2023人才招聘報告

　　在日常生活和工作中，報告的用途越來(lái)越大，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。我們應當如何寫(xiě)報告呢？下面是小編為大家整理的2023人才招聘報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

2023人才招聘報告1

　　1、求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪(fǎng)者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會(huì );33.07%的受訪(fǎng)者認為是該單位的發(fā)展前景;42.52%的受訪(fǎng)者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會(huì );15.75%的受訪(fǎng)者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2、求職者成功就業(yè)的決定因素：59.84%的人認為是個(gè)人實(shí)力;7.09%的人認為是家庭關(guān)系;33.07%的人認為是社會(huì )關(guān)系;1.57%的人認為是信息渠道。

　　3、求職者認為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：20.47%的人認為是員工勇于創(chuàng )新的品質(zhì);25.98%的人認為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì);27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

　　4、求職者于擇業(yè)過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題是：36.22%的人認為是其自身專(zhuān)業(yè)面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會(huì )關(guān)系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經(jīng)費不足;6.30%的人認為是其自身的社會(huì )經(jīng)驗不足。

　　5、求職時(shí)間：36.22%受訪(fǎng)者需要1個(gè)月的時(shí)間;29.13%的受訪(fǎng)者需要1-2個(gè)月的時(shí)間;16.54%的人表示需要2-3個(gè)月;16.54%的人認為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。

　　6、求職者的創(chuàng )業(yè)心態(tài)：18.11%的受訪(fǎng)者表示從未考慮過(guò)創(chuàng )業(yè)的問(wèn)題;48.03%的受訪(fǎng)者表示曾經(jīng)考慮;30.71%的人認為自己對創(chuàng )業(yè)的程序不大清楚;18.11%的人表示對創(chuàng )業(yè)所需條件不清楚。

　　7、求職者認為自己創(chuàng )業(yè)所缺乏的必要條件是：29.13%的人認為是創(chuàng )業(yè)的'有關(guān)信息;55.12%的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)技能，占總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創(chuàng )業(yè)所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8、受訪(fǎng)者的看法：29.13%的受訪(fǎng)者認為政府舉辦此類(lèi)現場(chǎng)招聘會(huì )對幫助求職者就業(yè)的作用非常大;55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類(lèi)招聘會(huì )不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過(guò)程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì )現象。但對于創(chuàng )業(yè)問(wèn)題，通過(guò)調查我們認為我鎮求職者普遍創(chuàng )業(yè)意識較低，創(chuàng )業(yè)技能有待提升。此外，本次現場(chǎng)招聘會(huì )的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì )的青年學(xué)生對應聘中的各個(gè)細節有深刻的了解，為即將到來(lái)的求職過(guò)程打下堅實(shí)的基礎;給在校學(xué)生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習過(guò)程中進(jìn)行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì);總的來(lái)說(shuō)獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì )作準備。

　　面對當前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮大學(xué)生面向社會(huì )，指導我鎮大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規劃，為我鎮大學(xué)生提供就業(yè)指導服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。

2023人才招聘報告2

　　一、導語(yǔ)

　　在企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作就是企業(yè)人才的聘請與選拔，在當代先進(jìn)發(fā)達國家特殊是歐美國家的企業(yè)界，聘請早已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，一種分析思索性的現代化聘請模式已經(jīng)形成。聘請活動(dòng)是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過(guò)目的就是要找尋具有肯定的綜合素養、有從事此工作的意愿，能夠相對許久和穩定地工作的人員。同時(shí)，在人力資源聘請與選拔活動(dòng)過(guò)程當中，人才測評作為聘請過(guò)程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業(yè)組織了解聘請對象，還可以讓聘請者加深對自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀(guān)的聘請人才供應了有效的依據，其早已是現代人才聘請與選拔工作中一項必不行少的工具。

　　二、調查公司簡(jiǎn)介

　　我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務(wù)有限公司，類(lèi)型為其它有限責任公司，成立于xx年12月18日，甲級資質(zhì)，注冊資金3。8億元，主營(yíng)項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務(wù)。xx年銷(xiāo)售收入6000萬(wàn)元，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的不斷擴大，其聘請和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，一般員工75人。

