年終獎金分配方案

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的年終獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

年終獎金分配方案1

　　轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。

　　實(shí)踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時(shí)候，應該綜合考慮組織、團隊和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻和績(jì)效來(lái)設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的'分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。

　　部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門(mén)獎金包。

　　舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。

年終獎金分配方案2

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結合的原則

　　獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門(mén)

　　四、獎金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)*（1-98%）*（1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)*（1-98%）*（3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的.系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：

　　預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門(mén)獎金總額=總獎金額*（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）*目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個(gè)人獎金分配

　　部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：

　　個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額*（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）*其他

　　5、年度績(jì)效說(shuō)明

　�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；

　�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　�。�6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12

　�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

年終獎金分配方案3

　　第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

　　第二條適用范圍：適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員

　　第三條實(shí)施辦法（具體內容）

　　1、獎金總額管理

　　銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。

　　2、分配方法

　�。�1）發(fā)放時(shí)間

　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　�。�2）年終獎金兌現的前提

　　根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的'各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。

　�。�3）年終獎金支付的標準：

　　1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

　　第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。

　　個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準

　　部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準

　　個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金

　　2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額*加發(fā)月數*員工年度考核系數。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。

　�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。

年終獎金分配方案4

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包

　　根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的'10%來(lái)發(fā)放獎金;以此類(lèi)推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數

　　部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。

　　部門(mén)戰略貢獻系數

　　戰略規劃部0.9

　　總經(jīng)理辦公室1.0

　　信息中心(1級部門(mén))

　　軟件開(kāi)發(fā)部1.0

　　系統維護部0.9

　　項目部1.1

　　行政部0.8

　　財務(wù)中心(1級部門(mén))

　　會(huì )計部0.9

　　資金管理部0.8

　　成本中心1.0

　　營(yíng)銷(xiāo)中心(1級部門(mén))

　　市場(chǎng)部1.2

　　企劃部0.9

　　銷(xiāo)售計劃部1.0

　　銷(xiāo)售部1.2

　　國際業(yè)務(wù)部1.2

　　國際客戶(hù)服務(wù)部1.2

　　國內客戶(hù)服務(wù)部1.2

　　人力資源中心(1級部門(mén))

　　招聘部0.8

　　人才管理部1.1

　　工資福利部0.9

　　生產(chǎn)中心(1級部門(mén))

　　制造一部0.9

　　制造二部1.0

　　制造三部1.0

　　制造四部1.0

　　制造五部1.1

　　技術(shù)中心

　　設計一部1.1

　　設計二部1.2

　　設計三部1.1

　　設計四部1.1

　　設計五部1.0

　　國際技術(shù)認證部1.0

　　…………

　　我們可以定義各部門(mén)的績(jì)效等級，并將部門(mén)績(jì)效等級對應部門(mén)績(jì)效系數。部門(mén)考核等級界定如下表，部門(mén)績(jì)效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1。

　　部門(mén)考核等級部門(mén)績(jì)效系數

　　超出期望1.4/1.3

　　完成期望1.2/1.1

　　基本完成1.0

　　需努力0.9/0.8

　　需改進(jìn)0.7/0.6

　　戰略貢獻系數、部門(mén)業(yè)績(jì)系數權重分配比例

　　戰略貢獻系數權重部門(mén)績(jì)效系數權重

　　40%60%

　　步驟三：確定部門(mén)獎金包

　　舉例：假如某部門(mén)a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)a的獎金系數。

　　戰略貢獻系數戰略貢獻系數權重部門(mén)績(jì)效系數部門(mén)績(jì)效系數權重部門(mén)獎金系數

　　部門(mén)a獎金系數1.2×40%+1.1×60%=1.14

　　將部門(mén)所有人員的月基本工資之和乘以部門(mén)獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門(mén)的獎金金額了，計算公式如下：

　　部門(mén)i獎金包

　　步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果;

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例;

　　3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。

　　崗位考核等級崗位績(jì)效系數績(jì)效等級建議比例

　　超出期望1.3/1.420%

　　完成期望1.1/1.2

　　基本完成1.070%

　　需努力0.8/0.910%

　　需改進(jìn)0.6/0.7

　　(崗位績(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1)

　　步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位，

　　將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算)，匯總

　　開(kāi)放式年終獎金分配方案

　　實(shí)踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門(mén)、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎金的分配方案。

　　職等職位/資位公司績(jì)效權重事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效權重崗位績(jì)效權重目標獎金

　　年薪的%比例月工資倍數

　　企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效相關(guān)聯(lián)，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jì)效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競爭性。

　　1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績(jì)主要責任者，其個(gè)人表現和決策對公司的總體業(yè)績(jì)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jì)效結果將會(huì )全面體現在公司的整體業(yè)績(jì)結果上。

　　2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個(gè)人工作表現直接影響該業(yè)務(wù)單元運營(yíng)結果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jì)掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

　　3、員工級別越低，其個(gè)人表現與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jì)影響越小，而其對個(gè)人績(jì)效結果所負的責任越大。同時(shí)個(gè)人承擔部分公司績(jì)效結果將促進(jìn)員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　步驟一：確定公司績(jì)效系數;

