- 相關(guān)推薦
項目的獎金分配規章制度（精選10篇）
在生活中，各種制度頻頻出現，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的項目的獎金分配規章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
項目的獎金分配規章制度 1
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3.基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4.項目獎金發(fā)放步驟
1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的.方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7.相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8.相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9.實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。
項目的獎金分配規章制度 2
第一章總則
第一條為強化電子所產(chǎn)品研發(fā)的戰略導向和市場(chǎng)導向的開(kāi)發(fā)理念，培養開(kāi)發(fā)人員的開(kāi)拓創(chuàng )新精神，調動(dòng)開(kāi)發(fā)人員工作的積極性并提高工作效率，特制定本管理辦法；項目獎勵堅持按貢獻取酬、多勞多得的原則。
第二條項目獎金重點(diǎn)獎勵按時(shí)（或提前）完成開(kāi)發(fā)任務(wù)、具有創(chuàng )造性工作成果的、具有團隊協(xié)作精神的開(kāi)發(fā)人員和支持人員
第三條根據項目的資源投入、技術(shù)難度、重要性和與公司戰略符合程度的不同，研發(fā)項目分為一級、二級、三級3個(gè)等級，項目經(jīng)理可以項目部經(jīng)理，也可以是開(kāi)發(fā)項目組的組長(cháng)。
第四條本辦法適用于進(jìn)入項目開(kāi)發(fā)組的開(kāi)發(fā)人員和支持人員
第二章項目獎金的構成
第一條項目獎金由浮動(dòng)工資和項目提成兩部分構成。
第二條浮動(dòng)工資：開(kāi)發(fā)人員固定工資的30%為浮動(dòng)工資部分。
第三條項目提成：開(kāi)發(fā)獎金和市場(chǎng)獎金二部分組成。在項目計劃階段，由事業(yè)部總經(jīng)理、電子所所長(cháng)、綜合技術(shù)主管、市場(chǎng)部經(jīng)理及財務(wù)人員根據項目級別和市場(chǎng)預測情況等各項因素綜合確定項目提成數額。其中開(kāi)發(fā)獎金和市場(chǎng)獎金分開(kāi)計算，開(kāi)發(fā)獎金提成依據是項目開(kāi)發(fā)級別，市場(chǎng)獎金的提成依據是新產(chǎn)品投放市場(chǎng)實(shí)現的贏(yíng)利情況。
第四條項目獎金數額向項目開(kāi)發(fā)人員公布。
第三章項目獎金的分配
第一條各項目部經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)組、總體組和電子所管理平臺人員享有項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中開(kāi)發(fā)獎金分配的權利，但不參與市場(chǎng)獎金的分享。他們的績(jì)效獎金總額度為項目開(kāi)發(fā)獎金累計總額的40%，年終根據他們績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行具體獎金的分配發(fā)放。
第二條各項目組項目開(kāi)發(fā)獎金的分配分任務(wù)獎金和激勵獎金兩部分：
任務(wù)獎金=開(kāi)發(fā)人員浮動(dòng)工資總額+項目開(kāi)發(fā)獎金×60%×70%
激勵獎金=項目開(kāi)發(fā)獎金×60%×30%
第三條任務(wù)獎金的分配
1、任務(wù)獎金中的浮動(dòng)工資部分，由項目經(jīng)理根據下屬開(kāi)發(fā)人員的月度考評結果進(jìn)行發(fā)放。
項目組實(shí)發(fā)月度浮動(dòng)工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—項目組月度考核得分%
Gi—員工30%崗位月薪工資
項目開(kāi)發(fā)人員月度浮動(dòng)工資=項目組實(shí)發(fā)月度浮動(dòng)工資總額×開(kāi)發(fā)人員月度考評得分/∑各開(kāi)發(fā)人員月度考評得分
2、任務(wù)獎金中的開(kāi)發(fā)獎金部分，根據項目開(kāi)發(fā)的里程碑時(shí)間點(diǎn)分段發(fā)放，發(fā)放比例如下表所示。
開(kāi)發(fā)獎金累計發(fā)放比例：
1、樣機試制評審通過(guò)20%
2、設計定型評審通過(guò)50%
3、工藝定型評審通過(guò)80%
4、非產(chǎn)品項目評審通過(guò)100%