　　三、公司的組織結構及聘請現狀

　　公司組織機構比較簡(jiǎn)潔，并沒(méi)有設置獨立的人力資源部門(mén)。人力資源管理工作，包括聘請工作的職能設在綜合管理部，該部門(mén)一名人力資源主管詳細負責人員聘請工作，并向領(lǐng)導綜合管理部的公司副總經(jīng)理報告。一般員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理確定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理確定。

　　每年4月，公司組織特地會(huì )議探討當年公司員工聘請工作，由于日海通信服務(wù)有限公司主要與中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會(huì )進(jìn)行市場(chǎng)投標工作，待結果一出，公司會(huì )依據各個(gè)地市的中標狀況進(jìn)行人力支配及調整。

　　公司的聘請方法主要為一般管理層員工聘請和中層以上管理人員聘請兩種。

　　一般員工和少數現場(chǎng)中層管理者的聘請實(shí)行筆試、面試的方法，由于一般員工大都安排到各區域的施工現場(chǎng)進(jìn)行現場(chǎng)作業(yè)管理，所以除了面試對應聘者基本狀況外有肯定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，檢驗應聘者的實(shí)操實(shí)力和突發(fā)狀況處置實(shí)力。而多數中層及高層管理者的聘請則依據其管理職能和參與大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來(lái)確定是否錄用。有時(shí)也會(huì )實(shí)行肯定的措施，調查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實(shí)性、牢靠性。

　　xx年度員工聘請途徑主要是在聘請網(wǎng)站發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據調查，通過(guò)聘請網(wǎng)站發(fā)布廣告聘請的為中層管理人員，中層管理人員必需要有在大型公司為期超過(guò)5年以上的管理工作閱歷，一般員工要求具有肯定的相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)及兩年以上工作閱歷。

　　依據調查，日海通信服務(wù)有限公司在中國多個(gè)地級市均設有辦事處，xx年度公司聘請的一般員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是一般員工。由于日海通信工程有限公司每年都會(huì )依據市場(chǎng)業(yè)務(wù)狀況，不斷新增新的辦事處，一般來(lái)講，中層管理者都會(huì )從公司總部選擇相對有實(shí)力的老員工擔當，從當地聘請一般管理者，組成一個(gè)新的團隊。

　　四、公司人才聘請存在的問(wèn)題

　　1、公開(kāi)原則

　　公開(kāi)原則是聘請的首要原則，堅持公開(kāi)原則是企業(yè)聘請到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實(shí)行公開(kāi)原則可以通過(guò)幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現：聘請信息和方法公開(kāi)、程序公開(kāi)、聘請題目和內容公允。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個(gè)人關(guān)系聘請進(jìn)公司的，忽視公開(kāi)、公正的原則。

　　2、才能匹配原則

　　聘請打算工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質(zhì)作出具體的描述。才能匹配原則就是在開(kāi)展聘請工作時(shí)，依據工作來(lái)選擇與其相匹配的人才。事實(shí)上，每個(gè)人都有不同的才能和特長(cháng)，特別難用主觀(guān)標準劃分出層次，再加上人才究竟能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等親密相關(guān)，此時(shí)肯定要留意貫徹才能匹配原則，依據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀(guān)而科學(xué)的標準和方法進(jìn)行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作實(shí)力，既要防止選用庸才，也要防止將實(shí)力明顯超過(guò)崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔當，完全沒(méi)有考慮個(gè)人才能是否合適。

　　3、效率優(yōu)先原則

　　效率優(yōu)先原則體現在聘請成本的限制上，以求用最小的投入來(lái)獲得滿(mǎn)足的結果。提高效率是一個(gè)困難而系統的工作，它須要將人力資源規劃、聘請打算、聘請過(guò)程以及聘請評估等各環(huán)節協(xié)調起來(lái)，通過(guò)整個(gè)聘請體系的科學(xué)化來(lái)保證聘請的效率。日海通信服務(wù)有限公司的聘請通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒(méi)有合理有效的聘請打算工作。

