公司獎勵方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編收集整理的公司獎勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司獎勵方案1
公司各部門(mén)及全體員工：
在剛剛過(guò)去的8月份，公司涌現出一批敢于拼搏、全力以赴的優(yōu)秀員工，在公司內部起到模范帶頭的積極作用。為樹(shù)立典型，進(jìn)一步調動(dòng)廣大員工的積極性，經(jīng)公司考核，評選以下5名優(yōu)秀員工，并**表?yè)P：
**好酒招商網(wǎng)業(yè)務(wù)王莉：她是入職不到一年的新員工，出差過(guò)程中她積極主動(dòng)，任勞任怨;工作中她勤奮好學(xué)，刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能和每個(gè)電話(huà)的通話(huà)質(zhì)量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，換來(lái)自己的快速成長(cháng)和超高的業(yè)績(jì)，也得到公司**和全體員工的一致認可!在8月份的考核中，王莉被評為優(yōu)秀員工第一名，特提出表?yè)P，并獎勵***400元!
火爆食品飲料招商網(wǎng)業(yè)務(wù)趙會(huì )敏：她腳踏實(shí)地、竭誠奉獻，全力貫徹公司“不斷學(xué)習，快速提升”的要求，提升自己的業(yè)務(wù)技能;她始終堅持“客戶(hù)有效益，我們才能生存”的服務(wù)理念，想客戶(hù)所想，急客戶(hù)所急，把客戶(hù)的產(chǎn)品當成自己的產(chǎn)品，使客戶(hù)的效益最大化。在8月份的考核中，趙會(huì )敏被評為優(yōu)秀員工第二名，特提出表?yè)P，并獎勵***300元!
辦公室王艷麗：在公司日常管理工作中，她總是積極主動(dòng)，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，;她踏實(shí)認真，總是快速高效的完成**交辦的緊急任務(wù);她交際能力強，成功**公司的各項活動(dòng)，為公司內部的團結和穩定作出突出貢獻!她愛(ài)崗敬業(yè)，銳意進(jìn)取的`精神得到全體工作人員的肯定!在8月份的考核中，王艷麗被評為優(yōu)秀員工第三名，特提出表?yè)P，并獎勵***200元!
王莉、楊柳、趙會(huì )敏、王艷麗、陶湘杰敢于承擔、拼搏進(jìn)取的工作精神，在公司內部發(fā)揮著(zhù)積極的模范帶頭作用，公司號召全體員工以他們?yōu)榘駱�，團結協(xié)作、努力進(jìn)取，為公司穩固、健康發(fā)展貢獻自己的力量;同時(shí)希望以上獲獎人員在今后的工作中更加勤奮、努力，取得更加輝煌的業(yè)績(jì)!
特此通知
xxxx有限公司
20xx年9月11日
公司獎勵方案2
一、目的
1.充分調動(dòng)員工積極性，提高電焊作業(yè)生產(chǎn)效率，體現“按勞分配、多勞多得”的'分配原則。
2.實(shí)現員工利益與生產(chǎn)效益掛鉤，防止出工不出力和平均主義的現象發(fā)生，讓員工與公司實(shí)現“雙贏(yíng)”。
3.鼓勵員工通過(guò)培訓，掌握新的技能，對內具備公平性，對個(gè)體具備激勵性。
二、適用范圍
公司范圍內，持有效電焊證書(shū)的員工。
三、獎勵辦法
1.以0.5小時(shí)/次作為基準，獎勵100-500元不等，具體獎勵金額由各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行審核確定。超出0.5小時(shí)，由部門(mén)領(lǐng)導根據實(shí)際情況審核確定。
2.根據不同種類(lèi)、不同難度的電焊作業(yè)，由部門(mén)領(lǐng)導根據實(shí)際情況審核確定。
3.特殊情況下，包括一般項目?jì)葥屝�，特殊應急搶險等，勇于承擔電焊作業(yè)的員工酌情增加額外獎勵。
4.電焊作業(yè)人員在職務(wù)晉升、評優(yōu)等方面，予以?xún)?yōu)先考慮。
四、其他
各部門(mén)需形成電焊作業(yè)統計報表，每次電焊作業(yè)需按照相關(guān)程序進(jìn)行，在完成電焊作業(yè)后，電焊作業(yè)報表必須經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導領(lǐng)導簽字確認，報人力資源部作為兌現工資的依據。
公司獎勵方案3
為增強本公司凝聚力，表彰先進(jìn)、樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定公司年終獎勵評比方案。
一、組織領(lǐng)導
為了高效、公平、公正完成獎項評選活動(dòng)，保證整個(gè)評選活動(dòng)透明性，充分發(fā)揮監督、監管的功能；由校辦處牽頭成立評定小組；評定小組由公司高管及各部門(mén)負責人組成。
組長(cháng)：董事長(cháng)
副組長(cháng)：總經(jīng)理、校長(cháng)
組員：教務(wù)、行政、財務(wù)、各教研組、分部領(lǐng)導各一名組成。
二、獎項設置
根據公司實(shí)際情況和各位老師在日常工作生活中考勤及綜合現實(shí)表現，分別從教學(xué)管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、績(jì)效考核、員工奉獻等多個(gè)角度來(lái)鼓勵進(jìn)步、表彰已過(guò)試用期的先進(jìn)全職員工；共設置以下八個(gè)單項獎勵；
1、優(yōu)秀管理干部1名；
2、最佳教師1名；
3、優(yōu)秀教師5名；
4、敬業(yè)奉獻1名；
5、最佳出勤1名；
6、最佳形象1名；
7、最具活力1名；
8、最佳進(jìn)步1名；
三、評比獎項說(shuō)明
1、優(yōu)秀管理干部
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司教研室及以上管理人員。參評條件：
A、積極參與公司的各項管理，愛(ài)崗敬業(yè)，克己奉公，有全局觀(guān)，重視公司的利益和榮譽(yù)，全心全意為公司服務(wù)；
B、不斷改進(jìn)工作辦法，提高工作效率，執行力強；
C、在各部門(mén)、員工中有較高的評價(jià)和積極的影響；
D、部門(mén)內部管理有序，員工精神面貌良好。
2、最佳教師
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體教師。
參評條件：
A、符合優(yōu)秀教師的所列條件；
B、內至少獲得過(guò)一次“教師之星”；
C、學(xué)生整體進(jìn)步率最高，喜報多；
D、積極改進(jìn)教學(xué)方法，敢于創(chuàng )新，業(yè)績(jì)顯著(zhù)。
3、優(yōu)秀教師：
參評范圍：設立獎項5名，參評人員為公司全體教師，其中普通員工為主（4名），管理者為輔（1名）。
參評條件：
A、認可公司文化，積極向上，熱愛(ài)本職工作，為人師表；
B、內月績(jì)效考核成績(jì)平均分在80分以上；
C、工作業(yè)績(jì)突出，學(xué)生滿(mǎn)意率高，未受到家長(cháng)投訴；
D、服從上級安排，按時(shí)按質(zhì)完成各項工作；
E、本病事假在5天以?xún)�，遲到3次以下，無(wú)早退、曠工現象。
4、敬業(yè)奉獻獎：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。
參評條件：
A、在公司工作6個(gè)月以上，認可公司文化；
B、熱愛(ài)教育事業(yè)，具有強烈的事業(yè)心、責任感與高尚的職業(yè)道德和過(guò)硬的工作作風(fēng)，奮發(fā)進(jìn)取，勇于奉獻，任勞任怨；
C、工作中表現出色，為公司的做出了突出貢獻或取得了顯著(zhù)成績(jì)；
D、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則，遇到工作和問(wèn)題不推諉；
D、本病事假在5天以?xún)�，遲到3次以下，無(wú)早退、曠工現象。
5、最佳出勤
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。
參評條件：
A、在公司工作滿(mǎn)一年；
B、在20xx期間無(wú)請假、曠工、遲到、早退；
C、嚴格遵守公司的'規章制度，有效利用工作時(shí)間；
D、工作認真負責，無(wú)利用工作時(shí)間干私事等情況。
6、最佳形象
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作；
B、積極向上，儀容儀表整潔、注重禮貌、注重維護公司形象；
C、多次受到學(xué)生、家長(cháng)或上級領(lǐng)導的表?yè)P；
D、能夠在員工中起表率作用，團結同志；
E、本病事假在5天以?xún)�，遲到3次以下，無(wú)早退、曠工現象。
7、最具活力
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。
參評條件：
A、樂(lè )觀(guān)開(kāi)朗，團結友好，與同事關(guān)系融洽；
B、積極響應和參加公司、部門(mén)組織的各項活動(dòng)，并起到表率作用；
