銀行考核方案（精選11篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編幫大家整理的銀行考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銀行考核方案 1
一、引言
隨著(zhù)我國銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)考核的理念和方法正在發(fā)生著(zhù)前所未有的變革，績(jì)效考核在保持商業(yè)銀行穩健經(jīng)營(yíng)、戰略目標的實(shí)現、核心競爭力的提高等方面起著(zhù)巨大的作用，如何完善績(jì)效考核機制、優(yōu)化績(jì)效考核方法已成為我國商業(yè)銀行亟待解決的問(wèn)題。20世紀90年代初由哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Robert Ka、plan）教授和美國復興全球戰略集團總裁諾頓（David Norton）提出的“平衡計分卡”
�。˙al、anted Score Card，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）打破了傳統的單一使用財務(wù)指標衡量績(jì)效的方法，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和學(xué)習成長(cháng)等4個(gè)維度對企業(yè)進(jìn)行績(jì)效衡量，形成了一套新的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核系統。其顯著(zhù)特點(diǎn)是將銀行的遠景、使命和發(fā)展戰略與銀行的業(yè)績(jì)評價(jià)系統聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)具體的目標和指標把銀行的使命和戰略轉換為員工的自覺(jué)行動(dòng)，其核心理念是：只有“根深”（學(xué)習成長(cháng)能力強）、“枝壯”（內部流程有效率）、“葉茂”（客戶(hù)滿(mǎn)意度高），才能“果好”（財務(wù)效益高）。這一核心理念對我國商業(yè)銀行績(jì)效考核具有積極的借鑒價(jià)值。
二、基于平衡計分卡的商業(yè)銀行績(jì)效考核的設計
平衡計分卡績(jì)效考核在整個(gè)商業(yè)銀行考核中居于核心地位。本文在總結了我國商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核實(shí)施經(jīng)驗的基礎上，對商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核方案的設計進(jìn)行優(yōu)化和完善。
1、平衡計分卡績(jì)效考核方案設計的構想
商業(yè)銀行在平衡計分卡績(jì)效考核方案設計時(shí)應實(shí)行包括分行卡、公司條線(xiàn)卡、零售條線(xiàn)卡在內的平衡計分卡績(jì)效評價(jià)、考核體系。其中，銀行分行卡對應分行整體績(jì)效評價(jià)，公司條線(xiàn)卡和零售條線(xiàn)卡是分行平衡計分卡績(jì)效考核在兩大條線(xiàn)的進(jìn)一步細化。一般地，平衡計分卡績(jì)效考核方案設計的構想應具體體現以下3個(gè)方面：首先，商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核在各項指標（如對私存款指標、個(gè)貸指標、VIP客戶(hù)數及中間業(yè)務(wù)收入等指標）的設計上應根據銀行特色建設、業(yè)務(wù)整合情況和歷史原因進(jìn)行綜合考慮，突出規模發(fā)展和特色發(fā)展，注重平衡發(fā)展。其次，銀行在設計平衡計分卡績(jì)效考核指標時(shí)，要突出客戶(hù)基礎指標、減少績(jì)效考核均衡指標、同時(shí)促進(jìn)業(yè)務(wù)規模、經(jīng)濟效益等規模指標與業(yè)務(wù)轉型、客戶(hù)基礎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和風(fēng)險控制等均衡指標的發(fā)展，實(shí)現分行與總行卡指標對口銜接。在平衡計分卡績(jì)效考核評價(jià)結果應用方面，應堅持以利潤為導向、以戰略執行效果為調節的應用策略，并補充市場(chǎng)占比調節系數，突出擴大市場(chǎng)份額的要求。最后，銀行各個(gè)管理部門(mén)的平衡計分卡績(jì)效考核指標設計要考慮各部門(mén)之間共性、個(gè)性工作，重點(diǎn)突出總行卡分管專(zhuān)業(yè)指標、部門(mén)重心工作、基礎項目推進(jìn)、定期反饋等主要指標。
2、確定平衡計分卡績(jì)效考核的關(guān)鍵因素
一般來(lái)說(shuō)，根據銀行的具體實(shí)際，平衡計分卡績(jì)效考核的關(guān)鍵因素不超過(guò)8個(gè)，同時(shí)必須兼顧銀行的多個(gè)層面，在財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)4個(gè)層面取得平衡。對商業(yè)銀行而言，80％的工作任務(wù)的完成情況是由20％的關(guān)鍵行為完成的。因此，應當抓住20％的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量。在關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的選取中，應該結合部門(mén)目標和崗位特征，全面分析和判斷指標是否是“部門(mén)成功關(guān)鍵”或“崗位成功關(guān)鍵”，從而選取適當的績(jì)效考核指標。因此，銀行在確定平衡計分卡績(jì)效考核的指標體系時(shí)，必須要有針對性，要瞄準戰略目標，找出平衡計分卡績(jì)效考核關(guān)鍵因素。
3、平衡計分卡績(jì)效考核指標體系的設計
國外對于商業(yè)銀行績(jì)效考核評價(jià)指標研究開(kāi)展得較早，研究深入，方法成熟。早在20世紀30年代國外銀行就確立了績(jì)效考核評價(jià)指標體系。20世紀80年代以后，理論界和實(shí)務(wù)界愈來(lái)愈認識到商業(yè)銀行原有的以財務(wù)指標作為績(jì)效考核評價(jià)指標的局限性，逐漸把客戶(hù)滿(mǎn)意度放在首位，開(kāi)始重視內部程序管理、學(xué)習與成長(cháng)等無(wú)形資產(chǎn)方面的因素，銀行績(jì)效考核指標受到越來(lái)越多的非財務(wù)因素的影響。由此可見(jiàn)，只有處理好非財務(wù)指標，有選擇性地將客戶(hù)管理、內部程序及學(xué)習與成長(cháng)等方面的因素融人績(jì)效考核指標體系，商業(yè)銀行績(jì)效考核體系才是完善的。