5、上市產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險期（一年）結束市場(chǎng)獎金中相當于總開(kāi)發(fā)獎金的10%的.額度作為質(zhì)量風(fēng)險金。
6、開(kāi)發(fā)獎金在項目里程碑評審通過(guò)后在一周內開(kāi)始發(fā)放，從中提取40%納入支持部門(mén)人員的年終獎勵基金池，作為他們的年終獎勵。其余部分的70%其余部分納入任務(wù)獎金。30%作為激勵獎金。
7、項目組開(kāi)發(fā)人員的開(kāi)發(fā)獎金分配
根據項目組所承接開(kāi)發(fā)的項目難易程度不同，項目經(jīng)理在開(kāi)發(fā)獎金中的分享比例項目開(kāi)發(fā)獎金中任務(wù)獎金部分的25—40%，其余部分由項目經(jīng)理根據各模塊開(kāi)發(fā)難度系數不同分配給下屬開(kāi)發(fā)人員作為任務(wù)獎金。分配方案須逐級上報，經(jīng)電子所所長(cháng)批準后實(shí)施。
8、項目進(jìn)行過(guò)程中，如果項目經(jīng)理需要對任務(wù)模塊和任務(wù)獎金數額或比例進(jìn)行調整，調整方案須逐級上報，經(jīng)電子所長(cháng)批準后實(shí)施。
9、項目結束時(shí)，對按時(shí)（或提前）完成任務(wù)的開(kāi)發(fā)人員按原承諾比例分配開(kāi)發(fā)獎金；對未按時(shí)完成任務(wù)的開(kāi)發(fā)人員根據完成情況扣除部分開(kāi)發(fā)獎金。
扣除比例=（1—計劃完成率）；或者，扣除比例=延遲天數×5%。
第四條激勵獎金的分配
1、如果項目開(kāi)發(fā)進(jìn)度拖延，酌情減少激勵獎金的總額。
2、項目經(jīng)理負責對激勵獎金進(jìn)行分配，分配方案須經(jīng)電子所所長(cháng)批準后實(shí)施。
3、激勵獎金主要用于以下獎勵：
1）獎勵提前完成工作任務(wù)的開(kāi)發(fā)人員；
2）獎勵具有團隊協(xié)作精神的開(kāi)發(fā)人員；
3）項目經(jīng)理認為需要的其他獎勵。
4、如果項目組提前完成任務(wù)，電子所所長(cháng)根據具體情況，酌情提高最終獎金數額。
第五條市場(chǎng)獎金的分配
為強化電子所產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)導向策略和保持優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員，項目開(kāi)發(fā)設立市場(chǎng)獎金，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員參與市場(chǎng)利潤分享。
1、市場(chǎng)獎金的提成依據是新產(chǎn)品投放市場(chǎng)實(shí)現的贏(yíng)利情況，市場(chǎng)獎金提成年限為兩年，提成比例以產(chǎn)品上市后第一年及第二年實(shí)現的銷(xiāo)售毛利的0.5——1%為限，且提成比例逐年遞減，
即第一年市場(chǎng)獎金為新產(chǎn)品銷(xiāo)售毛利的1%，第二年為新產(chǎn)品銷(xiāo)售毛利的0.5%。
2、市場(chǎng)獎金每半年計發(fā)一次，由財務(wù)根據該新產(chǎn)品半年來(lái)的銷(xiāo)售羸利情況計算項目組市場(chǎng)獎金額。
3、電子所項目組除外的支持部門(mén)和人員不參與該項目的市場(chǎng)獎金的分享。項目組開(kāi)發(fā)人員的市場(chǎng)獎金分配比例同開(kāi)發(fā)獎金中任務(wù)獎金部分的分配比例相同。
4、市場(chǎng)獎金中相當于總開(kāi)發(fā)獎金的10%的額度作為質(zhì)量風(fēng)險金，在每半年的市場(chǎng)提成中提取，并在第三個(gè)半年末和第三個(gè)半年的市場(chǎng)獎金一起發(fā)放
第四章電子所項目開(kāi)發(fā)支持部門(mén)和人員獎金分配
第一條支持部門(mén)和人員范圍界定
電子所項目開(kāi)發(fā)支持部門(mén)和人員包括：管理平臺主管及下屬部門(mén)和人員，結構組、總體組經(jīng)理及下屬、各終端產(chǎn)品項目部經(jīng)理、系統產(chǎn)品項目部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品項目部經(jīng)理。技術(shù)支持組不適用該辦法。
第二條電子所項目開(kāi)發(fā)支持部門(mén)和人員月度浮動(dòng)工資發(fā)放
1、電子所項目開(kāi)發(fā)支持部門(mén)員工（部門(mén)經(jīng)理除外）月度浮動(dòng)工資比例為本人月度工資的30%，由各部門(mén)經(jīng)理根據下屬人員的月度考評結果進(jìn)行發(fā)放。
支持部門(mén)實(shí)發(fā)月度浮動(dòng)工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—所在部門(mén)月度考核得分%
Gi—員工30%崗位月薪工資
支持部門(mén)人員月度浮動(dòng)工資=支持部門(mén)實(shí)發(fā)月度浮動(dòng)工資總額×開(kāi)發(fā)人員月度考評得分/∑各開(kāi)發(fā)人員月度考評得分
