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2015年首例未訂立勞動(dòng)合同賠償糾紛案
2014年初，彭某向城步勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁，認為城步縣某中心小學(xué)在用工過(guò)程中未繳納養老保險費、未同工同酬侵犯其合法權益�？h仲裁委經(jīng)調查認為，該中心小學(xué)與彭某自2001年開(kāi)始勞動(dòng)關(guān)系成立，在用工期間未替彭某某繳納基本養老保險費的行為違法;本案中，中心小學(xué)支付給彭某某2013年上學(xué)期的工資，低于同期應當支付的最低工資標準，中心小學(xué)應當予以補足。彭某某系聘用員工，勞動(dòng)報酬由雙方協(xié)商確定，而該中心小學(xué)其他教師是事業(yè)單位的正式在編在職職工，其執行國家統一規定的薪酬制度，因此對彭某某提出的與該片區教師同等工資待遇的請求，不予支持。依據《勞動(dòng)法》第七十二條和《最低工資規定》第十二條之規定，縣勞動(dòng)仲裁委于2014年3月21日作出了仲裁裁決書(shū)。裁決該中心小學(xué)支付彭某某養老保險費用及補足工資合計30750元。由于該中心小學(xué)一直沒(méi)有履行義務(wù)，彭某某在與該中心小學(xué)多次交涉后于今年2月底向城步法院申請強制執行。
法院受理后，經(jīng)審查認為縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )在其職權內作出的仲裁裁決書(shū)事實(shí)認定清楚、證據充分、適用法律準確、程序合法，該中心小學(xué)應在規定的期限內履行仲裁裁決書(shū)所確定的義務(wù)，逾期予以強制執行。該中心小學(xué)收到法院的執行通知書(shū)后以種種理由拒絕支付款項，法院在多方工作無(wú)效后到銀行，從該中心小學(xué)的賬戶(hù)中直接將款項劃至法院執行款專(zhuān)戶(hù)，由當事人從法院將款項領(lǐng)走。至此，該案圓滿(mǎn)執結，維護了《勞動(dòng)合同法》的權威，保護了勞動(dòng)者的合法權益。
未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任
勞動(dòng)合同法規定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
這是關(guān)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責任的規定。以下是解析。
一、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的
1994年，我國制定出臺了勞動(dòng)法，明確規定了用人單位和勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。實(shí)踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動(dòng)法的規定，與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，但也有一些用人單位無(wú)視法律的規定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，因此，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者往往因為拿不出勞動(dòng)合同，而無(wú)法維護自己的合法權益。為了切實(shí)貫徹勞動(dòng)合同制，維護勞動(dòng)者的合法權益，勞動(dòng)合同法第十條規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”同時(shí)，勞動(dòng)合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;二是勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，直接適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規定。
二、用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的
根據本法的規定：“勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。”“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”當前，我國勞務(wù)就業(yè)市場(chǎng)上出現了勞動(dòng)合同短期化現象，對勞動(dòng)關(guān)系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權益落實(shí)都產(chǎn)生了消極影響，從長(cháng)遠的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，對企業(yè)、勞動(dòng)者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟的持續、協(xié)調、穩定、健康的發(fā)展。因此，為維護勞動(dòng)者的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定，在勞動(dòng)合同法中采取措施遏制勞動(dòng)合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡十年以?xún)鹊�，勞�?dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續簽的，勞動(dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
三、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責任
對于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
(一)懲罰性的民事賠償責任
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實(shí)際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實(shí)施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒(méi)有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到?jīng)]有受損時(shí)的狀態(tài)。
我國一直以來(lái)采用大陸法系的立場(chǎng)，堅持賠償采用實(shí)際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實(shí)際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時(shí)，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經(jīng)營(yíng)者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買(mǎi)商品的價(jià)款或者接受服務(wù)的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動(dòng)合同法為了更好地保護勞動(dòng)者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或者拖延簽訂勞動(dòng)合同，以及故意不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，規定了“應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”這樣一個(gè)懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時(shí)也是督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而保護作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權益，維護勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。例如：某一勞動(dòng)者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業(yè)還沒(méi)有與該勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，則該用人單位違反了勞動(dòng)合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動(dòng)者只干了一個(gè)月的工作，用人單位也要支持勞動(dòng)者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，本條規定：自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”應當理解為勞動(dòng)合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來(lái)之日：包括：(1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年之日的次日。如某一勞動(dòng)者1998年6月1日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到2008年6月1日已在該企業(yè)連續工作十年，如果該勞動(dòng)者提出續訂勞動(dòng)合同，則2008年6月2日即為“應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”。(2)在勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續工作十年，此時(shí)他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進(jìn)行改制，確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動(dòng)合同，則這一天即為“應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”。(3)勞動(dòng)者與企業(yè)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且該勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動(dòng)合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則滿(mǎn)一年后的第一天為“應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”。如某一勞動(dòng)者于2007年5月8日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到了2008年5月25日該企業(yè)還沒(méi)有與該勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為企業(yè)與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，“應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”為工作滿(mǎn)一年后的第一天，即2008年5月9日。
(二)追究賠償責任的途徑
對于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，以及違反本法規定不予勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，勞動(dòng)者可以通過(guò)以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行舉報。勞動(dòng)合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)負責本行政區域內勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監督管理。同時(shí)，勞動(dòng)合同法還明確規定，任何組織或者個(gè)人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)應當及時(shí)核實(shí)、處理。受理勞動(dòng)違法行為舉報是各級勞動(dòng)行政部門(mén)依法應當履行的職責。勞動(dòng)者就用人單位違反勞動(dòng)合同法的行為向勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行舉報，勞動(dòng)行政部門(mén)應當依法受理并立案查處。一經(jīng)查實(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)可以責令用人單位依法對勞動(dòng)者予以賠償。
(二)向勞動(dòng)爭議仲裁機構申請仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁，是指勞動(dòng)爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動(dòng)爭議案件依法進(jìn)行裁決的活動(dòng)。勞動(dòng)爭議仲裁既是勞動(dòng)爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動(dòng)爭議案件的一種基本形式。勞動(dòng)爭議仲裁裁決書(shū)下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動(dòng)合同法的行為，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動(dòng)者依法享有的一項權利，是勞動(dòng)者追究用人單位違反勞動(dòng)合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進(jìn)行審理、裁判和執行，保障勞動(dòng)者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實(shí)現。
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