C、遵守公司的各項管理制度；
D、本病事假在5天以?xún)�，遲到3次以下，無(wú)早退、曠工現象。
8、最佳進(jìn)步
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、入職6個(gè)月以?xún)日撸?/p>
B、認可公司文化，對本職工作積極主動(dòng)、認真熱心、成績(jì)顯著(zhù)，收到部門(mén)領(lǐng)導的一致好評；
C、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習，進(jìn)步明顯，并取得了顯著(zhù)的成績(jì)；
D、積極承擔各項工作任務(wù)，并且完成情況良好；
E、月績(jì)效考核成績(jì)均在80分以上；
F、入職以來(lái)未出現請假、遲到、早退現象。
四、評選程序
為了確保本次評選活動(dòng)高效、公平、公正，評選活動(dòng)分以下幾個(gè)階段來(lái)完成：
第一、自評階段
1、員工對自己本的工作進(jìn)行總結和自我評價(jià)。
2、主管以上人員還需對次年工作方向和重點(diǎn)做出初步規劃。
3、所有員工都要按照以上要求，完成個(gè)人總結，并填寫(xiě)《評優(yōu)評先申請表》。
第二、推薦
1、教研室級以上管理者進(jìn)行推薦，推薦上報人數要嚴格控制在被推薦人部門(mén)人數的1/3。
2、各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位將部門(mén)合格候選人及推薦表提交行政部。
3、要求所述內容完全屬實(shí)，如發(fā)現虛假，將撤銷(xiāo)參選資格。第
五、匯總
1、由行政部匯總、篩選，進(jìn)行推薦候選人資格審核，2、為保證投票結果的公平，由行政部組織公司全體員工進(jìn)行投票評選。第
六、總評
最后由評定小組依照行政部匯總情況，定奪先進(jìn)的全職員工。
七、召開(kāi)年終總結表彰大會(huì )
1、公司適時(shí)召開(kāi)年終總結表彰大會(huì )。
2、總結表彰大會(huì )上對獲獎個(gè)人給予通報表彰并頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
3、行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案。
公司獎勵方案4
一、目的
為了提高員工工作用心性，表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，特制定此方案。
二、獎勵涉及對象
公司所有員工。
三、獎勵方式
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者。
(5)主動(dòng)用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實(shí)效的'。
(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的。
(7)全年出滿(mǎn)勤的。
(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的。
(9)其他應給予獎勵事項的。
公司獎勵方案5
保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業(yè)績(jì)蒸蒸日上?下面是YJBYS小編整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!
xx年以來(lái)，在全市系統廣大員工的共同努力下，XXXX的發(fā)展取得了令人矚目的成績(jì)。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進(jìn)一步凝聚全員發(fā)展活力，以更加優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)績(jì)效迎接X(jué)XXX，特制定本方案。
一、活動(dòng)主題
決戰三季度 XXXX
二、活動(dòng)口號
XXXX 誓領(lǐng)雙工資
三、激勵對象
全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動(dòng)合同和業(yè)績(jì)目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
四、活動(dòng)時(shí)間
2x年7月1日—2x年9月29日。
五、活動(dòng)目標
(一)個(gè)險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬(wàn)元;
2、完成5-9年期期交首年保費700萬(wàn)元;
3、舉績(jì)人力1,733人。
在個(gè)險渠道期交業(yè)務(wù)指標考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬(wàn)元;
2、完成首年期交標保77萬(wàn)元;
2、完成首年期交保費560萬(wàn)元;;
(三)團險渠道
1、完成短險保費1,142萬(wàn)元;
2、完成學(xué)平險保費750萬(wàn)元;
3、完成企業(yè)年金新中標累計規模年度目標85%。
各項考核數據以財務(wù)口徑為準，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為準。
各市州分公司三條銷(xiāo)售渠道分解任務(wù)目標見(jiàn)附件。
六、激勵措施
(一) 以渠道為單元進(jìn)行獎勵。
銷(xiāo)售渠道員工獎勵工資=本銷(xiāo)售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。
非銷(xiāo)售渠道員工獎勵工資=(個(gè)險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個(gè)單項指標，90%≤完成率<100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率<90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率<80%的不計算獎勵工資。
(二)設立“重點(diǎn)單項指標超產(chǎn)獎”。
個(gè)險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬(wàn)元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬(wàn)元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經(jīng)理以及該渠道有功員工.
七、兌現辦法
(一)本方案由市公司人力資源部和財務(wù)部共同考核與兌現。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據SAP系統確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進(jìn)行發(fā)放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：
經(jīng)理(含副經(jīng)理主持工作)未分管業(yè)務(wù)線(xiàn)的，按非銷(xiāo)售渠道員工標準計算，分管業(yè)務(wù)的，按所分管的銷(xiāo)售渠道和其它銷(xiāo)售渠道各占50%的比例計算;副經(jīng)理(含經(jīng)理助理)，分管銷(xiāo)售渠道的，按銷(xiāo)售渠道員工標準計算;分管兩條銷(xiāo)售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷(xiāo)售渠道和運營(yíng)的,分管銷(xiāo)售占70%.
(四)分公司機關(guān)人員的`獎勵工資
銷(xiāo)售線(xiàn)人員: 在個(gè)人干好本職工作且沒(méi)有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門(mén)分配督導任務(wù)掛鉤.
非銷(xiāo)售線(xiàn)人員:在個(gè)人干好本職工作且沒(méi)有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷(xiāo)售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個(gè)人三季度銷(xiāo)售任務(wù)掛鉤.個(gè)人三季度銷(xiāo)售任務(wù)為經(jīng)辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經(jīng)辦級以上人員負責幫扶一個(gè)銀郵代理網(wǎng)點(diǎn),三季度實(shí)現躉交保費30萬(wàn)元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)
(五)兌現獎勵工資時(shí)須按規定扣除個(gè)人所得稅。
(六)重點(diǎn)單項指標超產(chǎn)獎只對銷(xiāo)售線(xiàn)人員獎勵,獎金來(lái)未完成該單項指標任務(wù)單位按照任務(wù)缺口的權重分攤.