本文依據平衡計分卡的基本原則，充分考慮商業(yè)銀行自身經(jīng)營(yíng)的獨特之處，在明確各層面戰略目標之下，盡量保持商業(yè)銀行原有財務(wù)指標，從財務(wù)、客戶(hù)、內部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習與成長(cháng)4個(gè)層面，設計了基于平衡計分卡的績(jì)效考核指標體系（如表1所示）。首先，財務(wù)層面。商業(yè)銀行績(jì)效考核財務(wù)層面的指標設置應以利潤穩定增長(cháng)和不良貸款監管達標為戰略目標，設置經(jīng)濟增加值、非利息收入等指標。其中凈資產(chǎn)收益率是評價(jià)營(yíng)運資金及其積累獲取報酬水平的指標，通過(guò)對該指標的綜合對比分析，可以看出銀行獲利能力在同業(yè)中所處的地位以及與同類(lèi)銀行的差異水平。其次，客戶(hù)層面。商業(yè)銀行是一個(gè)真正以客戶(hù)為導向的行業(yè)，在設計績(jì)效考核客戶(hù)層面的指標體系時(shí)，可設置獲取目標客戶(hù)數、客戶(hù)關(guān)注度指標。但是，績(jì)效考核客戶(hù)層面的指標體系也有其局限性，比如客戶(hù)關(guān)注度、客戶(hù)滿(mǎn)意度的評價(jià)是客戶(hù)的主觀(guān)態(tài)度而不是其客觀(guān)行動(dòng)，因此還需要與客戶(hù)保持率等指標相結合。再次，內部業(yè)務(wù)流程層面。業(yè)務(wù)流程是直接或間接為客戶(hù)提供服務(wù)的一系列相關(guān)邏輯活動(dòng)的有序集合，推進(jìn)流程效率提高和案件發(fā)生最小化應為內部業(yè)務(wù)流程的戰略目標，根據銀行各單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、產(chǎn)品和部門(mén)的不同，商業(yè)銀行在內部業(yè)務(wù)流程層面的績(jì)效考核可以設置風(fēng)險控制、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng )新、合規經(jīng)營(yíng)等指標。最后，學(xué)習與成長(cháng)層面。對于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，其學(xué)習與成長(cháng)維度的績(jì)效考核應該是提高人力資源素質(zhì)，增強員工滿(mǎn)意度，使員工能成為訓練有素且士氣高昂的工作團隊。本文設置各崗位勝任員工占比、員工保持率等績(jì)效考核指標。
4、平衡計分卡績(jì)效考核指標權重的確定
確定合理、科學(xué)的指標權重是商業(yè)銀行進(jìn)行平衡計分卡績(jì)效考核的重要前提。針對商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核的特征，本文認為商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核指標權重確定的方法可以將定性和定量識別方法結合起來(lái)，其中，定性確定方法主要有“頭腦風(fēng)暴法”及德?tīng)柗品�，定量確定方法可以用層次分析法。一般地，由于財務(wù)層面的各項指標體現的是銀行的工作業(yè)績(jì)，所以相應權重較高，財務(wù)層面的各項指標可以占比40％左右；而對于像員工流失率這樣的指標，雖然在實(shí)際工作中對銀行未來(lái)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，但是由于其可控性較低，在實(shí)際工作中銀行對其很難掌控，所以相應的權重就比較低。針對銀行各個(gè)支行及不同部門(mén)的不同工作特性，各個(gè)層面指標的權重也會(huì )有所不同，相應的會(huì )各自有所側重，但是一般權重都不應該超過(guò)30％，權重過(guò)高容易導致“抓大放小”對權重相對較小的指標不予以關(guān)注，而且容易導致考核結果有失公正；相反，權重的設置也不應該太低。太低會(huì )使得考核的指標缺少影響力而相關(guān)的部門(mén)不予以足夠的重視�？傊�，對于商業(yè)銀行而言，通過(guò)一段時(shí)間的探索，是完全可能制定出符合自己銀行特點(diǎn)的指標體系的權重的。
三、商業(yè)銀行實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核時(shí)應注意的問(wèn)題
實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核是商業(yè)銀行追求精細化的人力資源管理的可貴探索。在深刻把握平衡計分卡的.思想精髓的基礎上，商業(yè)銀行在實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核時(shí)應注意以下問(wèn)題：
1、目標和指標設定必須因果相聯(lián)，科學(xué)合理
首先是下級行的平衡計分卡必須與上級行平衡計分卡銜接，各部室的平衡計分卡要與本行的平衡計分卡銜接，崗位客戶(hù)經(jīng)理或專(zhuān)員的平衡計分卡與部門(mén)的平衡計分卡要銜接。其次是時(shí)間銜接。年度平衡計分卡的內容分解到季度，季度平衡計分卡的內容分解到月度。同時(shí)，為了避免銀行管理層在多項指標中耗費大量的精力，減少銀行在收集數據和監督活動(dòng)中花費的時(shí)間和資源，測評的指標不應過(guò)多，要堅持精而不多，控制在20個(gè)以?xún)�；明確而不模糊，能夠有效量化；關(guān)鍵而不空泛，要抓住關(guān)鍵績(jì)效指標。
2、突出戰略重點(diǎn)
設立商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核不封頂指標，對公為對公存款日均、中間業(yè)務(wù)凈收入、有效客戶(hù)指標；對私為儲蓄存款日均、個(gè)貸時(shí)點(diǎn)、中間業(yè)務(wù)凈收入、有效客戶(hù)指標，采用按絕對值超額完成數加分制。突出商業(yè)銀行發(fā)展的戰略重點(diǎn)。
3、注意溝通反饋
在商業(yè)銀行實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核是一項需要管理層、各部門(mén)、各分支行、團隊和個(gè)人充分參與的工程，只有各個(gè)層次對銀行的整體戰略、局部策略和階段性策略充分認同，才能保證平衡計分卡的順利實(shí)施。因此，在執行過(guò)程中不斷地與銀行管理層、各部門(mén)、各分支行、團隊和員工進(jìn)行溝通和反饋，才能有效地發(fā)揮積極作用，如可以充分利用刊物、公告欄、會(huì )議等形式及時(shí)收集反饋意見(jiàn)，根據需要修正績(jì)效考核計分指標，改進(jìn)績(jì)效考核的方案和流程，相關(guān)部門(mén)同時(shí)根據溝通及反饋的意見(jiàn)不斷地對每個(gè)績(jì)效指標進(jìn)行有效的監測、評估和測算。
4、建立獎懲制度
為了使平衡計分卡績(jì)效考核順利實(shí)施，真正將基于平衡計分卡的績(jì)效考核結果利用起來(lái)，商業(yè)銀行需要在各部門(mén)及個(gè)人層次上將平衡計分卡的實(shí)施結果與獎懲制度掛鉤，只有這樣，才能不斷提高商業(yè)銀行的績(jì)效考核水平，在一定程度上體現平衡計分卡績(jì)效考核的優(yōu)越性。
5、成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，專(zhuān)人負責
平衡計分卡是先進(jìn)的管理工具，科學(xué)又復雜，必須成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導小組和考核辦公室，其職責就是根據商業(yè)銀行每年的戰略目標，按平衡計分卡的原理要求，對各個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。同時(shí)，定期總結，尋找差距，提出解決問(wèn)題的辦法，使績(jì)效考核成為一種持續的管理活動(dòng)。
銀行考核方案 2