　　4、系統性原則聘請是一個(gè)系統性工作，它包含諸多環(huán)節，而且每個(gè)環(huán)節都與其他人力資源管理工作有著(zhù)各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。假如各環(huán)節之間不能協(xié)同協(xié)作，進(jìn)行有機的連接，就會(huì )出現選錯人和用錯人的問(wèn)題。因此，聘請時(shí)要秉承系統性原則，以協(xié)調各環(huán)節，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個(gè)人之間的協(xié)調協(xié)作都存在差異，層次不齊。

　　五、對日海通信服務(wù)有限公司人才聘請的建議

　　1、從公司長(cháng)遠發(fā)展角度考慮，要進(jìn)一步加大畢業(yè)生及現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培育和運用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀(guān)念，注意內部培育選拔，強化基層單位自身對專(zhuān)業(yè)人才的培育意識，這也將是公司須要堅持的一項長(cháng)期性人才戰略。

　　2、適當調整工程技術(shù)序列的薪酬區間，結合市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

　　3、對緊缺崗位的專(zhuān)業(yè)人員聘請可賜予報銷(xiāo)面試路費的政策，從而進(jìn)一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

　　4、加強橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的溝通力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類(lèi)有效信息，從而有針對性地推動(dòng)薪酬、聘請工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò )，加大專(zhuān)業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

　　5、對緊缺崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當放寬年齡限制，實(shí)行外聘專(zhuān)家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專(zhuān)業(yè)需求；并選配畢業(yè)生幫助工作，這既可以解決部分崗位的現實(shí)需求，又可以培育和熬煉畢業(yè)生，進(jìn)而有序連接各專(zhuān)業(yè)崗位的.技術(shù)力氣接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專(zhuān)業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過(guò)窄，也會(huì )對人才的引進(jìn)造成肯定影響，另一個(gè)考慮是，退休、退養的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員絕大多數來(lái)自國有企事業(yè)單位，專(zhuān)業(yè)基礎更為扎實(shí)，對所帶畢業(yè)生的培育也會(huì )更系統）。

　　6、公司人才吸引靠工作機會(huì )和薪酬待遇，但更須要思索如何留住人才、用好人才的問(wèn)題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設，建立人性化管理理念，從而增加企業(yè)的凝合力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過(guò)往幾個(gè)聘請案例當中，咱們獵挖的幾個(gè)候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。咱們何時(shí)能做到這一點(diǎn)，用人缺口不會(huì )如此大。

　　7、如何發(fā)揮好現有人員的專(zhuān)業(yè)實(shí)力，也是目前公司面臨的一個(gè)重要課題，一是要加大績(jì)效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優(yōu)先的原則，主動(dòng)開(kāi)展崗位競聘等項工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng )建更多的發(fā)展機會(huì )，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱忱。

　　六、結論

　　人力資源規劃或成人力資源安排，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實(shí)現組織及個(gè)人的發(fā)覺(jué)目標，科學(xué)地預料、分析組織在改變的環(huán)境中的人力資源需求和供應狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時(shí)間段和須要的崗位上獲得所須要的人力資源的過(guò)程。人力資源規劃對于企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的實(shí)施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于削減將來(lái)的不確定性。

　　人員聘請安排的主要功能是：通過(guò)科學(xué)聘請確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求，保證公司在須要的時(shí)候與崗位能夠剛好充分的獲得所須要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰略目標和發(fā)展規劃，有助于更好的限制人力資源聘請與選拔的成本，從而可以干脆降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動(dòng)的系統化和有序化，避開(kāi)人員聘請和管理過(guò)程中的隨意性和混亂。有利于調動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )建性，提高企業(yè)員工的士氣。

　　總之，人力資源聘請環(huán)節是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，對于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開(kāi)發(fā)，勢必為企業(yè)樹(shù)立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對外競爭的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。

2023人才招聘報告3

　　三月八日，山東省農林水類(lèi)就業(yè)市場(chǎng)在我校舉辦。在李成武老師的直接策劃下，文秘教育專(zhuān)業(yè)學(xué)子分組進(jìn)行就業(yè)市場(chǎng)考察。