八、工作要求
(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義，搞好對員工的思想發(fā)動(dòng)，進(jìn)一步強化全員的主人翁意識和大局觀(guān)念，全面營(yíng)造支持、參與、服務(wù)銷(xiāo)售一線(xiàn)的良好工作氛圍，確保既定任務(wù)目標的圓滿(mǎn)達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進(jìn)，確保激勵的有效性。各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經(jīng)營(yíng)，精心組織達標，全面營(yíng)造“多做貢獻、提升價(jià)值”的發(fā)展氛圍，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個(gè)管理部門(mén)要加強對銷(xiāo)售工作的實(shí)時(shí)指導，切實(shí)做好銷(xiāo)售支援工作，推動(dòng)一線(xiàn)高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發(fā)展實(shí)際，統籌兼顧，突出重點(diǎn)，按照分公司機關(guān)人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書(shū)面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進(jìn)行激勵或搞變相推動(dòng),不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷(xiāo)售人員隊伍之間制造矛盾。
公司獎勵方案6
1、目標
月度銷(xiāo)售額：暫定1萬(wàn)/店(除標超)
費用率;少于2%
退貨率;低于5%
采取自下而上，再自上而下的過(guò)程，簽訂目標職責書(shū)。
銷(xiāo)售額目標的制定務(wù)必思考區域銷(xiāo)售歷史和相對客觀(guān)的市場(chǎng)潛力，費用率目標的制定務(wù)必對費用項目進(jìn)行明確詳盡的細分后，思考競爭和銷(xiāo)售增長(cháng)帶來(lái)的規模經(jīng)濟性。
如：20xx年月銷(xiāo)售額目標為1萬(wàn)元/店，費用率為2%(含費用，贈品等一切開(kāi)支)，退貨率5%
2、激勵政策
結合銷(xiāo)售額、費用率、退貨率制定激勵政策，以銷(xiāo)售額完成狀況，制定組合提成方案;
按月度、(季度)留成發(fā)放提成，年度總結發(fā)放余額。
1)基礎提成0.5%，未完成銷(xiāo)售額指標的.無(wú)提成，超過(guò)銷(xiāo)售額指標部分20%以?xún)鹊陌?%計提，超過(guò)20%以上部分提2%;
月銷(xiāo)售額=當月定單金額當月退貨金額
2)費用率2%以?xún)�，獎勵節約部分的10%，2%4%部分扣超過(guò)部分的20%，超過(guò)4%費用率的無(wú)提成(營(yíng)銷(xiāo)負責人應控制費用不至出現作弊行為產(chǎn)生的虛增);費用率=贈品+出差等其他費用
3)退貨率5%以?xún)�，獎勵節約部分的10%，5%10%部分扣超過(guò)部分的10%，超過(guò)10%退貨率的無(wú)提成
退貨率=退貨金額/定單額x100%
4)銷(xiāo)售人員如在完成指標的前提下
根據達成率和銷(xiāo)售排行計算獎勵
第一名最終獎勵=提成總金額x1.1%
第二名最終獎勵=提成總金額x1%
第三名最終獎勵=提成總金額x0.9%
第四名最終獎勵=提成總金額x0.8%
(以此類(lèi)推)
最后一名無(wú)獎勵
5)未達成指標的處罰方案：
根據店平均達成率分配實(shí)際獎金方案
達成率=店平均進(jìn)貨額/銷(xiāo)售指標x100%
應發(fā)工資=(基本工資+獎金)x達成率
如果因為達成率較差導致實(shí)際計算金額低于基本工資，則應發(fā)工資等于基本工資
如：x員工共負責20家店，每家店的銷(xiāo)售指標是1萬(wàn)元，1月份實(shí)際完成的銷(xiāo)售額是18萬(wàn)，基本工資20xx，獎金1000
達成率=18萬(wàn)/20萬(wàn)x100%=90%
應發(fā)工資=(20xx+1000)x90%=2700
如果達成率是80%則
應發(fā)工資=(20xx+1000)x80%=2400
6)在未得到相關(guān)部門(mén)確認的前提下，因私自與門(mén)店安排活動(dòng)而導致公司損失，根據情節嚴重狀況扣除獎金數的20%，50%，或者取消當月獎金發(fā)放，并按照公司相關(guān)規定處理。
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核，依據公司組織結構由營(yíng)銷(xiāo)行政或人力部或辦公室負責，財務(wù)部協(xié)作執行，營(yíng)銷(xiāo)負責人審批。
如：該員工負責25家門(mén)店，
A：1月完成銷(xiāo)售額35萬(wàn)(指標25萬(wàn))，費用率1%，當月全額回款，退貨率4%
B：1月完成銷(xiāo)售額20萬(wàn)(指標25萬(wàn))，費用率3%，當月全額回款，退貨率6%
4、考核運用
提成核算：
A：
如該員工1月提成為：25萬(wàn)x0.5%+5萬(wàn)x1%—5x2%=1250+500+1000=2750費用獎勵：35萬(wàn)x(2%1%)x10%=350
退貨獎勵：35萬(wàn)x(5%4%)x10%=350
如果是銷(xiāo)售冠軍則
應發(fā)工資=基本工資+獎金+(提成+費用獎勵+退貨獎勵)x1.1=基本工資+獎金+(2750+350+350)x1.1=基本工資+獎金+3795
B：
因營(yíng)業(yè)額低于指標，因此無(wú)提成
費用獎勵：20萬(wàn)x(2%3%)x20%=400
退貨獎勵：20萬(wàn)x(5%6%)x10%=200
合計=200400=600
應發(fā)工資=(基本工資+獎金)x達成率+費用獎勵+退貨獎勵=(基本工資+獎金)x達成率200400
(最低不低于基本工資)
4、年度銷(xiāo)售團隊
銷(xiāo)售指標：20xx萬(wàn)
如果到達銷(xiāo)售指標
獎金=實(shí)際銷(xiāo)售額x0.5%
具體分配方案由銷(xiāo)售經(jīng)理提交
公司獎勵方案7
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和企業(yè)管理的復雜化，公司如何通過(guò)有效的激勵機制來(lái)激發(fā)員工的積極性，從而提高業(yè)績(jì)，成為了企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。在這樣的背景下，我們提出了一套新的公司業(yè)績(jì)獎勵方案。
一、方案背景
為了應對日益激烈的市場(chǎng)競爭，公司一直致力于提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。為了更好地激勵員工，提高員工的積極性和忠誠度，我們制定了這套新的公司業(yè)績(jì)獎勵方案。該方案將根據公司的業(yè)績(jì)表現和員工個(gè)人的表現進(jìn)行綜合評估，以達到提高公司業(yè)績(jì)和員工滿(mǎn)意度的雙重目標。
二、方案內容
1. 設立目標體系：公司設立年度和季度的業(yè)務(wù)目標，員工需按照目標體系進(jìn)行工作，以保證公司的整體運營(yíng)效果。
2. ：我們將定期對員工的工作進(jìn)行評估，包括工作效率、工作質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。評估結果將作為獎勵發(fā)放的重要依據。
3. 獎勵機制：根據績(jì)效評估結果，我們將對表現優(yōu)秀的員工給予相應的獎勵，包括獎金、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等。同時(shí)，對于長(cháng)期表現優(yōu)秀的員工，公司還將提供股權激勵計劃。
4. 反饋機制：我們將定期與員工進(jìn)行溝通，了解他們在工作中遇到的問(wèn)題和困難，并提供相應的支持和幫助。同時(shí)，員工也可以對公司的運營(yíng)和管理提出建議和意見(jiàn)，以促進(jìn)公司的持續改進(jìn)。
5. 公平公正：我們的獎勵機制將遵循公平公正的原則，避免任何形式的徇私舞弊。我們將設立獨立的監督機構，對獎勵機制的實(shí)施進(jìn)行監督和檢查。
三、實(shí)施步驟
1. 制定目標體系：公司管理層將與相關(guān)部門(mén)共同制定年度和季度的業(yè)務(wù)目標，確保目標具有可操作性。
2. 績(jì)效評估：各部門(mén)將定期對員工的工作績(jì)效進(jìn)行評估，并將評估結果上報給人力資源部門(mén)。
3. 獎勵發(fā)放：人力資源部門(mén)將根據績(jì)效評估結果，向表現優(yōu)秀的員工發(fā)放相應的獎勵。
4. 反饋和調整：在實(shí)施過(guò)程中，我們將及時(shí)收集員工的反饋意見(jiàn)，并根據實(shí)際情況對方案進(jìn)行必要的調整和完善。
5. 宣傳和教育：我們將在內部加強宣傳和教育，使員工了解獎勵機制的意義和目的，增強員工的參與感和歸屬感。
四、預期效果
通過(guò)實(shí)施該業(yè)績(jì)獎勵方案，我們預期將達到以下效果：首先，可以提高員工的.工作積極性和效率，提高公司的整體業(yè)績(jì)；其次，可以提高員工的忠誠度和滿(mǎn)意度，增強公司的凝聚力；最后，可以通過(guò)獎勵機制的實(shí)施，培養一支高效、團結、富有創(chuàng )造力的團隊，為公司未來(lái)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
總之，該業(yè)績(jì)獎勵方案是一套全面、科學(xué)、合理的激勵機制，它將公司的整體業(yè)績(jì)和員工個(gè)人的表現相結合，以達到提高公司業(yè)績(jì)和員工滿(mǎn)意度的雙重目標。我們相信，這套方案將為公司的持續發(fā)展注入新的動(dòng)力，助力公司邁向更加輝煌的未來(lái)。
公司獎勵方案8
集團公司各部室、各子公司：
自投產(chǎn)以來(lái)，在各個(gè)崗位上不斷地涌現出一批又一批的優(yōu)秀員工，他們愛(ài)崗敬業(yè)，在平凡的崗位上創(chuàng )造出不平凡的業(yè)績(jì)，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)自己的光和熱，他們是我們學(xué)習的榜樣，時(shí)刻激勵著(zhù)我們每一個(gè)華春人勇往直前。