為充分調動(dòng)xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng )造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)健康、穩健發(fā)展，本著(zhù)公開(kāi)、公正、公平的原則，根據支行實(shí)際情況，由支行績(jì)效考核小組對員工績(jì)效考核辦法進(jìn)行修訂，修訂后內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長(cháng)xxx，成員xx、xx，xx負責召集會(huì )議，xx具體負責考核數據的測算工作，xx負責個(gè)人業(yè)績(jì)的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績(jì)的記錄，xx負責監督復核，確保個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)準確記錄至個(gè)人名下，同時(shí)對原先不準確的數據負責逐一核實(shí)，考核小組每季度召開(kāi)一次會(huì )議，評議部室和人員業(yè)績(jì)完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫(xiě)一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統，同時(shí)對留底聯(lián)專(zhuān)夾保管以備查詢(xún)。
3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統的相關(guān)數據進(jìn)行提取，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績(jì)情況。
4、營(yíng)業(yè)室自然增加的業(yè)績(jì)計入營(yíng)業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)增加的業(yè)績(jì)計入業(yè)務(wù)部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買(mǎi)單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績(jì)效的10-20%以?xún)�，考核小組根據實(shí)際情況可進(jìn)行相應調整。
1、對于分行單獨計價(jià)考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價(jià)格計算個(gè)人績(jì)效；
2、每季度評選勞動(dòng)模范兩名(營(yíng)業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營(yíng)銷(xiāo)明星兩名，單獨獎勵。
3、對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨獎勵。
(二)業(yè)績(jì)營(yíng)銷(xiāo)與維護(占比30%)。
將業(yè)績(jì)細分為營(yíng)銷(xiāo)和維護兩子項目，經(jīng)核實(shí)，確實(shí)是通過(guò)個(gè)人努力營(yíng)銷(xiāo)的存款、銀行卡、POS機等，記入個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)項目，通過(guò)支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)的存款、銀行卡、POS機等，根據個(gè)人努力程度，由考核小組評定后計入個(gè)人維護項目。
存款營(yíng)銷(xiāo)
個(gè)人存款分存量和增量?jì)刹糠挚己�，存量是指個(gè)人名下本季度三個(gè)月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個(gè)績(jì)效的10%。增量是指個(gè)人名下本季度日均存款余額比上上季度個(gè)人名下日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績(jì)效占比20%。信貸客戶(hù)的代發(fā)工資以代發(fā)額的'30%計入個(gè)人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額
(三)兩個(gè)部門(mén)單獨考核(占比10%)。
從績(jì)效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門(mén)考核的數據，營(yíng)業(yè)部根據柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營(yíng)銷(xiāo)技巧等指標進(jìn)行考核；業(yè)務(wù)根據維護信貸客戶(hù)的數量、信貸客戶(hù)結算量、代發(fā)工資等指標進(jìn)行更一步的細化和量化，同時(shí)也通過(guò)此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營(yíng)銷(xiāo)意識和行為、勞動(dòng)紀律等方面對全體員工進(jìn)行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個(gè)人業(yè)績(jì)數據，按季(或半年)綜合考核評定個(gè)人業(yè)績(jì)。
(二)分管行長(cháng)對考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項任務(wù)指標，若分管工作任務(wù)不達標業(yè)務(wù)中出現差錯，按本考辦法進(jìn)行考核并根據規章制度進(jìn)行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jì)的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個(gè)人考核數據與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jì)及個(gè)人表現差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權進(jìn)行調整。
(五)本辦法由單縣支行績(jì)效考核小組負責解釋?zhuān)詘x年開(kāi)始執行。
銀行考核方案 3
為充分調動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務(wù)，結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢，本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實(shí)際，制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：行長(cháng)
副組長(cháng)：副行長(cháng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的'集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)
銀行考核方案 4
一、指導思想
