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線(xiàn)崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開(kāi)差距的原則。

　　三、考核內容

　　績(jì)效考核內容主要包括德、勤、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、否決性指標等。

　　(一)德、勤考核是指對員工的醫德醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

　　(二)服務(wù)質(zhì)量

　　(1)基本醫療與規范用藥：包括醫療安全性，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽(yáng)性率，護理工作相關(guān)制度規范操作，法定傳染病報告率，醫用垃圾處理合格率。門(mén)診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率，門(mén)診處方書(shū)寫(xiě)合格率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，門(mén)診處方平均費用，住院平均費用;

　　(2)護理質(zhì)量;

　　(3)公共醫療服務(wù);

　　(4)輔助科室;

　　(5)財務(wù)管理，包括財政投入、項目投入、自身投入等。實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理，經(jīng)費支出實(shí)行預算制，嚴格執行國家財政政策、財經(jīng)紀律和會(huì )計核算制度;

　　(6)藥房質(zhì)量。

　　(三)服務(wù)數量根據各崗位,結合愛(ài)眼醫院實(shí)際,工作完成一定任務(wù)。

　　(四)群眾滿(mǎn)意度是指聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，對每個(gè)員工實(shí)行滿(mǎn)意度測評。

　　(五)否決性指標是指發(fā)生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當月有否決票的無(wú)績(jì)效工資。 (六)考勤

　�。�1）嚴格實(shí)行24小時(shí)值班制度;

　�。�2）每天自覺(jué)按時(shí)上下班、值班和交接班;

　�。�3）按時(shí)參加集體會(huì )議和學(xué)習;

　�。�4）喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工。

　　四、考核標準

　�。�1）員工根據考核細則的要求，采取百分制考核標準：德、勤、指標占45%、、服務(wù)質(zhì)量指標占35%、群眾滿(mǎn)意度指標占20%。在考核中，各項分值扣完為止，不執行負分制。

　�。�2）院長(cháng)由市xx和食品藥品監督管理局考核。

　　五、考核方法

　　院考核領(lǐng)導小組按照績(jì)效考核方案結合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結果在院內公示三天，若無(wú)異議再上報市局備案。

　　六、考核時(shí)間：xx年xx月xx日。

　　七、考核結果

　　全院在職員工35人，院長(cháng)由市董事會(huì )進(jìn)行考核，應考核34人，實(shí)際考核34人95分以上20人，90-94分以上14人，經(jīng)公示三天無(wú)異議。

績(jì)效考核的總結10

　　基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核總結 根據《廣東省基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核方案》，依據××××衛生局、××××財政局下發(fā)的《關(guān)于開(kāi)展xx年度國家基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的通知》（××××醫院績(jì)效考核工作總結【xx】35號）精神，對我院xx年度基本公共衛生服務(wù)項目開(kāi)展情況進(jìn)行自查自評，現對xx年×月至xx年×月的工作做總結以下：

　　一．制定出高效、實(shí)用的檢查方案

　　1.通過(guò)有關(guān)部門(mén)，取得與轄區內各自然村（居）委會(huì )聯(lián)系，通過(guò)村（居）委會(huì )先在村里廣播，加強宣傳，告知服務(wù)內容，使村民（特別是35歲以上的村民）愿意接受服務(wù)，然后由我院派出醫療隊伍到各村對符合條件的對象進(jìn)行體檢；然后根據體檢情況建立健康檔案；

　　2.收集社區衛生服務(wù)機構以外醫療機構確診的高血壓、糖尿病患者，通過(guò)轄區內“一鄉一站”的醫生，了解當地的高血壓、糖尿病患者情況，并登記在冊，然后再去核對和建立健康檔案；

　　3.通過(guò)醫院已登記的門(mén)診和住院病人的信息，找出高血壓、糖尿病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過(guò)程中,通過(guò)檢測血壓或血糖在就診者中發(fā)現或診斷高血壓、糖尿病患者；醫院通過(guò)定期或不定期的從業(yè)人員健康體檢單位組織健康檢查,檢出高血壓、糖尿病患者

　　4.通過(guò)健康教育,促使患者或35歲以上人群主動(dòng)檢測血壓或血糖,發(fā)現高血壓或糖尿病患者

　　5.關(guān)于重性精神疾病患者的信息獲取和建檔：

　�、伲�與轄區內各自然村（居）委會(huì )聯(lián)系，通過(guò)村（居）委會(huì )發(fā)現重性精神疾病患者，由轄區內“一鄉一站”的醫生登記后統一送我院建立檔案；