物流部原絨庫管女士自20xx年11月入職以來(lái)，盡職盡責，因工作需要，20xx年5月女士由洗炭車(chē)間**調整至物流部擔任原絨庫庫管，她沒(méi)有任何抱怨，本著(zhù)“干一行愛(ài)一行”的思想，女士接管原絨庫后對原絨進(jìn)行徹底盤(pán)點(diǎn)，利用原有專(zhuān)業(yè)知識，幫助1號備品備件庫對毛紡廠(chǎng)、針織廠(chǎng)用品進(jìn)行篩選，留下可利用材料(如塔線(xiàn)、金銀線(xiàn)、扣子、彈力線(xiàn)等)，這些材料在日后的生產(chǎn)過(guò)程中車(chē)間進(jìn)行了領(lǐng)用并投入使用;將梳紡車(chē)間下腳料分揀，人工檢查粗毛A(含絨量少)480包，共計公斤，人工檢查粗毛B(含絨量多)68包，共計公斤等，在很大程度上為公司節約了成本。9月14日，2號庫消防管突然噴水，正在辦理入庫手續的.女士與在場(chǎng)3人奮力搶救絨包，避免了兩噸多無(wú)毛絨免受消防管內銹水浸泡，并及時(shí)烘**分淋濕無(wú)毛絨。
在日常工作中細心檢查分梳入庫下腳料里有可利用的絨，及時(shí)建議**，安排再行分梳;對針織入庫的殘衣片54公斤發(fā)現還有再利用價(jià)值，告之**安排拆片倒紗重新利用，極大的節約了原料的成本。特別是還對各車(chē)間入庫的袋子上粘的絨利用業(yè)余時(shí)間發(fā)動(dòng)本庫員工一點(diǎn)一點(diǎn)的摘出，忙時(shí)還發(fā)動(dòng)車(chē)間的員工進(jìn)行摘除，為公司節約出一點(diǎn)一滴的絨。
鑒于此，對物流部原絨庫管女士特作如下表彰決定：
對物流部原絨庫管女士給予現金獎勵800元，并在全集團范圍內對胡建萍女士進(jìn)行**表?yè)P;
即使我們在最平凡的崗位上，也要時(shí)刻鼓勵自己“做最好的自己”，暗暗地叮嚀自己：“不要在乎職位，每個(gè)崗位都是最關(guān)鍵的崗位”，平時(shí)在工作中“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”，時(shí)刻做到“從點(diǎn)滴小事做起，才能成就大事”。
就是我們每一個(gè)人實(shí)現夢(mèng)想的舞臺。精誠所至，金石為開(kāi)，只有我們每個(gè)xx人以高度忘我的敬業(yè)精神、不懈進(jìn)取的創(chuàng )新精神和鍥而不舍不達目的誓不罷休的愚公移山精神投入到我們共同的事業(yè)中，堅信，在這個(gè)世界上就不會(huì )有xx人做不成功的事情!
xx年xx月xx日
公司獎勵方案9
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。公司獎勵方案 篇3
一．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的`顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b.目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c.超標任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
三．小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
四．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d.保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e.目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f.超標任務(wù)：壓500元，還600元。
公司獎勵方案10
為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經(jīng)股東會(huì )商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
一、AE部門(mén)
1、AE部門(mén)員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經(jīng)驗確定)，試用期三個(gè)月，透過(guò)試用期考核標準，轉為正式員工，AE部門(mén)正式員工工資4000—6000元(根據試用期工作成績(jì)確定);
2、AE部門(mén)員工根據工作業(yè)績(jì)完成狀況，具有必須的提成獎勵：
3、AE部門(mén)員工工資每年根據工作完成業(yè)績(jì)狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
備注：老客戶(hù)為公司服務(wù)一年以上客戶(hù)或自己上門(mén)客戶(hù);新客戶(hù)為AE部門(mén)新開(kāi)拓的客戶(hù)。
4、AE部門(mén)員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標1%—1、5%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來(lái)確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、AE部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟失的，將扣除三個(gè)月50%的工資及獎金;AE部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟單的，將扣除一個(gè)月500元/次的獎金;AE部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)投訴的，將扣除一個(gè)月300元/次的獎金;
6、AE部門(mén)員工如三個(gè)月未完成工作目標的，公司將隨時(shí)會(huì )解聘該員工。
二、策劃部門(mén)
1、策劃部門(mén)員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經(jīng)驗確定)，試用期三個(gè)月，透過(guò)試用期考核標準，轉為正式員工，策劃部門(mén)正式員工工資3500—5000元(根據試用期工作成績(jì)確定);
2、策劃部門(mén)員工工資每年根據工作完成業(yè)績(jì)狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、策劃部門(mén)員工在完成每月5萬(wàn)銷(xiāo)售金額后，根據工作業(yè)績(jì)狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶(hù)為公司服務(wù)一年以上客戶(hù)或自己上門(mén)客戶(hù);新客戶(hù)為策劃部門(mén)新開(kāi)拓的客戶(hù)。
4、策劃部門(mén)員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來(lái)確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、策劃部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟失的，將扣除三個(gè)月50%的工資及獎金;策劃部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟單的，將扣除一個(gè)月300元/次的獎金;
6、策劃部門(mén)員工如三個(gè)月未完成工作目標的，公司將隨時(shí)會(huì )解聘該員工。
三、設計部門(mén)
1、設計部門(mén)員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經(jīng)驗確定)，試用期三個(gè)月，透過(guò)試用期考核標準，轉為正式員工，設計部門(mén)正式員工工資4000—6000元(根據試用期工作成績(jì)確定);
2、設計部門(mén)員工工資每年根據工作完成業(yè)績(jì)狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、設計部門(mén)員工在完成每月5萬(wàn)銷(xiāo)售金額后，根據工作業(yè)績(jì)狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶(hù)為公司服務(wù)一年以上客戶(hù)或自己上門(mén)客戶(hù);新客戶(hù)為設計部門(mén)新開(kāi)拓的客戶(hù)。
廣告部設計師
1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資
2、普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資
3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資
4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資
5、設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資
6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資
4、設計部門(mén)員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來(lái)確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、設計部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟失的，將扣除三個(gè)月50%的工資及獎金;設計部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟單的.，將扣除一個(gè)月300元的獎金;
6、設計部門(mén)員工如三個(gè)月未完成工作目標的，公司將隨時(shí)會(huì )解聘該員工。
四、執行部門(mén)
1、執行部門(mén)員工試用期工資2500—3500元/月(根據工作經(jīng)驗確定)，試用期三個(gè)月，透過(guò)試用期考核標準，轉為正式員工，執行部門(mén)正式員工工資3000—4000元(根據試用期工作成績(jì)確定);
2、執行部門(mén)員工工資每年根據工作完成業(yè)績(jì)狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、執行部門(mén)員工在完成每月5萬(wàn)銷(xiāo)售金額后，根據工作業(yè)績(jì)狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶(hù)為公司服務(wù)一年以上客戶(hù)或自己上門(mén)客戶(hù);新客戶(hù)為執行部門(mén)新開(kāi)拓的客戶(hù)。