以省聯(lián)社績(jì)效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結合，通過(guò)委派會(huì )計履責監督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進(jìn)我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績(jì)效工資總額、各項經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實(shí)際完成任務(wù)數應得的績(jì)效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績(jì)效工資實(shí)行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(cháng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現案件或資產(chǎn)損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績(jì)效考核結賬時(shí)，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營(yíng)計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績(jì)效工資，其它考核項目按當期應計績(jì)效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績(jì)考核到人。全年滾動(dòng)結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類(lèi)）。
三、績(jì)效考核對象
績(jì)效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內退及行政開(kāi)留人員。借調人員績(jì)效工資按所在信用社人均績(jì)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數每人每月x元的`標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛�(jì)效工資
1、xx年全市信用社績(jì)效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類(lèi)）�？�(jì)效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元，利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對信用社主任、副主任績(jì)效工資實(shí)行百分考核，工資基數為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jì)效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實(shí)際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據平時(shí)考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動(dòng)區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動(dòng)區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績(jì)效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績(jì)效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jì)效工資。
七、特別說(shuō)明和規定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專(zhuān)項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，詳細登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jì)，作為計算績(jì)效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶(hù)存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jì)，相應的績(jì)效工資應按比例進(jìn)行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績(jì)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績(jì)效工資總額；反之相應調減各社績(jì)效工資總額。
銀行考核方案 5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的'各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工
銀行考核方案 6
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布
考核結果匯總后確定B+B-C+
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xx年度考核，考核及考評時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日---xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)
5、xx年1月5日---1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xx年1月10日---1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的.，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
銀行考核方案 7
為充分發(fā)揮財政性資金的引領(lǐng)和杠桿作用，提升金融機構對我市經(jīng)濟和社會(huì )事業(yè)發(fā)展的貢獻度，結合我市實(shí)際，制定本管理辦法。
一、考核原則
堅持“規范透明、定期考核”的原則，堅持銀行對地方經(jīng)濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則，堅持尊重歷史與定期調配相結合的原則。
二、考核對象
我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機構，不包括政策性銀行。對考核期內新設立不滿(mǎn)1年的銀行，不參與考核。
三、存放范圍
1．由市財政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財政專(zhuān)戶(hù)資金（含社保資金、非稅待結算資金等，不包括國庫資金和糧食風(fēng)險基金等政策指定存放資金）；
2．由市房產(chǎn)局管理的房屋維修資金；
3．其他應納入的.資金；
上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。
四、考核細則
按百分制分半年度考核，每半年為調整期�？己酥笜税ㄙJ款發(fā)放、稅收貢獻、社會(huì )綜合評價(jià)、風(fēng)險控制等。
�。ㄒ唬┵J款發(fā)放（45分）
1．平均存貸比。指四個(gè)季度末存貸比的平均值。滿(mǎn)分為10分，按比例計分。存貸比超過(guò)100%不高于150%的（含150%），加計1分；存貸比超過(guò)150%的，加計2分。
2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿(mǎn)分為10分，每5000萬(wàn)元計1分。本項計分超過(guò)10分的，計入加分，加分不超過(guò)2分。