　�、冢�通過(guò)我市精神病醫院了解我區的精神疾病患者患病和治療情況，并登記在冊，然后再去建立健康檔案；

　�、郏�通過(guò)醫院已登記的門(mén)診和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過(guò)程中,在就診者中發(fā)現或診斷精神疾病患者

　　6.關(guān)于孕產(chǎn)婦的體檢和建檔工作：

　�、�.加強與轄區內的婦幼保健員聯(lián)系，掌握在婦幼保健員那里孕檢的孕產(chǎn)婦信息；

　�、�.在我院婦產(chǎn)科門(mén)診及住院部就診的孕婦，做好體檢和建檔工作；

　�、�.我院再根據情況，聯(lián)系有關(guān)部門(mén)，統一到各村（居）委會(huì )為孕產(chǎn)婦辦理保健登記及孕檢，并預約好下次孕檢時(shí)間和地址。

　　二.取得成績(jì)

　　65歲以上老年人建檔數××人，健康管理率為××%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率××%；高血壓人數建檔數××人，高血壓管理率為××%，高血壓規范管理率為××%,高血壓管理人群血壓控制率為××%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為××%；糖尿病人數建檔數××人，糖尿病管理率為××%，糖尿病規范管

　　理率為××%,糖尿病管理人群血壓控制率為××%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為××%；重性精神病患者人數建檔數××人，規范管理率為××%，已全部網(wǎng)上錄入國家重性精神疾病基本數據收集分析系統；孕產(chǎn)婦人數建檔數××人，早孕建冊率、產(chǎn)后訪(fǎng)視率、產(chǎn)前健康管理率均為××%。

　　三． 新做法和亮點(diǎn)：

　　1.加強專(zhuān)業(yè)人員的培訓，提高工作強度；

　　2.加強了宣傳，提高了村民的參檢意識；

　　3.按照去年的實(shí)施方案，加強了同有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系，并結合了“兩癌”檢查，大幅度的增加了下鄉的'頻率；

　　4.繼續認真執行基本公共衛生服務(wù)項目補助資金管理辦法，加強資金管理，明確資金使用范圍，確保該資金的安全合理使用。

　　四. 專(zhuān)項資金使用情況

　　我院按照有關(guān)規定為轄區內群眾提供基本公共衛生服務(wù)，并認真執行財務(wù)制度，加強資金管理，對于按規定免費提供的基本公共衛生服務(wù)項目，沒(méi)有以任何形式向城鄉居民收費。我院按規定使用補助資金，根據基本公共衛生服務(wù)補償標準，將補助資金用于相關(guān)的人員支出，以及開(kāi)展基本公共衛生服務(wù)所需的必要耗材等公用經(jīng)費支出。

　　xx年×月至xx年×月我院共收到基本公共衛生服務(wù)項目補助資金××××元，其中本區財政配套××××元，上級專(zhuān)項資金××××元。該資金共支出××××元，其中用于人員經(jīng)費支出××××元；材料費支出××××元；維修費××××元；其他公用經(jīng)費支出××××元；公用經(jīng)費中辦

　　公費支出××××元、培訓費××××元、勞務(wù)費××××元、其他費用××××元。

　　五.存在問(wèn)題

　　1.宣傳還不完全到位，村民參檢意識還不夠強烈，有時(shí)候造成體檢時(shí)間延長(cháng)；

　　2.體檢環(huán)節有時(shí)候銜接不夠緊湊，導致效果不高；

　　3.醫院投入的人力、物力高，時(shí)間跨度長(cháng)，工作人員高度疲勞；

　　4.醫院工作任務(wù)繁重，要加強慢性病的隨訪(fǎng)工作。

　　六．解決辦法

　　1.加強宣傳，加強村民健康意識教育；

　　2.加強醫務(wù)人員的培訓，提高自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度；

　　3.加強與有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系，特別是進(jìn)一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；

　　4.加強慢性病的隨訪(fǎng)工作，提高隨訪(fǎng)工作效率。

　　××××

　　xx年×月×日

績(jì)效考核的總結11

　　20xx年初，在姚總經(jīng)理的任命下，公司成立了績(jì)效考核小組，任命魏禮凱為副組長(cháng)，盧宏奎、朱牧、劉鵬為組員，負責年度績(jì)效考核工作。

　　公司本年度績(jì)效考核工作的主要對象是職能部門(mén)，分管副總�？�(jì)效考核工作的目標是督促部門(mén)開(kāi)展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng )造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現多勞多得，不勞不得�？�(jì)效考核就是對考核對象做出的工作成績(jì)，取得的經(jīng)濟效益及工作能力，態(tài)度，責任心的考核評價(jià)。

　　一、上半年績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　績(jì)效考核小組從2月份開(kāi)始對職能部門(mén)進(jìn)行了4次績(jì)效考核，2次員工訪(fǎng)談工作，圍繞“加強溝通，狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開(kāi)展績(jì)效考核工作。