4、執行部門(mén)員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來(lái)確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、執行部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟失的，將扣除三個(gè)月50%的工資及獎金;執行部門(mén)員工因自身工作原因造成已服務(wù)的客戶(hù)丟單的，將扣除一個(gè)月500元的獎金;
6、執行部門(mén)員工如三個(gè)月未完成工作目標的，公司將隨時(shí)會(huì )解聘該員工。
公司獎勵方案11
一、引言
在現代企業(yè)中，獎勵方案是一種常見(jiàn)的激勵手段，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力。一個(gè)合理的獎勵方案不僅可以提高員工的滿(mǎn)意度，還能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。本文將探討公司獎勵方案的種類(lèi)和實(shí)施方法。
二、獎勵方案種類(lèi)
1. 獎金制度：根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，給予一定數額的現金或實(shí)物獎勵。這種獎勵方式適用于銷(xiāo)售、市場(chǎng)、技術(shù)等部門(mén)，可以激勵員工提高業(yè)績(jì)，同時(shí)也能增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2. 晉升制度：根據員工的職業(yè)發(fā)展路徑，給予職位晉升的機會(huì )。這種獎勵方式適用于管理、人力資源等部門(mén)，可以激勵員工努力工作，提高自己的職業(yè)素養和能力。
3. 培訓制度：提供各種培訓機會(huì )，如內部培訓、外部培訓、在線(xiàn)培訓等，以提高員工的職業(yè)和素質(zhì)。這種獎勵方式適用于所有部門(mén)，可以增強員工的歸屬感和忠誠度。
4. 福利制度：提供各種福利待遇，如醫療保險、養老保險、帶薪休假等，以提高員工的生活質(zhì)量和。這種獎勵方式適用于所有員工，可以提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
5. 股權獎勵制度：授予員工一定的股權，使其成為企業(yè)的股東之一。這種方式可以提高員工的積極性，并鼓勵他們將企業(yè)視為自己的`家。
三、獎勵方案的實(shí)施方法
1. 明確獎勵標準和范圍：制定詳細的獎勵標準和方法，并明確獎懲范圍和標準，以確保公平公正。同時(shí)，應將獎勵方案與企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)相結合，以增強員工的認同感。
2. 制定合理的考核機制：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，制定合理的考核機制和評價(jià)標準，以確�？己私Y果的真實(shí)可靠。同時(shí)，應注重考核過(guò)程的公開(kāi)透明，以增強員工的信任感和歸屬感。
3. 建立有效的溝通渠道：建立有效的溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議，及時(shí)反饋問(wèn)題和改進(jìn)措施。同時(shí)，應注重傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，以不斷完善和優(yōu)化獎勵方案。
4. 定期評估和調整：定期評估獎勵方案的實(shí)施效果和員工反饋意見(jiàn)，及時(shí)調整和完善方案。同時(shí)，應根據企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，不斷更新和完善獎勵方案，以適應市場(chǎng)的變化和需求。
5. 實(shí)施透明化管理：在實(shí)施獎勵方案的過(guò)程中，應注重透明化管理，確保獎勵方案的公平公正和公開(kāi)透明。同時(shí)，應注重維護員工的合法權益和利益，以提高員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。
四、結論
綜上所述，公司獎勵方案是一種有效的激勵手段，能夠激發(fā)員工的工作熱情和提高工作效率。為了確保獎勵方案的實(shí)施效果和員工的滿(mǎn)意度，企業(yè)應該根據實(shí)際情況制定合理的獎勵方案，并注重實(shí)施過(guò)程中的細節和注意事項。同時(shí)，企業(yè)應該注重傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化和完善獎勵方案，以適應市場(chǎng)的變化和需求。只有這樣，才能真正發(fā)揮獎勵方案的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
公司獎勵方案12
一、目的
為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象
公司所有員工。
三、獎勵方式
精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受xxx元—xxx元的經(jīng)濟獎勵、xxx元—xxx加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）。
�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的；
�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的；
�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�4）在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)；
�。C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)）
�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿(mǎn)勤的；
�。�8）為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的；
�。�9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xxx元的經(jīng)濟獎勵、xx元—xxx元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）。
2、為評上 優(yōu)秀員工 可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上 優(yōu)秀員工 的人穩定性會(huì )增強。
五、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
六、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予xx元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予xx元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資xxx元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
七、企業(yè)文化激勵
透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
八、績(jì)效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的.比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
九、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
十、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。
公司獎勵方案13
一、時(shí)間：20xx年9月10日15點(diǎn)30分
二、地點(diǎn)：校體育館
三、大會(huì )議程：
(一)宣布拉薩江蘇中學(xué)慶祝第29個(gè)教師節暨表彰大會(huì )開(kāi)始。
(二)德吉卓嘎副校長(cháng)宣布頒發(fā)拉薩江蘇中學(xué)20xx年度獲獎教師名單并頒獎。
1、第一批上臺頒獎教師名單：(頒獎:葛穎、央珍)
(1)先進(jìn)教育工作者(5名)：
普布倉決布次仁小德吉馬文娟鐘玉兵
(2)優(yōu)秀黨員(4名)：
金宗王蕊次仁央洛張樹(shù)香
2、第二批上臺頒獎教師名單：(頒獎：加央歐珠、布次仁)優(yōu)秀班主任(12名)：
樊瑜邊巴卓嘎尼片扎西德央德吉曲宗強曲加措袁霞阿瑪努頓珠
3、第三批上臺頒獎教師名單：(頒獎：德吉卓嘎、小德吉)
(1)優(yōu)秀教師(9)名：
李維林劉嘉卓瑪次仁多吉貢布白楊王海燕楊天軍劉三仝塔木曲
(2)優(yōu)秀骨干教師(2名)
普布措姆西洛
4、第四批上臺頒獎教師名單：(頒獎：加央歐珠、次仁央洛)
(1)師德標兵(6名)：
拉巴卓瑪多不慶羅旦邊巴普赤邊巴卓嘎旺修
(2)優(yōu)秀后勤工作者(5名)：
中德吉旦巴格桑曲珍王偉大曲珍
5、第五批上臺頒獎教師名單：(頒獎：德吉卓嘎、昌決)
拉薩江蘇中學(xué)20xx年第x屆“語(yǔ)文報杯”全國中學(xué)生作文大賽獲獎指導教師：
次仁措姆邊巴普次趙建媛小德吉
6、第六批上臺頒獎教師名單：(頒獎：葛穎、鐘玉兵)
(1)國家級：一等獎：德吉曲宗二等獎：趙建媛自治區級：一等獎：塔木曲二等獎：德央
校級：一等獎：索朗曲宗楊凌冰扎西聶慧芳二等獎：達瓦扎西樊瑜查果格桑白姆
三等獎：郭心強次吉格桑卓嘎劉俏布益西朗杰卓嘎
7、第七批上臺頒獎教師名單：(頒獎：葛穎、德吉卓嘎)教學(xué)成果獎：
(1)獲20xx年中考成績(jì)突出的教師(7名)：
布次仁措姆德吉卓嘎加措巴央西洛巴頓
(2)優(yōu)秀教學(xué)進(jìn)步獎(2名)：
扎西央宗馬生芳
(3)校級優(yōu)秀說(shuō)課獎(1名)：郭心強
(三)優(yōu)秀教師代表發(fā)言：劉嘉
(四)黨支部副書(shū)記、學(xué)校校長(cháng)發(fā)言：葛穎
(五)請學(xué)生代表為老師敬獻哈達、全體獲獎老師合影留念。
(六)宣布拉薩江蘇中學(xué)慶祝第29個(gè)教師節暨表彰大會(huì )到此結束。
公司獎勵方案14
一、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢及特點(diǎn)
�。ㄒ唬⿵娀瘑�(wèn)責制
促進(jìn)股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內的公司治理的有效性。這種改進(jìn)表明公眾對美國公司及主的期望提高了。這必然強化公司董事的問(wèn)責制，密切監督他們的薪酬。對董事會(huì )在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會(huì )以更高的敏感性，確定并監督高層經(jīng)理薪酬與公司績(jì)效之間的聯(lián)系。