　　一 考察活動(dòng)的目的與意義

　　1、鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團隊合作協(xié)調能力。為畢業(yè)生求職增加亮色，積累社會(huì )時(shí)間經(jīng)驗。文秘教育專(zhuān)業(yè)十一個(gè)實(shí)踐性，操作性都很強的綜合性專(zhuān)業(yè)。較強的實(shí)踐動(dòng)手能力是文秘學(xué)子在激烈的市場(chǎng)競爭取得成功的重要依托。

　　2、了解社會(huì )需求人是秘書(shū)職位和稱(chēng)謂。古語(yǔ)云“知己知彼，百戰不殆”對本次就業(yè)市場(chǎng)招聘會(huì )進(jìn)行實(shí)地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會(huì )就業(yè)市場(chǎng)上的需求狀況，以及市場(chǎng)企業(yè)針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個(gè)恰當合理的價(jià)值定位，并及時(shí)根據市場(chǎng)所反饋的信息進(jìn)行自我糾正與自我完善。

　　3、提高山東農業(yè)大學(xué)文秘教育專(zhuān)業(yè)的知名度和美譽(yù)度。通過(guò)進(jìn)行招聘會(huì )市場(chǎng)考察，以“小記者”的身份和廣大企業(yè)工作人員進(jìn)行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進(jìn)行宣傳文秘教育專(zhuān)業(yè)。文秘學(xué)子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質(zhì)給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專(zhuān)業(yè)在社會(huì )上的知名度，這樣就有利于自己將來(lái)的就業(yè)，并且為自己將來(lái)的就業(yè)做一個(gè)良好的鋪墊。

　　4、考察報告是作為秘書(shū)學(xué)課程的論文成果之一，是寫(xiě)好畢業(yè)論文的提前演習。為設計秘書(shū)專(zhuān)業(yè)人才培養方案，教師教學(xué)，學(xué)生確定目標等提供參考。參與招聘會(huì )考察并且嘗試書(shū)寫(xiě)調查報告可以培養自己的時(shí)間能力與寫(xiě)作能力，而且可以豐富自己考察報告的寫(xiě)作技巧。

　　二、畢業(yè)市場(chǎng)舉辦情況

　　此次畢業(yè)生招聘市場(chǎng)于三月八日在山東農業(yè)大學(xué)南校區體育場(chǎng)舉辦，招聘市場(chǎng)涉及300余家企業(yè)（大部分為山東省內，且多中小型企業(yè)）招聘主要面對農業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對狹窄。

　　三、調查情況

　　我組首先制定調查方案，設計調查問(wèn)題，預定調查時(shí)間，然后于三月八日集體對招聘企業(yè)的工作人員盡心調研。調查情況如下：

　　據統計，本次招聘會(huì )共提供招聘崗位7000多個(gè)，來(lái)自全省17個(gè)地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區的350余家用人單位到會(huì )招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專(zhuān)程帶用人單位組團參會(huì )。在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開(kāi)發(fā)區曹州農用化學(xué)有限公司，招聘文秘5人；山東勇進(jìn)集團有限公司招人事助理、高級文員各一人；銀河紡織集團服飾有限公司招經(jīng)理助理市場(chǎng)主管各一人；泰山染料股份有限公司招會(huì )務(wù)后勤和業(yè)務(wù)經(jīng)理等等。從上述企業(yè)及招聘職務(wù)中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的秘書(shū)類(lèi)型也是五花八門(mén)的。

　　此次調查中我們主要從以下幾個(gè)方面入手：招聘文秘的數量、比重和所屬行業(yè)；文秘的類(lèi)型、數量、及其待遇；單位對文秘人才的學(xué)歷、性別、專(zhuān)業(yè)能力職業(yè)資格證書(shū)、辦公自動(dòng)化、外語(yǔ)、速記、雙專(zhuān)業(yè)雙學(xué)位的要求及比重：用人單位對文秘專(zhuān)業(yè)的了解情況。以及是否接受實(shí)習生等方面進(jìn)行了調研。在此次調查中我們看到在來(lái)我校招生的380多家企業(yè)共有20多家企業(yè)招收文秘教育專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著(zhù)比較優(yōu)秀的'其他專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生。