2、支持部門(mén)經(jīng)理月度浮動(dòng)工資比例為本人月度工資的40%，由電子所長(cháng)根據月度考評結果進(jìn)行發(fā)放。
電子所各部門(mén)經(jīng)理實(shí)發(fā)月度浮動(dòng)工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—所在部門(mén)月度考核得分%
Gi—各部門(mén)經(jīng)理40%崗位月薪工資
支持部門(mén)經(jīng)理人員月度浮動(dòng)工資=部門(mén)經(jīng)理實(shí)發(fā)月度浮動(dòng)工資總額×部門(mén)經(jīng)理月度考評得分/∑各部門(mén)經(jīng)理月度考評得分
第三條電子所項目開(kāi)發(fā)支持部門(mén)和人員年終項目開(kāi)發(fā)獎金分配
1、為獎勵電子所支持部門(mén)和人員在項目組產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中的價(jià)值貢獻，電子所在每一個(gè)通過(guò)立項評審并通過(guò)階段技術(shù)驗收的開(kāi)發(fā)項目所獲得的開(kāi)發(fā)獎金中劃出其總額40%納入支持部門(mén)年終獎勵基金池。
2、結構組是專(zhuān)業(yè)支持部門(mén)，負責對各項目組產(chǎn)品開(kāi)發(fā)結構設計支持功能，為獎勵在價(jià)值創(chuàng )造中的重要貢獻，電子所在支持部門(mén)年終獎金池總額中劃出40%，作為結構組年度貢獻獎金。
3、支持部門(mén)年終獎勵基金池其余60%作其他部門(mén)的年度貢獻獎金。
第四條年終開(kāi)發(fā)獎金分配比例
1、結構組年終開(kāi)發(fā)獎金分配比例
結構組組長(cháng)的獎金比例系數為結構組成員平均獎金的150%。結構組成員年終獎勵系數根據年終考評得分確定。
結構組成員獎勵系數=成員年終考評得分/∑各結構組成員（組長(cháng)除外）月度考評得分。
結構組成員獎金=獎金總額×（1－1.5/N）×結構組成員獎勵系數N————部門(mén)人數。
2、管理平臺及下屬機構、總體組、項目部經(jīng)理獎勵分配參照結構組分配辦法進(jìn)行。
管理平臺主管、總體組組長(cháng)、項目部經(jīng)理的獎金比例系數為普通職員平均獎金的150%。支持部門(mén)普通職員年終獎勵系數根據年終考評得分確定。
管理平臺作人員獎勵系數=成員年終考評得分/∑各成員（主管、經(jīng)理除外）月度考評得分。
成員獎金=獎金總額×[1－M×1.5/（M×1.5+N）]×成員獎勵系數N——普通員工人數，M——主管或經(jīng)理的人數。
第五章項目的非正常終止
第一條由于外界條件的變化，可能會(huì )造成項目的非正常終止。
第二條項目的非正常終止情況發(fā)生時(shí)，在項目通過(guò)內部驗收后，根據任務(wù)的完成進(jìn)度按比例發(fā)放開(kāi)發(fā)獎金和激勵獎金。
第六章附則
第一條本辦法解釋說(shuō)明權歸事業(yè)部辦公室，其有關(guān)未盡事宜由事業(yè)部和電子所共同補充。
第二條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施。
項目的獎金分配規章制度 3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
為適應公司發(fā)展的.需要，建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度，強化工資分配的激勵作用，調動(dòng)廣大職工的積極性，根據公司實(shí)際情況，制定本試行辦法。
第一條管理職責
1.1公司總經(jīng)理負責批準獎金總指標和部門(mén)二次分配獎金的發(fā)放。
1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門(mén)。
1.3各單位負責本部門(mén)獎金的二次分配。
1.4獎金分為月獎和進(jìn)度獎。
第二條管理內容與要求
2.1獎金以考勤表為依據，實(shí)行期后支付，按月考核。
2.2獎金的確定
2.2.1月獎依其所在崗位職薪系數而確定，獎金＝系數x基數。
2.2.2進(jìn)度獎根據工程進(jìn)度情況，公司下達總指標，部門(mén)二次分配，造表后交人力資源辦。
2.2.3部門(mén)二次分配的原則：
�。�1）公平、公正、公開(kāi)原則；
�。�2）按勞分配、按績(jì)效分配原則；
�。�3）加強精神文明建設，獎勵先進(jìn)，樹(shù)立模范典型原則；
�。�4）根據勞動(dòng)能力、強度、環(huán)境、責任等因素適當拉開(kāi)差距原則；
�。�5）堅持獎金一次分完，當月不節余的原則。
�。�6）單人分配獎金的最高系數不超過(guò)最低系數2倍原則。
2.2.3新分配來(lái)的大中專(zhuān)畢業(yè)生按規定實(shí)行一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期獎金系數按0.5
2.2.4待崗人員在待崗期間不發(fā)獎金。
2.2.5受處分人員按照工資支付辦法執行。
項目的獎金分配規章制度 4
店鋪員工的工資管理制度會(huì )影響到店鋪員工的工作情緒和工作積極性，很多店鋪在制定工資制度的時(shí)候過(guò)于簡(jiǎn)單，僅僅是出于計算工資的公式，卻未考慮到如何制定出一個(gè)能讓員工自發(fā)工作的工資制度。在工資制度當中，有以下幾點(diǎn)是關(guān)鍵:
1、究竟算平均提成還是個(gè)人提成。平均提成就是吃大鍋飯，容易讓員工失去積極性和心理不平衡;個(gè)人提成容易讓員工之間產(chǎn)生矛盾。這兩種提成方式?jīng)]有絕對的好與不好，關(guān)鍵是制定了某種制度以后背后的工作，如個(gè)人提成制度下，就要求老板和店長(cháng)能很好的解決員工之間的團結關(guān)系。
2、固定工資和提成的比例多少合理。固定工資過(guò)高提成過(guò)低會(huì )讓導購失去積極性，相反可能在前期招人方面有困難，而且當業(yè)績(jì)非常高時(shí)工資會(huì )過(guò)高。筆者建議提成比例不能過(guò)低，另外提成要制定月銷(xiāo)售目標，并根據目標的完成比例不同設置不同的提成額度，在招人時(shí)可以給他設置一個(gè)保底工資。
3、要設定獎金制度。獎金應該是每月根據當月店鋪管理的弱項區別設定，比如近期導購的客單價(jià)過(guò)低就設定單票達標獎，比如近期單天銷(xiāo)售不理想就設定單日銷(xiāo)售達標獎等。
4、其他方面的考慮�？傊べY制定里有很多學(xué)問(wèn)，多去分析和思考，不要一味的去抄隔壁的，不是工資越高就會(huì )越讓員工越積極，員工對工資的額度是永遠不會(huì )滿(mǎn)足的，所以關(guān)鍵是讓員工覺(jué)得多努力一分就能多收獲一分。
本人特把以下工資方案給大家參考，這是在實(shí)踐工作當中跟其他方案對比過(guò)的最有效的方法。各位不需要參考上面的額度，只需要思考一下為什么要設定這些額度，為什么要設定這些項目就可以。如有疑問(wèn)或更好的方案可互相交流。
1、固定工資。固定工資=基本工資+級別工資+餐貼+全勤獎+標準考核-損益
員工級別基本工資餐貼全勤獎標準考核固定部分約計提成
試用期店員600、005元/餐50、0080、00880、00標準提成50%
一星級店員600、005元/餐50、0080、00880、00標準提成100%
二星級店員700、005元/餐50、0080、00980、00標準提成100%
三星級店員800、005元/餐50、0080、001080、00標準提成100%
一星級店助800、005元/餐50、0080、001080、00標準提成100%
二星級店助900、005元/餐50、0080、001180、00標準提成100%
三星級店助1000、005元/餐50、0080、001280、00標準提成100%
一星級店長(cháng)1000、005元/餐50、0080、001280、00標準提成100%
二星級店長(cháng)1100、005元/餐50、0080、001380、00標準提成100%
三星級店長(cháng)1200、005元/餐50、0080、001480、00標準提成100%
1)基本工資。
基本工資按出勤天數計算。
2)級別工資。
xx服飾專(zhuān)賣(mài)店員工根據工作能力及工作態(tài)度可享受相應等級的級別工資，店員的級別評定主要由店長(cháng)及直營(yíng)店主管評定，店長(cháng)的級別主要由直營(yíng)經(jīng)理評定，并報營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理審批。員工級別的評定可升可降。
3)餐貼。
餐貼按出勤班次計算，每一班次按5元計算。
4)全勤獎。
xx服飾專(zhuān)賣(mài)店員工上滿(mǎn)規定的天數，可享受每月50元全勤獎獎勵。遲到、早退、請假、調班等事宜依據
5)標準考核。
由店長(cháng)每周一至周二上午對每位員工進(jìn)行產(chǎn)品知識考核(款號、價(jià)格、fab)，每次考核10個(gè)款，錯誤3項(含)以上的，扣除10元/次。(此項共40元，試用期員工第一個(gè)月參加考核，但不扣款)。與顧客爭吵、與同事在店內吵架等每次扣罰20元。具體考核辦法見(jiàn)
6)試用期。
xx服飾員工試用期為1個(gè)月。店長(cháng)的試用期根據其能力工資為一星級至四星級店員的工資計算方法。店長(cháng)和店員在試用期間，5天之內因試用不合格或自行離職的，均不發(fā)給工資。
2、提成。
1)店員(除去店長(cháng)和店助以外的.所有員工)
店員總提成=(實(shí)際銷(xiāo)售額-目標銷(xiāo)售額×70%)×2%+目標銷(xiāo)售額×70%×0.5%
店員提成首先實(shí)行平均分配的原則，再根據業(yè)績(jì)排名進(jìn)行提成補差。銷(xiāo)售第一名、第二名分別補貼提成80元、50元，銷(xiāo)售倒數第一名、第二名分別扣除提成80元、50元。
如目標銷(xiāo)售額為50萬(wàn)元，實(shí)際完成50萬(wàn)元，店員的總提成為(500000-500000×70%)×2%+500000×70%×0.5%=4750元。按12個(gè)店員計算，平均每人396元，則銷(xiāo)售第一、二名提成分別為476元、436元，倒數第一、二名提成分別為316元、346元。
2)店助。店助提成按當班店員平均提成計算。
3)收銀員。收銀員提成按所有店員平均提成計算。
4)店長(cháng)(店長(cháng)提成=店員平均提成×銷(xiāo)售系數)
銷(xiāo)售額0-399999400000-499999500000-599999600000以上
