部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案1
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。
二、考核范圍
適用于工程預算部經(jīng)理和預算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用于對預算經(jīng)理和預算工程師的月度考核。
四、考核內容
預算工程師考核內容如下表所示。
考核項目權重分配項目細化
工作質(zhì)量40%工程預算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分
五、考核構成
考核實(shí)行百分制。其中每一考核項的滿(mǎn)分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1、預算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2、經(jīng)理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分!
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案2
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：行長(cháng)
副組長(cháng)：副行長(cháng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案3
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化隊員的、責任意識和目標導向，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分，根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核，作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
略
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤，每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后，應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案4
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xxx
成員：xxx
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算;
1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總;召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案5
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的.原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò);
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案6
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的、指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
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2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案7
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
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