如何解決員工懶惰的問(wèn)題

　　人都有惰性的，從骨頭里來(lái)看，老板也不比員工勤快到哪里去。只不過(guò)，老板有著(zhù)更多的動(dòng)力或是壓力，驅使著(zhù)老板們去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就緊盯著(zhù)員工的惰性問(wèn)題了，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如愿以?xún)數睦习宀欢�，大多數時(shí)候，總是能聽(tīng)到天南海北的老板都在發(fā)牢騷抱怨說(shuō)手下太懶。

　　員工懶自然得要想辦法解決，無(wú)數事實(shí)告訴我們，光靠所謂的自覺(jué)是不可能。諸如考核，績(jì)效或是激勵的作用也是有限的，當然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來(lái)看，得要從公司整體的管理和結構上來(lái)解決，不過(guò)，這樣需要花費的時(shí)間較長(cháng)，成本也很高，很多老板是等不及的。

　　簡(jiǎn)單快捷的方法也是有的，這里，筆者給各位經(jīng)銷(xiāo)商朋友介紹一種簡(jiǎn)單三步，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

　　第一步、轉移勞動(dòng)關(guān)系

　　新勞動(dòng)法實(shí)施后，這用工必須得簽定勞動(dòng)合同，還得為員工購買(mǎi)社保，不管老板是否舍不得這筆錢(qián)，這都得辦，不然的話(huà)，員工一旦告到勞動(dòng)監查部門(mén)，可就夠你喝一壺的。這對老板來(lái)說(shuō)，花點(diǎn)錢(qián)倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個(gè)錢(qián)補那個(gè)錢(qián)，而且還不能隨便開(kāi)除，這實(shí)在窩心上火。在有些老板看來(lái)，這勞動(dòng)法反而更加催生了員工的懶惰思想。

　　人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會(huì )緊張起來(lái)，當然，這得有個(gè)尺度，一不能違法，二不能搞過(guò)了頭，這有個(gè)很簡(jiǎn)單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉移出去，新勞動(dòng)法實(shí)施后，各地都出現了許多人事外包公司，類(lèi)似于以前的對外勞動(dòng)服務(wù)公司，由這類(lèi)公司和員工簽定勞動(dòng)合同，購買(mǎi)社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對老板來(lái)說(shuō)，省去了與員工簽合同，跑勞動(dòng)局辦社保之類(lèi)的雜事（這也是一筆不小的成本），若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來(lái)解決，當然，老板所要做的，就得要支付給人事公司一些服務(wù)費（一般行情是每人一百左右）。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉給人事公司之后，雖然對員工的個(gè)人權益保障和收入沒(méi)什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時(shí)辭退的可能性增大（關(guān)鍵是被辭退了之后，也沒(méi)辦法找老板去理論），這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來(lái)，并且會(huì )馬上開(kāi)始關(guān)注老板下一步打算干什么，會(huì )不會(huì )影響到自己，甚至自己會(huì )不會(huì )有被老板開(kāi)掉的可能。從安全考慮，最近該老實(shí)還是得老實(shí)一點(diǎn)，該積極還是得積極一點(diǎn)。

　　從成本上來(lái)看，老板需要增加給人事公司的服務(wù)費，但減去自己派人跑勞動(dòng)局辦手續及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。

　　第二步、新人露面

　　老員工懶惰的另一個(gè)原因是感覺(jué)到自己在公司里是有價(jià)值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時(shí)間內是沒(méi)人能接起來(lái)的，這點(diǎn)也是構成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡(jiǎn)單，就是采取一定的行動(dòng)，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業(yè)務(wù)沒(méi)什么影響，也嚇不住老板。

　　具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時(shí)，在現有業(yè)務(wù)人員群體中，選幾個(gè)尚未被嚴重污染的人，組成新團隊，當然，這一定得要體現出來(lái)與老團隊的區別，例如在產(chǎn)品劃分，市場(chǎng)劃分，業(yè)務(wù)會(huì )議都要單獨開(kāi)，若有條件，連他們的辦公地點(diǎn)都給分開(kāi)。這新團隊的組建，將會(huì )對老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說(shuō)勞資關(guān)系轉移只是前奏的話(huà)，那這新團隊的組建可就是現實(shí)的壓力了，并且，新團隊的產(chǎn)品劃分和市場(chǎng)劃分，已經(jīng)開(kāi)始顯現出對自我價(jià)值的取代了，由于業(yè)務(wù)會(huì )議是單獨在開(kāi)，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒(méi)辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時(shí)招不到合適的新員工，那就用第二個(gè)辦法，從儲備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時(shí)不正式把他們招進(jìn)來(lái)，但要他們開(kāi)始接觸公司，例如進(jìn)公司參觀(guān)，查看目前的網(wǎng)點(diǎn)，參加業(yè)務(wù)會(huì )議，查閱公司的資料等等，為進(jìn)公司打好基礎做好準備，在老員工看來(lái)，這在性質(zhì)上與新人直接進(jìn)公司沒(méi)區別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動(dòng)申請與自己談心，一律回復：“正好，過(guò)幾天我也要找你".

　　第三、從腦袋到書(shū)面

　　什么叫從腦袋到書(shū)面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來(lái)的寫(xiě)在書(shū)面上，例如客戶(hù)資料，操作流程和經(jīng)驗，市場(chǎng)規律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開(kāi)始做這一步，劃分出若干個(gè)大類(lèi)出來(lái)，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫(xiě)多細寫(xiě)多細，硬性的要求員工把腦袋里存的這些東西都給我倒出來(lái)，這些資料和經(jīng)驗都屬于公司，就應該都拿出來(lái)，進(jìn)行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶(hù)和產(chǎn)品的價(jià)值貢獻，這對老員工來(lái)說(shuō)，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來(lái)，那以后老板要把自己開(kāi)掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過(guò)，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會(huì )真正挽留的，也拿不到什么補償，再說(shuō)了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里？在這種情況下，老員工往往會(huì )主動(dòng)向老板申請一個(gè)單獨溝通的機會(huì )，起碼向老板訴訴苦，說(shuō)說(shuō)自己這些年來(lái)在公司里的貢獻，沒(méi)有功勞有苦勞，再說(shuō)說(shuō)自己的負擔重，上有八十歲。當然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規化發(fā)展，管理要科學(xué)化流程化，希望大家及時(shí)調整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。

　　此方法前后執行時(shí)間約一個(gè)半月到兩個(gè)月，操作步驟簡(jiǎn)單，安全系數高，且投入費用有限，具有較強的可控性，各位經(jīng)銷(xiāo)商同行可考慮一試。

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