�。ǘ┳⒅剡^(guò)程
通過(guò)使薪酬與績(jì)效緊密掛鉤，董事會(huì )與薪酬委員會(huì )能夠處理薪酬爭議，提高公司的競爭力。直到現在，經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來(lái)，基本問(wèn)題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。
�。ㄈ┨岣咝匠昙钚Ч�
高層經(jīng)理薪酬方案設計越來(lái)越具體、細化，采用適時(shí)評價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當性和競爭力，強化高層經(jīng)理能力和績(jì)效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性，確保有效激勵高層經(jīng)理，使其實(shí)現股東及公司相關(guān)利益者目標。
�。ㄋ模┮幏缎畔⑴�
全美董事協(xié)會(huì )（NACD）藍籌委員會(huì )報告的目的在于為公司董事會(huì )處理高層經(jīng)理薪酬問(wèn)題提供信息、指導與標準。委員會(huì )希望這份報告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監管機構有關(guān)的責任。委員會(huì )相信，遵照該報告建議，在全球中改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，提高美國公司的管理質(zhì)量與管理績(jì)效。
二、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法
�。ㄒ唬⿵娀匠晡瘑T會(huì )對高層經(jīng)理薪酬的管理
薪酬委員會(huì )應具有與其職責相當的權力。不論公司如何安排薪酬委員會(huì )的職責與權力，這些都應該以書(shū)面形式說(shuō)明，并由董事會(huì )批準。董事會(huì )薪酬委員會(huì )在監督公司高層管理人員的薪酬計劃方面起著(zhù)重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當橋梁。
1、薪酬委員會(huì )的構成及要求
為保證薪酬委員會(huì )有效運作，其成員一般少于5人。主席應該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執行官任命。薪酬委員會(huì )成員應該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會(huì )同意的獨立外部董事構成。這種獨立性不僅體現為成員的構成，還體現為薪酬委員會(huì )的職能。
多數薪酬委員會(huì )成員應具有薪酬方面的專(zhuān)門(mén)知識。委員會(huì )成員應該主要來(lái)自企業(yè)界，其他的則來(lái)自學(xué)術(shù)界與非盈利機構。招募成員時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵要求是看申請人是否有充足的時(shí)間完成所要求的任務(wù)。
董事會(huì )應該對薪酬委員會(huì )成員資格規定明確的獨立性與知識標準。應該鼓勵被提名的成員了解這些標準，成員除了擁有股票和供職于董事會(huì )外，不應該與公司或其管理者有經(jīng)濟聯(lián)系。
公司律師、銀行、賣(mài)主與顧問(wèn)也許有助于董事會(huì )，但是為了避免出現利益沖突，他們不應該在薪酬委員會(huì )供職。CEO們完全可以相互之間在董事會(huì )供職，但不應該相互之間在薪酬委員會(huì )供職。允許CEO參加薪酬委員會(huì )會(huì )議，交流信息與看法。薪酬委員會(huì )有必要考慮CEO對公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標、范圍與實(shí)施的評價(jià)性意見(jiàn)。
2、薪酬委員會(huì )的一般職責
不同公司薪酬委員會(huì )的職責存在差異，甚至在同一公司內部，如果公司需要或董事會(huì )變更，薪酬委員會(huì )的職責也會(huì )發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng )期的企業(yè)薪酬計劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責是相同的。
�。�1）管理監督是每個(gè)薪酬委員會(huì )成員的共同職責。薪酬委員會(huì )負責CEO、各部門(mén)主管與主任的管理開(kāi)發(fā)，績(jì)效評估與挑選。
�。�2）定期開(kāi)會(huì )是薪酬委員會(huì )的另一個(gè)職責。薪酬委員會(huì )至少應該每季度開(kāi)會(huì )一次。委員會(huì )的小規模使之成為可能。按專(zhuān)題確定年度會(huì )議計劃，如：一次會(huì )議持股計劃，一次會(huì )議審查績(jì)效目標，一次會(huì )議審查年度激勵計劃，一次會(huì )議討論管理層接替。
�。�3）薪酬委員會(huì )與董事會(huì )之間的溝通是完全公開(kāi)的。薪酬委員會(huì )必須保證董事會(huì )完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會(huì )負責的問(wèn)題。
�。�4）與股東溝通是薪酬委員會(huì )的另一重要職責。薪酬委員會(huì )必須保證股東對公司計劃做出合理預期，并讓董事會(huì )了解股東的想法。
3、薪酬委員會(huì )的具體職責
薪酬委員會(huì )的具體職責包括但不局限于以下幾點(diǎn)：
�。�1）建立并監督
高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評估公司績(jì)效，并審查過(guò)去、當前利潤與績(jì)效之間的聯(lián)系。
�。�2）確定個(gè)人薪酬。
薪酬委員會(huì )應該確定公司及其分支機構CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分：薪水、獎金、股票期權，與其他長(cháng)期激勵薪酬、福利與津貼。
�。�3）管理激勵計劃。
薪酬委員會(huì )應該審查公司的戰略與股東價(jià)值，以及它們與薪酬計劃之間的聯(lián)系。
�。ǘ└鶕邔咏�(jīng)理薪酬構成及特點(diǎn)，科學(xué)評估其適當性和競爭力
薪酬委員會(huì )除了測量高層經(jīng)理的薪酬，還應評估其薪酬的適當性及與其他相關(guān)外部機會(huì )的競爭力。
1、高層經(jīng)理薪酬構成及特點(diǎn)
高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎金、中長(cháng)期薪酬的預期收入以及績(jì)效福利和補充福利（包括延期支付薪酬與津貼）等幾方面構成。各部分在時(shí)間及風(fēng)險方面都有一些特點(diǎn)，具體見(jiàn)表1。
表1高層經(jīng)理典型薪酬構成及特點(diǎn)分析薪酬構成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險特點(diǎn)
薪酬構成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險特點(diǎn)
基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）�；拘剿亲畎踩男匠晷问�，只涉及就業(yè)風(fēng)險。津貼的風(fēng)險程度也非常低。
年度獎金或
短期激勵薪酬年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績(jì)效一次并支付績(jì)效薪酬。通常，新績(jì)效標準始于每個(gè)財務(wù)年度。年度獎金計劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險與公司的未來(lái)績(jì)效低于目標水平的風(fēng)險。
中長(cháng)期激勵薪酬，包括：股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股票、績(jì)效單元∕股份∕現金中長(cháng)期薪酬激勵計劃的時(shí)間跨度從3年至10年不等。一個(gè)公司很少會(huì )同時(shí)使用多個(gè)時(shí)間跨度不等的中期激勵計劃與長(cháng)期激勵計劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對某種形式的長(cháng)期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。中長(cháng)期薪酬激勵計劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險與未來(lái)公司績(jì)效∕股票風(fēng)險。
法定福利與公司內部福利，包括：養老金計劃、醫療計劃與牙醫服務(wù)、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因導致就業(yè)終止的高層經(jīng)理。法定福利的風(fēng)險通常比補充計劃小。
補充福利計劃，包括：延期支付薪酬計劃、高層經(jīng)理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫療與殘障計劃、補充壽險計劃延期支付薪酬計劃的計時(shí)各不相同，通常是長(cháng)期計劃。補充福利計劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險與公司的未來(lái)績(jì)效風(fēng)險。多數（不是全部）補充計劃與延期支付計劃是沒(méi)有保障的。近來(lái)的趨勢是：設計補充福利計劃，使公司績(jì)效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。
津貼，包括：俱樂(lè )部會(huì )員、理財規劃∕顧問(wèn)、享用公司汽車(chē)與飛機、航空俱樂(lè )部會(huì )員、司機只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。
2、科學(xué)評估高層經(jīng)理薪酬計劃