銷(xiāo)售系數11、21、52
(以上系數依據各店實(shí)際情況可有所區別)
3、損益。
店鋪每日交接班需進(jìn)行服裝數量清點(diǎn)，損益應明確到組、明確到個(gè)人。因客觀(guān)原因而造成的損益由當事人按吊牌價(jià)的7折進(jìn)行賠償;因店鋪員工偷盜而造成的損益，一經(jīng)查實(shí)，當事人立即辭退，并扣除當月全部工資。情節嚴重者送當地公安部門(mén)處理。
4、獎金
1)優(yōu)秀店員。
原則上每店每月評定優(yōu)秀店員一名，獎勵50元。優(yōu)秀店員主要由優(yōu)秀店長(cháng)及直營(yíng)經(jīng)理評定并報營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理審批。
2)日銷(xiāo)售獎金。
日銷(xiāo)售滿(mǎn)5萬(wàn)元的，每位當班店員(含助店)獎勵20元，當班店長(cháng)獎勵30元;日銷(xiāo)售滿(mǎn)8萬(wàn)元的，每位當班店員(含助店)獎勵40元，當班店長(cháng)獎勵60元。
3)季度獎。
連續2個(gè)月銷(xiāo)售排名第一的店員，獎勵100元，連續3個(gè)月排名第一的，獎勵300元。季度獎以每年的1-3月、4-6月、7-9月、10-12月各評定一次，獎金于次月工資一起發(fā)放。
4)年度獎。
根據月銷(xiāo)售第一名的次數，員工可得到相應的年度獎勵。
第一名次數789101112
年度獎金500、00600、00800、00100、001500、002000、00
5、工齡工資。
xx服飾專(zhuān)賣(mài)店員工轉正后工作滿(mǎn)12個(gè)月的，可享受50元工齡工資，滿(mǎn)24個(gè)月享受100元工齡工資，以此類(lèi)推。工齡工資于上滿(mǎn)相應月份后次月開(kāi)始計算。
6、本辦法即日起生效，如有更改，按新辦法執行。
項目的獎金分配規章制度 5
1.總則
1.1.項目工程人員的項目績(jì)效考核獎勵是公司為從事創(chuàng )造創(chuàng )新性技術(shù)開(kāi)發(fā)之人員專(zhuān)制定的獎勵。
1.2.項目績(jì)效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng )造性勞動(dòng)成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿(mǎn)意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動(dòng)技術(shù)工程部門(mén)及員工工作績(jì)效的持續改進(jìn)。
1.4.為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開(kāi)放的原則，制定本辦法。
2.考核原則
2.1.公平、公正、重績(jì)效，堅持做到以事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
2.2.堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績(jì)效。
2.3.可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4.工程師參與制定的原則，工程部門(mén)所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3.項目獎勵資金的來(lái)源
3.1.來(lái)源于公司全體員工薪酬體系中的績(jì)效獎金未得到的部分，由財務(wù)部根據年度員工考核得分系數提取設立。
3.2.來(lái)源于每年開(kāi)發(fā)項目獲得的開(kāi)發(fā)獎勵基金，即公司每年根據新產(chǎn)品銷(xiāo)售額之系數提取的專(zhuān)項獎勵資金。由公司高層設立。
4.項目獎金的管理
4.1.公司為項目人員設立并提取的項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金，實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，不可挪作他用。
4.2.項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設立專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)進(jìn)行管理。
5.項目獎勵評定辦法
5.1.項目獎勵類(lèi)別及標的
注：1）按項目技術(shù)難度、完成時(shí)間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類(lèi)別；
2）特類(lèi)指全新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)風(fēng)險大、開(kāi)發(fā)周期長(cháng)、預期發(fā)展方向、銷(xiāo)量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。
5.2.項目類(lèi)別計分評定方法是采用累加計分制：從四個(gè)方面對項目進(jìn)行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類(lèi)別，分別是：