3．支持市政府重點(diǎn)工程項目、服務(wù)三農項目。滿(mǎn)分為15分。各銀行當年對市政府重點(diǎn)工程、政府投融資公司、服務(wù)三農項目發(fā)放的貸款期限在1年以上（含1年）的項目，利率上浮控制在40%以?xún)鹊�，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準）。利率上浮超過(guò)40%以上的不計分。
4．支持市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。滿(mǎn)分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展6個(gè)月以上的貸款，每2000萬(wàn)元計1分。本項計分超過(guò)10分的，計入加分，加分不超過(guò)2分。
�。ǘ┒愂肇暙I（45分）
1．當年各銀行在市內繳納的稅收占全市銀行機構在市內繳納稅收總量的比例。滿(mǎn)分為20分，按比例計分。
2．當年各銀行在市內繳納的稅收總量較上年同期在市內繳納稅收總量的增長(cháng)比例。滿(mǎn)分為25分，按增長(cháng)比例計分，增長(cháng)比例超過(guò)100%不高于150%的（含150%），加計1分；增長(cháng)比例超過(guò)150%的，加計2分；上年未在市內繳納稅收的，按每50萬(wàn)元計1分計算，總分不超過(guò)25分。
3．當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬(wàn)元、500萬(wàn)元、800萬(wàn)元、1000萬(wàn)元以上的，分別加計1分、2分、3分、4分。
�。ㄈ┥鐣�(huì )綜合評價(jià)（5分）
根據各銀行參加市內活動(dòng)情況、報送報表及材料情況、銀行服務(wù)質(zhì)量等。滿(mǎn)分為3分，按統計考核情況計分。
�。ㄋ模╋L(fēng)險控制（5分）
根據各銀行風(fēng)險控制執行情況、打擊非法集資情況、維護轄區金融穩定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現較大風(fēng)險視情況扣分，扣分不超過(guò)5分。
五、激勵辦法
1．各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。
2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨確定財政性存款支持，適時(shí)調整。
3．新設立不滿(mǎn)1年、貸款貢獻達到5000萬(wàn)元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬(wàn)元存款，次年納入正�？己朔秶�。
六、保障措施
�。ㄒ唬┯墒胸斦譅款^，市監察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關(guān)部門(mén)組成考核領(lǐng)導小組，負責財政資金存放與金融機構考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料，當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調度方案，報市人民政府常務(wù)副市長(cháng)和市長(cháng)批準后執行。
�。ǘ┦胸斦�、市房產(chǎn)局根據市人民政府審批意見(jiàn)及時(shí)將資金調度執行到位。各金融機構要確保按時(shí)足額支付各類(lèi)資金，若出現銀行壓票現象，按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。
�。ㄈ┵Y金存放銀行出現重大安全風(fēng)險事件或者經(jīng)營(yíng)狀況惡化影響資金存放安全的，市財政局、市房產(chǎn)局可無(wú)條件及時(shí)收回資金，確保資金安全。
�。ㄋ模┤羯霞壺斦块T(mén)對財政資金存放有明確規定的，從其規定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。
�。ㄎ澹┏究己宿k法外，對重大貢獻的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時(shí)調度資金給予重點(diǎn)支持。
�。┍痉桨甘跈嗍胸斦重撠熃忉�?zhuān)杂“l(fā)之日起施行，根據新的政策和經(jīng)濟發(fā)展形勢可適時(shí)調整。
銀行考核方案 8
第一章 總 則
第一條 為提高市本級財政專(zhuān)戶(hù)代理銀行服務(wù)質(zhì)量，確保財政資金安全、高效運行，根據《財政專(zhuān)戶(hù)管理辦法》（財庫〔2013〕46號）和非稅收入收繳管理制度規定，制定本方案。
第二條 本方案適用于代理市本級財政專(zhuān)戶(hù)業(yè)務(wù)的銀行（以下簡(jiǎn)稱(chēng)代理銀行）年度綜合考評。
第三條 年度綜合考評遵循科學(xué)、規范、公平、公開(kāi)的原則。
第四條 年度綜合考評由問(wèn)卷調查考評和監督考評兩部分組成，考評采取量化評分和扣分相結合的百分制考核辦法。
第二章 問(wèn)卷調查考評
第五條 問(wèn)卷調查考評是指市財政局通過(guò)發(fā)放調查問(wèn)卷，向市本級相關(guān)預算單位了解代理銀行服務(wù)情況，對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評。
參與問(wèn)卷調查的預算單位，由市財政局隨機抽取。
第六條 問(wèn)卷調查考評采取量化評分辦法，即市財政局對預算單位調查問(wèn)卷的各項考評內容設定標準分值和評價(jià)等級，根據調查問(wèn)卷結果，計算各代理銀行考評得分。
第七條 問(wèn)卷調查考評包括代理財政專(zhuān)戶(hù)收付業(yè)務(wù)水平、管理協(xié)調能力、人員業(yè)務(wù)素質(zhì)等，滿(mǎn)分30分。
�。ㄒ唬┐碡斦䦟�(zhuān)戶(hù)業(yè)務(wù)水平，滿(mǎn)分10分。
業(yè)務(wù)水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時(shí)、準確完整程度等。
�。ǘ┕芾韰f(xié)調能力，滿(mǎn)分10分。
業(yè)務(wù)管理的規范程度、問(wèn)題投訴受理渠道的暢通程度等。
�。ㄈ┤藛T業(yè)務(wù)素質(zhì)，滿(mǎn)分10分。
反映代理銀行掌握和運用相關(guān)政策制度的情況，履行工作職責情況，以及經(jīng)辦人員的服務(wù)態(tài)度、工作效率等。
第三章 監督考評
第八條 監督考評是指市財政局通過(guò)財政專(zhuān)戶(hù)收繳系統信息、執收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務(wù)檢查以及日常工作等，對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評。
第九條 監督考評采取技術(shù)性扣分辦法，即對監督考評內容設定標準分值和扣分方法，并對考評年度內發(fā)現的代理銀行違反委托代理協(xié)議的行為，經(jīng)核實(shí)后扣分。
第十條 監督考評包括代理財政專(zhuān)戶(hù)收付業(yè)務(wù)、信息反饋、結算賬戶(hù)管理和組織管理等四個(gè)方面，滿(mǎn)分70分。
�。ㄒ唬┴斦䦟�(zhuān)戶(hù)收付業(yè)務(wù)，滿(mǎn)分40分。
代理銀行出現以下問(wèn)題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1. 未按規定及時(shí)、準確錄入非稅收入票據要素，產(chǎn)生待查收入的，每次扣1分；無(wú)故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務(wù)，每發(fā)現1次扣1分。
