企業(yè)從招到人到招對人的方法

　　有人說(shuō)：經(jīng)濟危機給人才市場(chǎng)帶來(lái)的最大好處即是“企業(yè)不愁招不到人”。面對人才市場(chǎng)的供求失衡，企業(yè)可以降低回報籌碼、萬(wàn)中選一。與此同時(shí)，另一個(gè)問(wèn)題便產(chǎn)生了：招到的人“對”么？對于眼下一場(chǎng)場(chǎng)熱鬧的人才招聘會(huì )，最有發(fā)言權的應屬負責招聘的HR們。在對上月北京、上海、廣東三地招聘會(huì )進(jìn)行調研的統計數據顯示：84.5%的企業(yè)HR均表示“人易招，但才難求”。

　　除了備選基數的增加給用人單位帶來(lái)挑選上的困擾外，招聘考核過(guò)程中還存在哪些誤區導致招到的人其實(shí)并不合適呢？為了能讓人力資源主管在這個(gè)人才供給高峰期，把握精準、高效的識才方法，來(lái)自中國測量學(xué)會(huì )的專(zhuān)家，結合自己多年從事企業(yè)人力服務(wù)的經(jīng)驗以及最新的人才甄選理念，從“招對人”的角度給出了深入解析。

　　HR，怎樣才算招對了人？

　　什么才算是“招對人”呢？一般來(lái)說(shuō)就是在恰當的時(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。從測量學(xué)的角度，一個(gè)“對的”員工至少需要滿(mǎn)足兩點(diǎn)：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，看應聘者可否作到基本的人崗匹配。二是看應聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來(lái)說(shuō)，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進(jìn)一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。

　　從目前測評行業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，想通過(guò)單一手段對以上兩個(gè)維度進(jìn)行同時(shí)考核是困難的。暫且不考慮應聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應聘者的應事能力，從很多企業(yè)那得到的反饋都只能在入職后才能辨別清楚。所以，企業(yè)需要的是系統化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內容的選擇開(kāi)始，由淺入深地做整體測量。

　　無(wú)需面面俱到，但要涵蓋崗位的關(guān)鍵素質(zhì)與能力

　　一般來(lái)說(shuō)，招聘考試的第一步需要理清每一個(gè)招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專(zhuān)業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長(cháng)，而且如果HR想依靠考試在短時(shí)間內找到合適的人，結果通常是不理想的。很多業(yè)內行家對此的解釋多半是：簡(jiǎn)單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專(zhuān)業(yè)的測評手段深挖應聘者潛在特質(zhì)。實(shí)際上，專(zhuān)家認為這種測量精度與招聘周期之間的矛盾是可以通過(guò)考核維度的改進(jìn)來(lái)避免。

　　因為每個(gè)組織不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任能力和水平是不同的；那么，在不同組織和不同行業(yè)中，即便是相同或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。所以，試圖去窮盡崗位所有的能力特性絕對不是明智之舉。相反，崗位的關(guān)鍵素質(zhì)與能力才是HR需要關(guān)注的。如何通過(guò)改進(jìn)考核維度來(lái)避免遺漏關(guān)鍵能力點(diǎn)呢？專(zhuān)家以最近業(yè)內反響熱烈的“選才”為例，給出了說(shuō)明。

　　“選才”人才服務(wù)平臺的可取之處，首先表現在清晰明確的考核維度劃分：基本工作能力測試、通用技能測試、崗位素質(zhì)測試以及SHL崗位匹配度測試。這四塊內容系統性地提煉了應聘者人崗匹配需要滿(mǎn)足的關(guān)鍵工作技能、專(zhuān)業(yè)知識、能力傾向以及職業(yè)性向。在其可供選擇的1000余個(gè)考核子模塊中，選才又根據每個(gè)崗位的能力需求特征，給出了面向崗位的組卷建議——系統會(huì )默認針對崗位給出各項測試模塊的組卷權重。其次，根據不同行業(yè)、不同企業(yè)的特定要求，“選才”預留了自定義考核模塊，實(shí)現補充遺漏考點(diǎn)的同時(shí)也保證了招聘效率與質(zhì)量。企業(yè)可以根據自己通常的命題習慣以及額外的測試要求，自主加入考核內容，這樣不僅彌補題庫中可能不涉及的考核盲點(diǎn)，也為冷門(mén)行業(yè)的招聘考試提供了自主出題、統一組卷、線(xiàn)上測評的系統化服務(wù)。

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