　　年初各職能部門(mén)制訂了各自的內部考核辦法，初始部門(mén)負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動(dòng)與上級領(lǐng)導溝通，并通過(guò)考核、座談、評價(jià)等一系列針對性工作，來(lái)對員工、干部進(jìn)行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考核體系。有些部門(mén)在考核初期，工作主動(dòng)性不夠，在內部考核工作的開(kāi)展上不能積極與部門(mén)員工進(jìn)行溝通，導致員工有意見(jiàn)，部門(mén)的內部凝聚力下降，不能達到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無(wú)論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作能力是開(kāi)展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

　　考核中也存在提出問(wèn)題，解決、落實(shí)問(wèn)題效果不理想的情況，在某些問(wèn)題多次提出后，部門(mén)能夠及時(shí)去落實(shí)解決問(wèn)題，但是由于一些思想性的因素還沒(méi)有得到解決，導致在問(wèn)題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問(wèn)題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn)，績(jì)效考核小組是考核部門(mén)工作的成績(jì)好壞，但也同時(shí)擔負著(zhù)協(xié)助部門(mén)有效開(kāi)展工作的重責。

　　多數部門(mén)能在績(jì)效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，堅持客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵機制。但有些部門(mén)在績(jì)效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門(mén)員工與部門(mén)經(jīng)理的思想不能統一，考核工作不能順利進(jìn)行。

　　上半年績(jì)效考核工作較之去年還是對部門(mén)的工作有較大的促動(dòng)，在內部員工量化考核，部門(mén)內部會(huì )議召開(kāi)，針對考核中提出問(wèn)題的整改，工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門(mén)，思想根源沒(méi)有解決，沒(méi)有清晰的工作目標和工作思路，部門(mén)工作的開(kāi)展仍沒(méi)有大的改觀(guān)，沒(méi)有真正發(fā)揮部門(mén)的`管理職能，這也是績(jì)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標。

　　經(jīng)過(guò)半年的績(jì)效考核工作的開(kāi)展，通過(guò)與部門(mén)的溝通交流，通過(guò)與員工的訪(fǎng)談中發(fā)現：公司在人才的培養，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問(wèn)題;管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導沒(méi)有把“勇于負責，勇于任事，勇于創(chuàng )新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開(kāi)展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績(jì)效工資翻番，職崗津貼沒(méi)有達到預期的效果。

　　二、績(jì)效考核小組上半年工作的不足。

　　上半年績(jì)效考核小組認真、盡職的對職能部門(mén)開(kāi)展了績(jì)效考核工作，但由于績(jì)效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開(kāi)展一次�？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問(wèn)題的時(shí)候有過(guò)退縮，有過(guò)彷徨，這樣的想法和現象會(huì )造成了考核工作的不順暢，考核的結果更多的是對各部門(mén)工作的陳述和平鋪，沒(méi)有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對策，不能退縮，這個(gè)方面的工作將在下半年力爭做好做順。

　　上半年考核小組成員對四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強，要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài)，及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導匯報。

　　三、20xx年下半年工作的想法和目標。

　　下半年績(jì)效考核小組將加強執行力的考核力度，將繼續發(fā)揚敢于說(shuō)話(huà)，敢于指出問(wèn)題，敢于評價(jià)的作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實(shí)，具體目標如下：

　　1、在每月的考核中繼續加強與各部門(mén)負責人的溝通與交流工作，對重點(diǎn)問(wèn)題要咬住不放，直至部門(mén)解決問(wèn)題為止，對于總是不能有效解決問(wèn)題的部門(mén)要加強溝通，督促部門(mén)做好部門(mén)工作。

　　2、加強四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性，協(xié)調好需各部門(mén)能力合作的各項工作，真正成為各職能部門(mén)、項目部之間的紐帶。

　　3、進(jìn)一步從基層獲取對于部門(mén)管理、公司發(fā)展有用的信息，加強與一線(xiàn)員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài)，發(fā)展的方向，同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來(lái)，想員工之所想，讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。

　　4、進(jìn)一步加強績(jì)效考核的宣傳工作，讓部門(mén)(或項目)負責人充分認識績(jì)效考核的重要性，將之作為提高部門(mén)管理的一種有力手段，同時(shí)績(jì)效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績(jì)效考核真正起到加強管理、創(chuàng )造效益的作用。

績(jì)效考核的總結12

　　績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5——7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)〔財務(wù)行政部人力資源部〕進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

　　一、職能部考核試行結果。

　　本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步到達了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：

　　1、部門(mén)KPI指標考核〔TP〕：

　　部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到局部數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的局部工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了珍貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。