2.代理銀行收到財政部門(mén)開(kāi)具《繳款書(shū)》或《撥款憑證》，未于1個(gè)工作日準確地劃解的，每發(fā)現1次扣2分；發(fā)生資金錯劃現象的，每劃錯1筆扣2分。
3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務(wù)時(shí)擅自收取相關(guān)費用的，每次扣1分。
4.應急機制和應急預案不能保證非稅收入收繳業(yè)務(wù)正常展開(kāi)，影響工作的，每次扣2分。
�。ǘ┬畔⒎答�，滿(mǎn)分10分。
代理銀行出現以下問(wèn)題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1.由于自身原因未按規定傳遞信息、報送報表和有關(guān)資料的，每次扣1分。
2.未按要求在規定時(shí)間內對賬的，每次扣1分。
3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶(hù)的電子化實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)信息的，每差錯1次，扣1分。
4.未能妥善保管和提供的各種單據、預留印鑒或者相關(guān)資料的，每發(fā)現1次扣1分。
�。ㄈ┙Y算賬戶(hù)管理，滿(mǎn)分10分。
1.擅自開(kāi)設、變更和撤銷(xiāo)財政專(zhuān)戶(hù)結算分戶(hù)子戶(hù)的，每1個(gè)賬戶(hù)扣2分。
2.系統日常運行維護和升級不及時(shí)，隨意更改非稅收入數據通訊接口，影響代理工作的'，扣2分。
3.系統出現故障，導致資金未能及時(shí)入賬或劃解，影響代理業(yè)務(wù)水平的，扣2分。
�。ㄋ模┙M織管理，滿(mǎn)分10分。
代理銀行出現以下問(wèn)題，按下述方法扣分，扣完為止。
1.對有效投訴的問(wèn)題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。
2.未建立有效的內控機制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
3.人員配備不足，業(yè)務(wù)素質(zhì)不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
第四章 附 則
第十一條 市財政局對年度綜合考評結果，在代理銀行范圍內進(jìn)行通報。年度綜合考評結果作為財政專(zhuān)戶(hù)是否繼續委托代理的重要依據以及資金存放財政服務(wù)項目考核依據。
第十二條 市財政局負責年度綜合考評的組織和實(shí)施工作。
第十三條 本方案自發(fā)文之日起施行。
銀行考核方案 9
一、 獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價(jià)調節系數(該系數為支行班子根據季度營(yíng)銷(xiāo)力度要求確定，一般為10-20%)；
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的分配
(一) 全員計件積分獎金包分配
根據支行季度營(yíng)銷(xiāo)辦法，實(shí)行全員營(yíng)銷(xiāo)計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；
2、個(gè)人計件積分獎金=個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配
A、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包的分配
營(yíng)銷(xiāo)前臺人員為對公、零貸、客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理
1、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數；
2、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營(yíng)銷(xiāo)前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包的.分配
非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員為高低柜營(yíng)運柜員
1、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數；
2、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風(fēng)險掛鉤比例
根據崗位風(fēng)險，實(shí)行分類(lèi)掛鉤，營(yíng)銷(xiāo)前臺人員、營(yíng)銷(xiāo)前臺主管(含網(wǎng)點(diǎn)負責人、市場(chǎng)部負責人)掛鉤比例為15%，非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員掛鉤比例為10%，營(yíng)銷(xiāo)后臺人員(含綜合員、放款員)、非營(yíng)銷(xiāo)后臺人員(綜合管理員)、非營(yíng)銷(xiāo)后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。
四、個(gè)人獎金的分配
A、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金的分配
營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金=(個(gè)人考核積分x單位積分獎金值+個(gè)人計件積分獎金)x85%；
單位積分獎金值=營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包/營(yíng)銷(xiāo)前臺人員積分總額。
B、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金的分配
非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金分配實(shí)行“四掛鉤”，一是與業(yè)績(jì)考核掛鉤；二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務(wù)考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風(fēng)險掛鉤。
非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金=[非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員獎金包x(0.7x內控考核個(gè)人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務(wù)考核個(gè)人積分/服務(wù)考核總積分)+個(gè)人計件積分獎金]x90%。
C、營(yíng)銷(xiāo)后臺人員個(gè)人獎金=(營(yíng)銷(xiāo)前臺人員平均獎金x90%+個(gè)人計件積分獎金)x95%。
D、非營(yíng)銷(xiāo)后臺人員個(gè)人獎金=(全員平均獎金+個(gè)人計件積分獎金)x95%。
E、非營(yíng)銷(xiāo)后臺主管=(全員平均獎金x調節系數+個(gè)人計件積分獎金)x95%；
調節系數：正職為1.4，副職為1.3。