　　四、調查中錯在的一些問(wèn)題

　　調查中還發(fā)現，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化�，F在的文秘已不同于以往的文秘，現在企業(yè)要的是“專(zhuān)業(yè)”的文秘。例如一個(gè)與農業(yè)有關(guān)的企業(yè)，它會(huì )招聘懂農業(yè)的人，例如農學(xué)或種子專(zhuān)業(yè)的人才。而非簡(jiǎn)單的會(huì )寫(xiě)文章，會(huì )管理的人才。也就是說(shuō)，更注重一個(gè)“專(zhuān)業(yè)”。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學(xué)習生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會(huì )及自己將來(lái)所在的單位謀取利益。

　　五、多方查閱

　　從人才招聘市場(chǎng)回來(lái)后，我們又查閱了許多相關(guān)的文秘教育方面的文獻資料以及關(guān)于文秘教育的網(wǎng)上的最新動(dòng)態(tài)信息，了解文秘教育的最新發(fā)展方向及需求：為此，我們提前查閱相關(guān)資料對文秘 類(lèi)型有了更為深入的了解：文秘按其類(lèi)別可分為行政事業(yè)單位文明、企業(yè)文秘、董事會(huì )文秘；按級別則又分為初級文秘、中級文秘和高級文秘。初級文秘可為公司前臺接待，電話(huà)接線(xiàn)員，部門(mén)事務(wù)經(jīng)理等。職能比較單一，技術(shù)含量低，薪金相對也低。初級秘書(shū)主要存在于一些小企業(yè)中，學(xué)歷一般要求高中或大專(zhuān)以上學(xué)歷。這些人年齡一般不 會(huì )超過(guò)25歲。中級文秘包括部門(mén)經(jīng)理文秘，經(jīng)理助理等中層管理者。他們的權利和責任相對大一些，處理各種事務(wù)的能力要求高一些，尤其是對英語(yǔ)水平、計算機水平、管理協(xié)調能力等的要求更為嚴格些。因此他 們的薪水自然更高些。這些人的年齡一般在25——30歲左右。調查中發(fā)現這類(lèi)文秘的需求量相對大些。

　　高級文秘則包括跨國公司首腦文秘、董事會(huì )文秘、總裁文秘等。這些都是處于高級領(lǐng)導層的要職。對他們的領(lǐng)導能力、協(xié)調能力、管理能力都要求極高。這些能力都需要幾年甚至幾十年的培養與磨練。對他們來(lái)說(shuō)秘書(shū)已不是簡(jiǎn)單的秘書(shū)了。他們的薪水要求自然更高了。不過(guò)，在此次這種小型招聘會(huì )上不會(huì )或很少發(fā)現他們的身影。

2023人才招聘報告4

　　一、時(shí)間

　　20xx年1月30日（農歷20xx年正月初八）-20xx年2月1日（農歷20xx年正月初十）

　　二、目的

　　1、本次參加人才市場(chǎng)主要目的在于補充酒店管理公司中高層人員招聘及施工現場(chǎng)人員、電工技術(shù)人員、科室文員等。

　　2、宣傳尚德公寓酒店社會(huì )知名度，告知開(kāi)業(yè)籌備信息。

　　3、收納基層人員信息，為籌備培訓做人員儲備。

　　三、數據分析

　　1、本次人才市場(chǎng)招聘共計23個(gè)崗位，其中管理崗位9個(gè)，辦公室人員（基層管理崗位）6個(gè)，基層崗位8個(gè)。

　　高層中層基層

　　據以上數據圖標顯示，崗位總數高于滕州地區（每個(gè)單位8—10個(gè)崗位選擇）的平均水平，給滕州市內務(wù)工人員更多的選擇機會(huì )，提供篩選空間。同時(shí)，因籌備期限還有時(shí)日，基層崗位延遲到崗等原因，不能對個(gè)別崗位招收接納，僅限于招聘廣告的宣傳為主，因此對于一部分人群是持有觀(guān)望態(tài)度，為再次海選招聘打下基礎。

　　2、人才市場(chǎng)宣傳期間共接收應征人員現場(chǎng)登記48人，其中高層2人，中層（辦公室人員）20個(gè)，基層人員26個(gè)，其他（未知）崗位2個(gè)。