1）項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進(jìn)性（25分）；
2）項目開(kāi)發(fā)工作量和自主開(kāi)發(fā)難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進(jìn)步推動(dòng)的效果（15分）；
4）項目潛在經(jīng)濟效益、市場(chǎng)競爭力及其它相關(guān)因素（30分）。
90分以上為A類(lèi)，70～89分為B類(lèi)，60～69分為C類(lèi)。
5.3.項目類(lèi)別評分標準：見(jiàn)附件9.2：項目類(lèi)別評分細則。
5.4.項目類(lèi)別評分結果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時(shí)，由工程部高層對開(kāi)發(fā)的'項目進(jìn)行評估評分，報公司批準備案。
5.5.項目開(kāi)發(fā)完成后對原評估評分結果進(jìn)行最后確認，確認程序是由工程部高層對開(kāi)發(fā)績(jì)效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準。
6.項目獎勵評定及分配辦法
6.1.項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)采用百分制辦法：將項目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開(kāi)發(fā)人員的積極性，體現獎優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
6.2項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)執行部門(mén)：工程部高層對開(kāi)發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場(chǎng)效益預測等）進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開(kāi)發(fā)成功或基本成功（基本達到項目立項時(shí)所確立的各項技術(shù)指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實(shí)際可計發(fā)項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價(jià)總得分/100。
6.4項目開(kāi)發(fā)獎金的發(fā)放：項目開(kāi)發(fā)組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務(wù)部給予獎金。
6.5項目開(kāi)發(fā)失敗處罰：
6.5.1.因人為原因致使項目開(kāi)發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽(yù)損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2.因技術(shù)水平達不到、開(kāi)發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀(guān)情況出現導致開(kāi)發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7.考核監督
7.1.為保證項目開(kāi)發(fā)績(jì)效考核的真實(shí)性和有效激勵性，人事部須對考核過(guò)程和結果進(jìn)行監督記錄，并備案存查。
7.2.人事部有權就項目開(kāi)發(fā)的實(shí)施情況進(jìn)行調查了解，對開(kāi)發(fā)績(jì)效的評價(jià)接受和處理有權投訴。
8.本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行。
項目的獎金分配規章制度 6
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的.信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1.基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2.承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。
3.獎勵名稱(chēng)部分：
3.1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。
3.2團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門(mén)獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；d、創(chuàng )新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4長(cháng)期獎項：（例）a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。