F、營(yíng)銷(xiāo)前臺主管=所在網(wǎng)點(diǎn)或部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)前臺人員平均獎x調節系數+個(gè)人計件積分獎金)x85%。
調節系數：正職為1.6，副職為1.4。
五、調節機制
為保障本分配機制順利實(shí)施，對于個(gè)人當季或當年獎金(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時(shí)，以上部分實(shí)行延期支付，超出部分進(jìn)入個(gè)人獎金池(正值)；對于個(gè)人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時(shí)，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進(jìn)入個(gè)人獎金池(負值)，個(gè)人獎金池連續二年為負值，且金額越來(lái)越大的，調整崗位。
銀行考核方案 10
為充分調動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務(wù)，結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢，本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的'原則，結合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責ⅩⅩ分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：行長(cháng)
副組長(cháng)：副行長(cháng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)
銀行考核方案 11
為全面推進(jìn)商業(yè)銀行又好又快發(fā)展，以經(jīng)營(yíng)效益提升為核心，以轉換經(jīng)營(yíng)機制和轉變發(fā)展方式為主題，以“權利與責任結合，質(zhì)量與效益結合，發(fā)展與風(fēng)險結合”為主線(xiàn)，以“效益為本，發(fā)展至上”為指導思想，特制定本行客戶(hù)經(jīng)理考核方案。
一、考核原則
�。ㄒ唬┲笜丝己�，按量計酬。本行客戶(hù)經(jīng)理的考核分為指標考核和按量計酬兩個(gè)部分，指標考核包括信貸指標、存款指標、效益指標、風(fēng)險指標和其他工作類(lèi)指標，按量計酬主要是根據收回表內外不良貸款金額、管理存量與增量客戶(hù)數量計酬。
�。ǘ┳⒅刭|(zhì)量，風(fēng)險貫穿。在指標任務(wù)考核的基礎上，注重信貸資產(chǎn)質(zhì)量的考核，嚴守到期貸款收回底線(xiàn)。同時(shí)引入風(fēng)險指標，增加客戶(hù)經(jīng)理識別風(fēng)險和防控風(fēng)險的能力。
�。ㄈ┍壤己�，逐年兌現�？蛻�(hù)經(jīng)理的百分制指標考核總額的70%考核業(yè)務(wù)指標,30%考核其他工作�？蛻�(hù)經(jīng)理績(jì)效工資總額當年計算，分三年逐年按比例發(fā)放，作為貸款發(fā)放后續管理以及責任追究延續的保障。
二、考核模式
百分制指標考核：
客戶(hù)經(jīng)理百分制指標考核總額的70%考核信貸指標、存款指標、效益指標和風(fēng)險指標，總行負責制定考核方案、確定目標指標、考核驗收結果等，支行負責客戶(hù)經(jīng)理任務(wù)分配、制定落實(shí)目標任務(wù)的方案、考核系統基礎數據的錄入、上報初審考核結果。
客戶(hù)經(jīng)理百分制指標考核總額的30%考核其他工作，支行負責制定具體考核方案、考核驗收與績(jì)效計酬�？傂胸撠熤笇c檢查。
�。ㄒ唬�、考核指標客戶(hù)經(jīng)理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標定量指標分為信貸類(lèi)指標、存款類(lèi)指標、效益類(lèi)指標和風(fēng)險類(lèi)指標。
�。�1）、信貸類(lèi)指標：設貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標。
�。�2）、存款類(lèi)指標：設個(gè)人任務(wù)指標與支行任務(wù)指標，均分為存款余額凈增與存款月平余額凈增兩個(gè)項目。
個(gè)人任務(wù)指標由總行統一下達，不納入支行整體任務(wù)指標，個(gè)人任務(wù)完成情況不納入支行實(shí)際完成情況內。
支行任務(wù)指標由支行下達，任務(wù)額度納入支行整體任務(wù)指標，由支行下達任務(wù)并進(jìn)行考核。
�。�3）、效益類(lèi)指標：設貸款利息收入指標。
�。�4）、風(fēng)險類(lèi)指標：設年底貸款抵質(zhì)押率指標（不含小額農戶(hù)信用貸款、聯(lián)保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款占比指標、表外不良貸款時(shí)效保證率指標。
2、定性指標
�。�1）、貸款管理指標。
�、匐p人調查。落實(shí)雙人以上上戶(hù)貸前調查制度；
�、诿嬲劽婧�。落實(shí)與借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面簽制度；
�、弁暾占J款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；
�、�?chē)栏袷跈鄬徟绦�。按照授權權限審批信貸類(lèi)業(yè)務(wù)，不得逆程序、超權限或化整為零；
�、萋鋵�(shí)貸后檢查。嚴格按照信貸管理辦法規定的檢查頻率和檢查內容等實(shí)行貸后檢查；
�、蘼鋵�(shí)貸款風(fēng)險管理。對已經(jīng)形成風(fēng)險或明顯存在風(fēng)險的貸款落實(shí)如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內催收、逾期3個(gè)月內起訴，6個(gè)月內申請和執行完畢的；二是保證貸款時(shí)效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進(jìn)行處置。
�。�2）觸犯總行制定“高壓線(xiàn)”、“十不準”的行為。
�。ǘ�、分值設置客戶(hù)經(jīng)理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標分值設置
對未管理表外不良貸款的客戶(hù)經(jīng)理，其表外不良貸款時(shí)效保證率
指標分值計入貸款利息收入分值。
2、定性指標分值設置定性指標實(shí)行扣分制。
�。ㄈ�、定量指標的計分辦法定量指標實(shí)行百分制。
1、信貸類(lèi)指標
�。�1）貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標按任務(wù)完成情況（百分比）計分。
2、存款類(lèi)指標
�。�1）個(gè)人任務(wù)指標。
個(gè)人任務(wù)指標分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，具體任務(wù)為：一級支行客戶(hù)經(jīng)理存款余額凈增200萬(wàn)元，存款月平余額凈增120萬(wàn)元；二級支行客戶(hù)經(jīng)理存款余額凈增150萬(wàn)元，存款月平余額凈增90萬(wàn)元；三、四級支行客戶(hù)經(jīng)理存款余額凈增100萬(wàn)元，存款月平余額凈增60萬(wàn)元；五級支行客戶(hù)經(jīng)理存款余額凈增50萬(wàn)元，存款月平余額凈增30萬(wàn)元。