高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會(huì )成員在評估薪酬計劃時(shí)應該考慮外部因素，并尋求來(lái)自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事、、咨詢(xún)行業(yè)等外部專(zhuān)家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。
3、科學(xué)評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力
評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力，薪酬委員會(huì )必須考慮：不同職位使用什么薪酬結構及組成部分，用什么參照組；必須保證使用正確的數據；選擇最優(yōu)的方法描述競爭性企業(yè)的薪酬數據。
�。�1）薪酬構成差別很大。一些調查主要關(guān)注基本薪水或現金薪酬（基本工資與獎金）。長(cháng)期激勵計劃雖然很難評估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過(guò)50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現金與股票部分相比，福利不太重要，但會(huì )有大。
分析高層經(jīng)理薪酬競爭力時(shí)，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競爭力。實(shí)際上，薪酬委員會(huì )可以每年進(jìn)行部分競爭力分析，整體競爭力分析至少應該每5年作一次。
�。�2）研究的職位可以通過(guò)抽樣選�。扔锌v向也有橫向），或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合，通常抽樣法就足夠了。
�。�3）選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競爭者的角度考察薪酬設計，這樣能夠了解恰當的行業(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設計，認為評價(jià)薪酬競爭力，不僅要考察行業(yè)競爭者的薪酬，而且要考察“競爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合。
�。�4）數據可以直接從公司報告（如委托投票書(shū)）中獲得，也可以從基于公司報告或薪酬調查的出版物中獲得。這類(lèi)研究通常出現于商務(wù)雜志，出版者、咨詢(xún)師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調查既可以是大范圍，例如覆蓋財富500強企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個(gè)行業(yè)、行業(yè)分類(lèi)或地區。
�。�5）關(guān)于方法問(wèn)題。設定參數并收集數據后，薪酬評估者需要選擇表示薪酬數據競爭力的方法�？赡艿姆椒ㄓ忻枋鼋y計（中值、分位數、均值）、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。
�。ㄈ┐_保能力、績(jì)效與高層經(jīng)理薪酬的.關(guān)聯(lián)性
公司董事會(huì )面臨的各種公司治理問(wèn)題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績(jì)效之間的聯(lián)系是最緊迫的。
如果薪酬標準是能力與績(jì)效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會(huì )就能夠保證由最佳、最能干的人來(lái)領(lǐng)導公司的經(jīng)營(yíng)，并支付他們激勵性薪酬。
薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才；最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績(jì)效目標的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險等幾個(gè)因素。
高層經(jīng)理薪酬包中的激勵薪酬體現了薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績(jì)效最大化。
1、選擇合適的高層經(jīng)理績(jì)效測量方法
公司的目標是為股東創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值，使股東長(cháng)期價(jià)值最大化就是使總價(jià)值最大化。由于沒(méi)有測量股東長(cháng)期價(jià)值的最優(yōu)指標，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標掛鉤。測量績(jì)效的方法主要有以下兩類(lèi)：基于公司股價(jià)的績(jì)效測量，和基于公司會(huì )計與其他內部數據的績(jì)效測量。兩類(lèi)測量都曾流行過(guò)———現在推崇基于公司股價(jià)的績(jì)效測量，但是這兩類(lèi)測量方法都不會(huì )完全消失，每類(lèi)方法都有適用場(chǎng)合。具體見(jiàn)表2。
表2績(jì)效測量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
表2績(jì)效測量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
績(jì)效測量?jì)?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
基于公司股價(jià)的績(jì)效測量在一個(gè)有效的市場(chǎng)中，股價(jià)體現公司預期未來(lái)現金流量的貼現值。當前股價(jià)反映了市場(chǎng)對股東長(cháng)期價(jià)值的當前預期。股東的回報包括股價(jià)增值與紅利，可以測量股東長(cháng)期價(jià)值的變化。股東回報最簡(jiǎn)單、最容易測量，促進(jìn)股東長(cháng)期價(jià)值的變化。
高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價(jià)掛鉤能夠獎勵（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長(cháng)期價(jià)值的行為。股票市場(chǎng)不是完全有效率的。當前股價(jià)反映所有可公開(kāi)獲得的數據。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會(huì )與高層經(jīng)理占有，市場(chǎng)不知道這些信息，從而股價(jià)中也就無(wú)法包含信息。
由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權信息知識，他們能夠在短期內“操縱”股價(jià)。
股價(jià)還受到管理者無(wú)法控制的因素的影響。
基于公司內部數據的績(jì)效測量此類(lèi)測量是基于會(huì )計收益指標，包括每股收益，資產(chǎn)回報，股票回報等，可以免除“市場(chǎng)波動(dòng)”風(fēng)險。
在一些具體條件下，基于會(huì )計的績(jì)效測量?jì)?yōu)于基于公司股價(jià)的績(jì)效測量。
分支機構或單位無(wú)法獲得基于公司股價(jià)的績(jì)效測量。要求使用基于會(huì )計的績(jì)效測量。會(huì )計收益是短期指標，它反映公司過(guò)去的而不是未來(lái)的績(jì)效�；跁�(huì )計指標的薪酬鼓勵高層經(jīng)理避免采用不利于當前收益但有利于未來(lái)收益的項目。
“長(cháng)期會(huì )計績(jì)效測量”計劃也無(wú)法克服基于會(huì )計的績(jì)效測量缺點(diǎn)，因為這種計劃在CEO退休時(shí)成為既得的利益（CEO退休后，很少從會(huì )計收益獲得獎勵）。
雖然基于的績(jì)效測量與基于公司股價(jià)的績(jì)效測量都不是測量股東價(jià)值的完美測量，但在多數時(shí)候，基于公司股價(jià)的績(jì)效測量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)�；诠竟蓛r(jià)的績(jì)效測量雖然波動(dòng)性較大，但是它能夠為成熟公司，有重要成長(cháng)與投資機會(huì )的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵。
2、基于績(jì)效的薪酬設計
�。�1）績(jì)效薪酬
有效的績(jì)效薪酬計劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng )造的較高收入相結合�！昂侠淼男剿奔纫銐蚋�，提供可接受的收入保障；又要足夠低，將整體薪酬水平（包括績(jì)效薪酬計劃下的預期收入）控制在富有競爭力的范圍之內。高績(jì)效年份的薪酬將超過(guò)競爭的薪酬，低績(jì)效年份的薪酬將低于競爭企業(yè)的薪酬。
�。�2）基于股價(jià)的激勵薪酬
可以通過(guò)實(shí)際所有權方式使薪酬與股價(jià)掛鉤，要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購買(mǎi)并持有相當數量的股票。此外，董事會(huì )可以通過(guò)股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股以及與財富創(chuàng )造關(guān)聯(lián)的績(jì)效計劃，提供基于股價(jià)的激勵薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。
實(shí)際所有權使CEO財富與股東價(jià)值直接關(guān)聯(lián)，是全部績(jì)效薪酬中的一個(gè)重要組成部分。轉讓與持有受限制的股票鼓勵高層管理人員持股，但它不得作為現行薪酬計劃的附加部分。
公司融資購股計劃是另一種形式。在杠桿購股計劃中，高層經(jīng)理使用直接現金與公司的無(wú)追索權貸款購買(mǎi)股票，無(wú)追索權貸款的利息因公司自有資本成本而增大。
股票期權與股票增值權的激勵性質(zhì)與受限制的股票類(lèi)似。股票期權（與受限制的股票相比）的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權的成本遠低于股東轉讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會(huì )必須知道，不論最終如何進(jìn)行會(huì )計處理，股票期權決不是沒(méi)有成本的。