4.獎金分配權限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。
4.3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5.獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。
項目的獎金分配規章制度 7
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：
工作時(shí)限（x）年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的'員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
項目的獎金分配規章制度 8
一、宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。根據本年度公司的經(jīng)營(yíng)狀況，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進(jìn)行獎金分配。
二、發(fā)放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎阒芷冢簡(jiǎn)T工入職當月開(kāi)始計算；
�。ㄈ┌l(fā)放依據：行政人事部提供各部門(mén)人員的.每月考勤數據、每月績(jì)效考核數據，統一核算。
�。ㄋ模┠杲K獎發(fā)放形式：年終獎分節前、節后二次發(fā)放。
四、年終獎發(fā)放標準
每人每月以300元標準發(fā)放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當月按滿(mǎn)月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過(guò)年前按時(shí)離崗發(fā)放50%（以現金形式發(fā)放），年后按時(shí)到崗發(fā)放50%（第一次發(fā)工資時(shí)發(fā)放），節后不能按時(shí)到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過(guò)5天取消剩余的50%年終獎，本規定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的視為自動(dòng)放棄。
�。ㄒ唬�、年終獎金發(fā)放細則：
�、�20xx年年終獎考核時(shí)段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；
�、谑录倮塾�5天（含5天）以?xún)鹊牟挥绊懩杲K獎，超出5天不滿(mǎn)10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。
�、廴瓴〖倮塾嫴怀^(guò)10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過(guò)10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過(guò)15天（含15天），不享受年終獎，同時(shí)取消先進(jìn)個(gè)人及其他榮譽(yù)資格。
�、�20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。
�、輪始俸突榧俦救颂峤挥邢嚓P(guān)證明的不含在內。
五、其他福利
嚴格執行大眾廠(chǎng)春節放假作息時(shí)間，春節放假最后一個(gè)班次結束后，回家人員領(lǐng)取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領(lǐng)取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節后未按時(shí)到崗人員不享受，如已領(lǐng)取此福利但違反春節放假作息時(shí)間，將予以扣除。節后上班第一個(gè)工作日將發(fā)放開(kāi)年紅包600元，由本人領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，未按時(shí)到崗及缺勤人員不享受。
項目的獎金分配規章制度 9
過(guò)去一年中，團隊的成功取得了許多重要進(jìn)展和成績(jì)。面對眾多工作的辛苦努力，恰當和公平的年終獎金分配就顯得至關(guān)重要。這將為我們在留住員工和提高工作滿(mǎn)意度方面鋪平道路。下面是構建一套健全、公正且高效的年終獎金分配制度的幾個(gè)關(guān)鍵要素。
一、明確目標和預期
首先，我們需要明確每個(gè)人的年度目標和預期。這將有助于我們更好地理解每個(gè)人的工作表現，并為獎金分配提供明確的依據。目標應該清晰、具體且具有挑戰性，同時(shí)也要考慮到團隊的整體成功。我們可以通過(guò)定期的和反饋來(lái)不斷調整和改進(jìn)目標。
二、基于的獎金分配
年終獎金應基于員工的個(gè)人和團隊的整體績(jì)效。這可以包括對目標的達成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng )新性、團隊合作以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等多個(gè)方面。我們可以通過(guò)設定一個(gè)合理的評分系統，根據每個(gè)員工的得分進(jìn)行獎金分配。這樣，每個(gè)人都能看到他們的努力是如何影響獎金的，從而增強他們對公平性的感知。