根據個(gè)人存款余額凈增與存款月平余額凈增任務(wù)完成情況（百分比）計分，由支行負責統計，總行負責考核驗收。
各支行應設置客戶(hù)經(jīng)理組織存款臺帳，由柜員登記、會(huì )計復核，支行行長(cháng)確認。
�。�2）支行任務(wù)指標。
支行任務(wù)指標由支行下達，分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，根據客戶(hù)經(jīng)理完成支行下達存款余額凈增與存款月平余額凈任務(wù)情況（百分比）計分，由支行考核計分。
3、效益類(lèi)指標
�。�1）、貸款利息收入指標按任務(wù)完成情況（百分比）、正常類(lèi)貸款利息應收盡收比例計分，具體計分公式為：
任務(wù)完成比例x（應收已收正常類(lèi)貸款利息/應收正常類(lèi)貸款利息）x標準分值
4、風(fēng)險類(lèi)指標
�。�1）年底貸款抵質(zhì)押率指標按照任務(wù)完成情況計分。
�、�20xx年底貸款抵質(zhì)押率小于100%的，計分公式為：
�。�20xx年底實(shí)際貸款抵質(zhì)押率-20xx年底貸款抵質(zhì)押率）/（20xx年底貸款抵質(zhì)押率任務(wù)-20xx年底貸款抵質(zhì)押率）x標準分值
�、�20xx年底貸款抵質(zhì)押率等于100%的，根據20xx年底實(shí)際貸款抵質(zhì)押率實(shí)行分段累積扣分，具體如下：
20xx年底貸款抵質(zhì)押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個(gè)百分點(diǎn)扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個(gè)百分點(diǎn)扣0.1分。
�。�2）貸款到期收回率指標。
貸款到期收回率在當年新放的'貸款當年到期100%收回的基礎上計分。
�、賲荡_定
基準參數=1-（截止20xx年底正常類(lèi)偏離貸款總額/截止20xx年底正常類(lèi)到期貸款總額）。
年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類(lèi)偏離貸款總額/截止20xx年底正常類(lèi)到期貸款總額）+容忍度。
容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度
容忍度基數為1%，根據20xx年到期未收回貸款盡職情況的考核相應進(jìn)行調減，容忍度區間為0-1%。
�、谟嫹謽藴寿J款到期收回率按完成比例相應計分，具體分值如下：
1）若基準參數＜100%
A、年底貸款到期收回率≥基準參數此種情況中，分年底貸款到期收回率等于基準參數與大于基準參數兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大于基準參數部分根據個(gè)人任務(wù)情況實(shí)行浮動(dòng)分值，浮動(dòng)所剩分值計入年底貸款到期收回率等于基準參數部分分值內。
a、年底貸款到期收回率＞基準參數
該部分最高分值為8分，分值確定公式為：
�。ǹ蛻�(hù)經(jīng)理個(gè)人管理20xx年底正常類(lèi)偏離貸款/全行20xx年底客戶(hù)經(jīng)理人均管理正常類(lèi)偏離貸款）x8
實(shí)際得分計算公式為：
�。甑椎狡谫J款收回率-基準參數）/（100%-基準參數）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準參數該部分實(shí)際得分計算公式為：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準參數時(shí)，實(shí)際得分為a與b部分的合計
B、支行年底實(shí)際貸款到期收回率＜基準參數此種情況中，總分為17分，實(shí)行分段累積扣分，具體如下：小于0.5個(gè)百分點(diǎn)內（含）時(shí)，每小于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣0.8分；小于基準參數0.6—1個(gè)百分點(diǎn)（含）范圍內時(shí)，每小于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣0.84分；小于1.1—1.5個(gè)百分點(diǎn)（含）范圍內時(shí)，每小于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣0.96分；小于1.6—2個(gè)百分點(diǎn)（含）范圍內時(shí)，每小于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣0.8分。
2）若基準參數=100%
此種情況中，總分為25分，實(shí)行分段累積扣分，具體如下：年底實(shí)際貸款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個(gè)百分點(diǎn)扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。
�。�3）五級不良貸款占比指標
�、倌瓿跷寮壊涣假J款占比大于零的
�。昴┪寮壊涣假J款占比-年初五級不良貸款占比）/（五級不良貸款占比年末控制任務(wù)-年初五級不良貸款占比）x標準分值。
�、谀瓿跷寮壊涣假J款占比等于零的
年末五級不良貸款占比為零的計標準分值，年末五級不良貸款占比大于零的不計分。
五級不良貸款占比按照各支行實(shí)際不良貸款占比考核。
�。�4）表外不良貸款時(shí)效保證率指標表外不良貸款時(shí)效保證率指標任務(wù)為100%，以20xx年底表外不良貸款情況為基礎，20xx年新出現一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時(shí)效的，該項指標不計分。
5、其他工作類(lèi)指標其他工作類(lèi)指標由支行負責設定，并由支行考核計分。
�。ㄋ模�、定性指標的計分辦法定性指標實(shí)行扣分制�？鄯謽藴嗜缦拢�1、違反貸款管理中第六項關(guān)于貸款到期后管理規定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規定的，每人每次扣2分。
2、違反定性指標第二項規定的，每人每次扣10分。
�。ㄎ澹�、定量指標的加分辦法
定量指標設加分，加分最高10分。
1、到期貸款收回率指標。
�。�1）20xx年當年到期正常類(lèi)貸款全額收回加3分。
�。�2）20xx年初基準參數小于100%，20xx年底到期貸款收回率達到100%的，加2分。
2、貸款利息收入指標。在正常類(lèi)貸款利息收入應收盡收的前提下，對貸款利息收入超任務(wù)的給予加分獎勵，加分最高不超過(guò)5分，
具體加分標準如下。
�。�1）貸款利息收入任務(wù)在200萬(wàn)元（含）以下的，每超任務(wù)1%，加0.2分。
�。�2）貸款利息收入任務(wù)在200萬(wàn)元以上400萬(wàn)元（含）以下的，每超任務(wù)1%，加0.4分。
�。�3）貸款利息收入任務(wù)在400萬(wàn)元以上700萬(wàn)元（含）以下的，每超任務(wù)1%，加0.6分。
�。�4）貸款利息收入任務(wù)在700萬(wàn)元以上1200萬(wàn)元（含）以下的，每超任務(wù)1%，加1分。
�。�5）貸款利息收入任務(wù)在1200萬(wàn)元以上的，每超任務(wù)1%，加1.2分。
客戶(hù)經(jīng)理信貸營(yíng)銷(xiāo)超額部分產(chǎn)生的利息收入，原則上按不超過(guò)50%的比例計入。
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