給定股票期權的激勵作用超過(guò)等額的受限制股票。另一方面，股票期權（與受限制的股票相比）也有許多缺點(diǎn)。比如，股票期權不鼓勵支付稀釋期權價(jià)值的紅利；受限制的股票有助于激勵高層經(jīng)理增加股東價(jià)值，即使遇到股價(jià)大幅下挫，股價(jià)下跌時(shí)，股票期權的激勵作用隨之減少，迫使薪酬委員會(huì )降低期權的執行價(jià)格；股價(jià)下跌可以通過(guò)再定價(jià)的方式進(jìn)行補償，股票期權有助于激勵高層經(jīng)理做出高風(fēng)險的投資決策。
虛擬股計劃與受限制的股票類(lèi)似，對股東價(jià)值提高給予獎勵。與股票期權相比，虛擬股計劃中測量的增值或貶值可以根據公司資本費用、市場(chǎng)或行業(yè)績(jì)效進(jìn)行調整。這種調整使公司在不增加成本的條件下，轉讓更多的虛擬股。
基于股價(jià)的激勵計劃不僅能夠激勵高層經(jīng)理提高當前績(jì)效，而且鼓勵他們成為公司的長(cháng)期股東。高層經(jīng)理持有足夠數額的公司股票時(shí)，他們與股東一樣分享公司遠景。應鼓勵增加高層經(jīng)理持股的激勵計劃與企業(yè)文化。但不要設置強制性持股目標，董事會(huì )可以通過(guò)許多方式鼓勵高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現在態(tài)度方面：董事會(huì )培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。
�。ㄋ模┘毣畔⑴兑巹t并強制執行
證券與交易委員會(huì )向股東與其他人公開(kāi)披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會(huì )決定證交會(huì )注冊公司按照新的規定提交高層經(jīng)理薪酬報告。該規定適用于公司委托投票書(shū)、申請上市登記表以及其他定期的公司報告。這些規則不僅共13，500家上市公司，而且對計劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因為它們希望按照上市公司的標準運作。
1、信息披露的主要
證交會(huì )要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：
�。�1）薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個(gè)薪酬最高的經(jīng)理（1983年的標準是年薪超過(guò)＄60，000以上，的標準是年薪超過(guò)＄100，000）的總薪酬。
�。�2）薪酬委員會(huì )報告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據。
�。�3）績(jì)效圖。比較5年內本公司與其他公司的股東收益。
�。�4）期權∕股票增值權表。反映期權與股票增值權的各種信息，包括公司在外期權的潛在溢價(jià)率與未實(shí)現收益。
�。�5）其他規定。包括注冊公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權、股票期權再定價(jià)、薪酬委員會(huì )成員的獨立性降低以及待股東批準的新的薪酬計劃。
小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬(wàn)美元的公司。這類(lèi)公司大約有3，000家。小公司必須提供：①薪酬匯總表（三年過(guò)渡期）；②期權∕股票增值權授予與執行表（省略期權價(jià)值）；③長(cháng)期激勵計劃表；④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報酬；⑤董事薪酬。
2、信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會(huì )藍籌委員會(huì )要求完全遵照新的要求，目的是改進(jìn)治理結構與改善股東之間的關(guān)系。新規則至少有以下幾方面效果：信息簡(jiǎn)化與清晰；數據表示方式連貫；薪酬元素披露廣泛；提交報告方便；薪酬委員會(huì )獨立；依賴(lài)獨立的專(zhuān)家咨詢(xún)。
新規則對薪酬的準確影響仍然有待觀(guān)察，但新規則有利于：結構化、正式的股票期權授予；股票期權的更長(cháng)等待期與績(jì)效要求。新規則也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期權的重新定價(jià)；金色降落傘計劃；高額津貼；長(cháng)期固定成本的企業(yè)（非固定）福利。
三、啟示與建議
�。ㄒ唬┮幏抖聲�(huì )，強化薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理的薪酬管理
我國企業(yè)在公司化改制的過(guò)程中，應該嚴格按照《上市公司治理準則》及相關(guān)政策，規范董事會(huì )結構及制度建設，成立主要由外部獨立董事構成的專(zhuān)門(mén)薪酬委員會(huì )，強化薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理的薪酬管理。當前急需完善兩方面工作：一是細化薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內容、職責及程序；二是確保薪酬委員會(huì )成員獨立性的同時(shí)，探索提高薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動(dòng)力。
�。ǘ┬匠杲Y構多元化，細化高層經(jīng)理薪酬方案
高層經(jīng)理薪酬結構主要應包括四部分：基本薪酬、年度（短期）獎金、長(cháng)期激勵和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結構的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結構組合應該是不同的。當前我國企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結構主要存在兩方面：一是因受政策、學(xué)術(shù)或成功企業(yè)做法宣傳輿論導向影響，結構單一或喜歡走極端；二是未根據不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設計“個(gè)性化”的薪酬結構，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵不足。目前，有必要根據不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設計“個(gè)性化”的多元薪酬結構，并且細化各部分薪酬。
�。ㄈ┏浞挚紤]高層經(jīng)理能力與績(jì)效，提高薪酬激勵效果
設計高層經(jīng)理薪酬的基本原則是：在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調動(dòng)高層經(jīng)理積極性，使股東價(jià)值極大化，并實(shí)現公司相關(guān)利益者的目標。只有準確鑒定、承認高層經(jīng)理能力，評價(jià)其績(jì)效結果，并有效與薪酬分配相關(guān)聯(lián)，才有可能充分有效激勵高層經(jīng)理，達成股東及相關(guān)利益者的目標。
�。ㄋ模┻m時(shí)評價(jià)高層經(jīng)理薪酬適當性與競爭力
高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學(xué)方法適時(shí)評價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當性與競爭力，并予以適當調整，才能有效吸引、留住、激勵真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國企業(yè)一是缺乏或根本沒(méi)有科學(xué)有效評價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案適當性與競爭力的工具和方法，二是即使調整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計劃做法———“普調”，不是在薪酬方案激勵與競爭效果評價(jià)基礎上，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、高層經(jīng)理個(gè)人特點(diǎn)和市場(chǎng)水平富有針對性的“個(gè)性化”調整。
公司獎勵方案15
為了促進(jìn)公司的健康持續發(fā)展以及為員工創(chuàng )造更好的工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將20xx年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的.年終獎勵。
二、考核指標
1. 主考核指標為銷(xiāo)售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量。
2. 20xx年銷(xiāo)售額年度目標為300萬(wàn)元，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量為50家。
三、考核評價(jià)細則
1. 考核細則與獎勵方式
銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）
新客戶(hù)
開(kāi)發(fā)量
獎勵≥300
1. 獎勵金額=年度凈利潤x10%x個(gè)人權重
2. 銷(xiāo)售額超過(guò)300萬(wàn)元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個(gè)人貢獻權重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300≥50
獎勵金額=年度凈利潤x8%x個(gè)人權重
2. 考核方式說(shuō)明
�。�1）當主考核指標（銷(xiāo)售額）達成目標時(shí)，不用考核輔助指標。
�。�2）當主考核指標未達成目標時(shí)，配合考核輔助指標，兩項同時(shí)滿(mǎn)足要求時(shí)給予相應獎勵。
�。�3）新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量的評價(jià)依據為：客戶(hù)資料檔案、意向合同書(shū)以及拜訪(fǎng)記錄等。
�。�4）個(gè)人權重部分另行制定。
3. 獎金發(fā)放
獎金發(fā)放按照銷(xiāo)售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì )通過(guò)后生效實(shí)施。
股東簽字：
時(shí)間：
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