三、考慮長(cháng)期和短期貢獻
年終獎金分配不僅應考慮員工的工作表現，還應考慮他們的工作年限和長(cháng)期貢獻。新員工和老員工在公司的價(jià)值是一樣的，都應得到公平的回報。對于長(cháng)期服務(wù)且表現優(yōu)秀的員工，可以給予額外的獎勵，以示鼓勵。
四、多樣化的獎金形式
年終獎金不應僅限于現金形式�？梢钥紤]提供股票選擇權、公司旅游、健康保險等其他福利，以滿(mǎn)足不同員工的需求和期望。這將有助于增強員工的忠誠度和滿(mǎn)意度，同時(shí)也有助于吸引和留住人才。
五、透明度和溝通
年終獎金分配制度的制定和實(shí)施過(guò)程應保持透明度，并確保所有員工都了解整個(gè)過(guò)程和結果。這可以通過(guò)定期的會(huì )議、通知和解釋來(lái)實(shí)現。在分配過(guò)程中，與員工保持開(kāi)放和誠實(shí)的溝通，讓他們有機會(huì )提出疑問(wèn)和反饋。這不僅有助于增強員工的信任，還能讓他們更好地了解公司的情況，從而更好地為未來(lái)的工作做準備。
六、彈性獎金制度
年終獎金制度還應考慮到員工的個(gè)人情況和需要。一些員工可能更看重現金收入，而另一些員工可能更注重公司的福利和其他長(cháng)期獎勵。為此，我們可以建立一個(gè)彈性的獎金制度，允許員工根據自己的.需求和偏好選擇適合自己的獎金形式。這樣，每個(gè)人都能感到被尊重和重視，從而提高員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。
七、持續改進(jìn)和反饋
年終獎金分配制度并非一成不變，而應根據公司的實(shí)際情況和員工反饋不斷改進(jìn)和完善。這需要我們定期評估制度的執行情況，收集員工的意見(jiàn)和建議，并根據需要進(jìn)行調整。我們可以通過(guò)問(wèn)卷調查、座談會(huì )等方式獲取反饋，以確保制度的公平性和有效性。
年終獎金分配制度是激發(fā)員工潛力和提高滿(mǎn)意度的重要手段。通過(guò)明確目標和預期、基于績(jì)效的獎金分配、多樣化的獎金形式、透明度和溝通、彈性獎金制度以及持續改進(jìn)和反饋等措施，我們可以構建一套公平、高效且具有激勵作用的年終獎金分配制度。這將有助于留住人才，提高，并為公司的長(cháng)遠發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
項目的獎金分配規章制度 10
一、基本獎金的考核
1、各單位月（季）安全不出現掛黑牌或思想政治工作考核合格；創(chuàng )產(chǎn)值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費且收支平衡；制劑廠(chǎng)、車(chē)隊月（季）虧損額符合考核指標時(shí)；修保廠(chǎng)成本不超，公司核撥以上各單位基本獎金。
2、若單位出現安全或思想政治工作考核不合格的，按公司安全和思想政治工作考核有關(guān)文件執行。
3、創(chuàng )產(chǎn)值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費，但發(fā)生虧損，不得基本獎。制劑廠(chǎng)、車(chē)隊虧損額超出考核指標時(shí)，承包單位不得基本獎；修保廠(chǎng)成本超耗，不得基本獎。
二、效益獎金的考核
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所完成公司內部承包合同規定的.上繳額并形成利潤的，公司按利潤的30%核算獎金，作為本單位的效益獎金，完成上繳額但未形成利潤的，不得效益獎。
2、制劑廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)中形成減虧，公司按減虧額30%的比例作為其效益獎金。
3、特車(chē)隊完成公司內部承包合同規定的虧損指標，即季（年）虧損額符合考核虧損指標時(shí)，公司按預算考核的效益獎金全部?jì)冬F，即每季度人均900元，年終應全部?jì)冬F人均3600元，同時(shí)如果實(shí)現減虧，公司按照減虧額的30%加獎該單位；當車(chē)隊完不成公司的考核指標，虧損額超出考核虧損指標時(shí)，車(chē)隊不得效益獎。
4、修保廠(chǎng)完成公司內部承包合同規定的各項指標，公司核撥效益獎金，效益獎金按公司一線(xiàn)單位平均獎的90%發(fā)放。完好率、車(chē)輛修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降1%，扣效益獎金1%，車(chē)輛修保返修率每升高1%，扣效益獎金的10%（特殊情況除外）。若成本發(fā)生超耗，不得效益獎金；若成本節約，公司按節約成本額的10%給予獎勵。
【項目的獎金分配規章制度】相關(guān)文章：
分配獎金的方案11-20
分配獎金的方案03-27
獎金分配方案11-10
獎金分配方案02-09
獎金的分配方案04-04
獎金分配方案11-05
獎金分配方案03-13
提成獎金分配方案11-19
考核獎金分配方案02-21
月獎金分配方案03-07