　　2、崗位工作目標考核〔IP〕：

　　各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的根底上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與方案管理，所這局部考核是根本有效的。

　　3、員工工作能力評估〔CP〕：

　　職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度〔如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面〕多角度〔上司、下屬、內部客戶(hù)〕進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的〔工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我開(kāi)展能力〕，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一局部的考核是有效的。

　　4、員工工作態(tài)度評價(jià)〔AT〕：

　　員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要表達在員工對工作的投入程度上，這局部的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這局部考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

　　二、考核試行中的問(wèn)題與解決方法。

　　試行中存在的主要問(wèn)題：

　　1、考核本身設計問(wèn)題。

　　做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比方有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

　　績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比方部門(mén)TP的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

　　2、溝通問(wèn)題。

　　通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改良的作用，從本次考核試行來(lái)看，局部考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

　　3、認識問(wèn)題。

　　根據以往考核試行經(jīng)驗，局部員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的.認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

　　4、推動(dòng)問(wèn)題。

　　考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十清楚顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題那么是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

　　針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

　　1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

　　2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比方：最近的的培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

　　3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

　　4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

　　5、與績(jì)效掛鉤：只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整到達考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正到達鼓勵員工不斷改良績(jì)效的作用。

　　三、考核的下一步工作目標與工作思路。

　　工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，

　　1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向開(kāi)展〔5——7月〕。

　　2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

　　3、10——12月〔三個(gè)月為一個(gè)考核周期〕將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤〔確保在下年年初實(shí)現〕。

　　4、下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。

績(jì)效考核的總結13

　　一、職能部考核試行結果

　　本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：

　　l，部門(mén)kpi指標考核(tp)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

　　2，崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

　　3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

　　4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

　　二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

　　試行中存在的主要問(wèn)題：

　　1、考核本身設計問(wèn)題

　　做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的.部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

　　2、溝通問(wèn)題

　　通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

　　3、認識問(wèn)題

　　根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

　　4、推動(dòng)問(wèn)題

　　考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

　　針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

　　1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

　　2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

　　3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

　　4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

　　5.與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

　　三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

　　建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：

　　l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

　　2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

績(jì)效考核的總結14

　　時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

　　一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。

　　過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。

　　1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

　　2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時(shí))員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

　　3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

　　二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題。

　　縱觀(guān)整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

　　2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)�使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

　　三、下一年度的工作計劃與安排。

　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的`工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。

　　3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。

　　4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。

　　新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

績(jì)效考核的總結15

　　為加強機關(guān)行政效能建設，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關(guān)工作人員績(jì)效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，xx鄉結合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jì)效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來(lái)績(jì)效考核工作總結如下：

　　一、開(kāi)展績(jì)效考核的基本情況

　　(一)開(kāi)展前期調研

　　為確�？�(jì)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進(jìn)行詳細調查了解，通過(guò)調研，為制定方案打下堅實(shí)的基礎。

　　(二)成立領(lǐng)導小組

　　為加強績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(cháng)，鄉長(cháng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(cháng)，涉及的站所長(cháng)、紀檢專(zhuān)干、工會(huì )主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專(zhuān)干全權負責處理績(jì)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)。

　　(三)制定考核方案

　　在認真調研的.基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，全面部署績(jì)效改革目的、意義和改革對象、改革內容。

　　20xx年12月15日制定了《xx鄉績(jì)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì )、職工大會(huì )、黨政班子會(huì )、黨委會(huì )等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。

　　xx鄉績(jì)效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導除外)在職在編li干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。

　　(四)全面組織實(shí)施

　　20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過(guò)的《xx鄉績(jì)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來(lái)決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來(lái)報名，采取競爭上崗位，對沒(méi)有人報名的崗位由組織研究決定，對個(gè)別的崗位實(shí)現輪崗交流任職，全鄉16個(gè)股級崗位全部調整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

　　二、20xx年一季度績(jì)效考核工資分配情況

　　20xx年4月1日至5日，鄉領(lǐng)導小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個(gè)人的一季度績(jì)效工資，通過(guò)公示后報縣財政局發(fā)放績(jì)效工資，一季度共兌現績(jì)效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績(jì)效工資1700元，最低1200元，績(jì)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

　　三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題和不足

　　一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織

　　二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿(mǎn)足不了崗位的職責要求;

　　三是部分職工對用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。

　　四、下一步工作打算和意見(jiàn)建議

　　一是完善績(jì)效考核工作日常監督檢查;

　　二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;

　　三是加強痕跡管理。

　　建議：一是縣直部門(mén)對應鄉鎮的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內容，由鄉鎮直接來(lái)執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

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