　　高層中層基層其他崗位由此看出，人才市場(chǎng)為高端技術(shù)人員及高層管理人員的非主要選擇途徑，多以外出務(wù)工基層崗位、體力勞動(dòng)崗位為主要對象。本酒店管理公司應采取多渠道發(fā)展，多渠道散播為手段，如：人才網(wǎng)、論壇、招聘會(huì )等形式以組建優(yōu)秀管理公司團隊，吸引行業(yè)人才為目的'宣傳手段。酒店基層人員可在周邊地區，人才市場(chǎng)招聘足以滿(mǎn)足營(yíng)業(yè)需求。

　　3、由于招聘期間寒冷、攤位多，并且公司攤位在勞動(dòng)保障局院內，相比室內招聘人流量減少60%以上，攤位駐足人數減少70%以上。由于人流不足，每天上人高峰期不超過(guò)3個(gè)小時(shí)，下午幾乎院內就沒(méi)有攤位光顧了。對于此種狀態(tài)，每天不低于2名工作人員現場(chǎng)招聘，1名分擔攤位前介紹講解，另一名則流動(dòng)到大廳及室外人流處發(fā)放傳單，介紹公司項目。雖攤位登記人員有限，但是盡可能的讓求職者看到、了解到倫達酒店管理公司的招聘，增加了面試人員及崗位選擇。

　　4、電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)咨詢(xún)人員平均每天十位左右。效果顯著(zhù)。

　　四、招聘費用與效果

　　1、招聘期間所需攤位費用為150元/3天，每天至少2人到崗，生活費用自理，車(chē)輛行駛費用自理。其中初八兩人值班，初九一人值班，初十為正常上班。每天平均在人才市場(chǎng)耗時(shí)5個(gè)小時(shí)（以半天記）工資費用為175—200左右。

　　2、實(shí)際招聘效果為目標完成效果，其目的宣傳按照人才市場(chǎng)人流，看到宣傳的多為求職者，僅為求職、招聘帶來(lái)廣告效益，對于營(yíng)業(yè)效益可忽略。人才引進(jìn)按照招聘后一個(gè)月為階段，實(shí)際填表量及實(shí)際錄用率為參照標準。

　　五、招聘面試工作開(kāi)展

　　1、人才市場(chǎng)招聘以接近尾聲，現僅服務(wù)大廳內滾動(dòng)播放招聘啟事。

　　2、面試工作現主要有行政部門(mén)主導，邱經(jīng)理、趙經(jīng)理（暫時(shí)未到崗）配合，趙頻記錄存檔，分管總經(jīng)理復試的程序進(jìn)行。

　　六、招聘調整

　　1、招聘渠道適時(shí)調整，針對高管以推薦、開(kāi)發(fā)為主要導向，對于中層管理以網(wǎng)絡(luò )為主要渠道，基層崗位以周邊為散播方向。

　　2、招聘費用應專(zhuān)人專(zhuān)職進(jìn)行，一是方便對該人員的工作考核，二是避免多人參與造成混亂、預算超支、效果不達標、責任人不明確的缺點(diǎn)。

　　3、招聘計劃申報審批應完善，根據計劃和崗位要求、任職資格嚴格篩選適用人才。

2023人才招聘報告5

　　面對當前我鎮青年學(xué)生的就業(yè)形勢，為了切實(shí)地提高我鎮青年就業(yè)能力，幫助想就業(yè)創(chuàng )業(yè)的青年學(xué)生能踏實(shí)走出家門(mén)，××鎮政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業(yè)人才現場(chǎng)招聘會(huì )。一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)一般是通過(guò)面試來(lái)作出最直觀(guān)的判斷的。通過(guò)面試，可以知道一個(gè)人擁有多大的能力。通過(guò)交談，一個(gè)人的內在潛力和能量可以表現出來(lái)。我鎮日資京瓷光學(xué)有限公司等數十家知名企業(yè)均參與了本次現場(chǎng)招聘會(huì )。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場(chǎng)切實(shí)地為求職者提供了一個(gè)展現自我，鍛煉自我的平臺。

　　為深入了解本次活動(dòng)在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動(dòng)提供依據與指導，我中心于招聘會(huì )當天對在場(chǎng)求職者進(jìn)行了現場(chǎng)問(wèn)卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開(kāi)。本次問(wèn)卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng )業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過(guò)程中所面對的難題等方面展開(kāi)。

　　根據回收的127份調查問(wèn)卷，我們得出的基本調研結果如下：

　　1.求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37的受訪(fǎng)者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會(huì )；33.07的受訪(fǎng)者認為是該單位的發(fā)展前景；42.52的受訪(fǎng)者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會(huì )；15.75的受訪(fǎng)者認為是工資收入；1.57的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2.求職者成功就業(yè)的決定因素：

　　59.84的人認為是個(gè)人實(shí)力；7.09的人認為是家庭關(guān)系；33.07的人認為是社會(huì )關(guān)系；1.57的人認為是信息渠道。

　　3.求職者認為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：

　　20.47的人認為是員工勇于創(chuàng )新的品質(zhì)；25.98的人認為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì)；27.56的人認為是員工的團隊合作精神；62.99的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79的人認為是其他方面。

　　4.求職者于擇業(yè)過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題是：

　　36.22的人認為是其自身專(zhuān)業(yè)面太窄；34.65的人認為是其缺乏社會(huì )關(guān)系；37.80的人認為是信息不足；17.32的人認為是因為經(jīng)費不足；6.30的人認為是其自身的社會(huì )經(jīng)驗不足。

　　5.求職時(shí)間：

　　36.22受訪(fǎng)者需要1個(gè)月的時(shí)間；29.13的受訪(fǎng)者需要1-2個(gè)月的時(shí)間；16.54的人表示需要2-3個(gè)月；16.54的人認為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。

　　6.求職者的創(chuàng )業(yè)心態(tài)：

　　18.11的受訪(fǎng)者表示從未考慮過(guò)創(chuàng )業(yè)的問(wèn)題；48.03的'受訪(fǎng)者表示曾經(jīng)考慮；30.71的人認為自己對創(chuàng )業(yè)的程序不大清楚；18.11的人表示對創(chuàng )業(yè)所需條件不清楚。

　　7.求職者認為自己創(chuàng )業(yè)所缺乏的必要條件是：

　　29.13的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)信息；55.12的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)技能，占總人數的一半；10.24的人認為最缺乏的是創(chuàng )業(yè)所需的資金；5.51的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8.受訪(fǎng)者的看法：

　　29.13的受訪(fǎng)者認為政府舉辦此類(lèi)現場(chǎng)招聘會(huì )對幫助求職者就業(yè)的作用非常大；

　　55.12的人認為幫助不大；10.24的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51的人認為此類(lèi)招聘會(huì )不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過(guò)程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì )現象。但對于創(chuàng )業(yè)問(wèn)題，通過(guò)調查我們認為我鎮求職者普遍創(chuàng )業(yè)意識較低，創(chuàng )業(yè)技能有待提升。此外，本次現場(chǎng)招聘會(huì )的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì )的青年學(xué)生對應聘中的各個(gè)細節有深刻的了解，為即將到來(lái)的求職過(guò)程打下堅實(shí)的基礎；給在校學(xué)生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習過(guò)程中進(jìn)行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來(lái)說(shuō)獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì )作準備。

　　面對當前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮大學(xué)生面向社會(huì )，指導我鎮大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規劃，為我鎮大學(xué)生提供就業(yè)指導服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。

2023人才招聘報告6

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。

　　按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　關(guān)鍵發(fā)現

　　xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數xx年、xx年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。

　　分析發(fā)現，xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。

　　1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；

　　2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，xx年一線(xiàn)工人招聘完成率與xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè)HR在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

　　人均招聘成本分析

　　關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

　　xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較xx年同比增長(cháng)11.7%，而xx年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)――崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。

　　一線(xiàn)工人招聘完成率解析

　　xx年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較xx年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。

　　分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)――在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

　　招聘精準度分析：試用期離職率

　　各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，xx年該指標較xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的.情況下，企業(yè)要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。

　　招聘周期數據解析

　　關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)

　　分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：

　　1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

　　招聘舉措分析

　　關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急

　　本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　500人以上規模企業(yè)招聘舉措分析

　　分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措：該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性――由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。

　　對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；

　　xx年企業(yè)招聘的SWOT分析

　　這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。

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