　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數;

　　步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jì)效系數;

　　步驟四：?jiǎn)T工獎金系數=公司績(jì)效系數×公司績(jì)效權重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效權重+崗位績(jì)效系數×崗位績(jì)效權重

　　步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

　　步驟一：確定公司績(jì)效系數

　　根據公司發(fā)展戰略，由董事會(huì )和公司總裁在制定預算時(shí)根據不確定收入的風(fēng)險大小，設定對集團整體績(jì)效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

　　示例：某公司績(jì)效系數確定。

　　利潤指標(億)公司績(jì)效系數

　　1.0

　　1.20.8

　　1.51

　　1.81.2

　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數

　　根據部門(mén)的kpi指標的考核結果確定部門(mén)績(jì)效系數，當部門(mén)的業(yè)績(jì)超出組織期望時(shí)，部門(mén)績(jì)效系數就大，如表所示：可能會(huì )是1.2/1.1;當部門(mén)的業(yè)績(jì)未達標時(shí)，部門(mén)績(jì)效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門(mén)績(jì)效系數界定為： [1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1。

　　部門(mén)考核等級部門(mén)績(jì)效系數

　　超出期望1.4/1.3

　　完成期望1.2/1.1

　　基本完成1.0

　　需努力0.9/0.8

　　需改進(jìn)0.7/0.6

　　步驟三：確定員工崗位績(jì)效系數

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果;

　　2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級分布;

　　3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3。

　　崗位考核等級崗位績(jì)效系數績(jì)效等級建議比例

　　超出期望1.3/1.420%

　　完成期望1.1/1.2

　　基本完成1.070%

　　需努力0.8/0.910%

　　需改進(jìn)0.6/0.7

　　(崗位績(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1)

　　步驟四：?jiǎn)T工獎金系數=公司績(jì)效系數×公司績(jì)效權重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效權重+崗位績(jì)效系數×崗位績(jì)效權重

　　示例：假設某部門(mén)經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績(jì)效系數為1.2，事業(yè)部績(jì)效系數為1.3，崗位績(jì)效系數為1.1，則個(gè)人年度獎金系數的計算過(guò)程如下：

　　公司績(jì)效系數公司業(yè)績(jì)權重業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jì)系數業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jì)權重個(gè)人績(jì)效系數個(gè)人業(yè)績(jì)權重員工獎金系數

　　部門(mén)經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

　　步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

　　示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎金計算：

　　a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個(gè)人獎金

　　a5000×12×15%×1.24=11160

　　由以上可知：

　　封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過(guò)程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據部門(mén)戰略貢獻系數與部門(mén)績(jì)效系數兩者權重比例來(lái)確定部門(mén)的獎金包，最后結合員工績(jì)效系數將部門(mén)的獎金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方式來(lái)分配年終獎金時(shí)，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱(chēng)之為封閉式。

　　開(kāi)放式獎金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績(jì)效系數、部門(mén)績(jì)效系數、崗位績(jì)效系數來(lái)確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來(lái)分配年終獎金時(shí)，因為公司績(jì)效系數、部門(mén)績(jì)效系數與崗位績(jì)效系數是不確定的，所以無(wú)法事先控制年終獎金的總額度，所以稱(chēng)之為開(kāi)放式。

年終獎金分配方案5

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：

　　1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的.戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個(gè)人收益相結合的原則

　　在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。

　　4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

年終獎金分配方案6

　　優(yōu)點(diǎn)年終獎金分配方案：在于陽(yáng)光普照，一視同仁。

　　缺點(diǎn)：

　　1-在于無(wú)法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無(wú)法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點(diǎn)：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長(cháng)溜須拍馬之風(fēng)，無(wú)法用科學(xué)數據來(lái)體現，能體現公平公正無(wú)法公開(kāi)。

　　2-甚至會(huì )出現員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢(qián)，是同級別的員工之間會(huì )互相攀比。

　　3-最終導致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個(gè)人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀(guān)憑個(gè)人能力，憑其帶領(lǐng)的部門(mén)為公司創(chuàng )造的價(jià)值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門(mén)價(jià)值，分配比例。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-將公司各個(gè)部門(mén)強制分布，強制歸類(lèi)，分為營(yíng)利性部門(mén)和消費性部門(mén)。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的`了解將來(lái)各部門(mén)要安排多少人，分配多少人個(gè)人人效要產(chǎn)生多少價(jià)值。

　　缺點(diǎn)：

　　1-最終會(huì )導致生產(chǎn)線(xiàn)部門(mén)或者銷(xiāo)售部門(mén)將會(huì )占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營(yíng)利性部門(mén)的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。

　　2-這些消費信息部門(mén)或者是后勤部門(mén)只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強制分布的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)可異議無(wú)可厚非，可以理解最終的結果。

　　4-但是最終會(huì )產(chǎn)生出現一種不明顯的不公平現象，就是會(huì )出現甚至生產(chǎn)車(chē)間的一個(gè)普通員工，他的年終獎最終會(huì )比行政部門(mén)甚至人事經(jīng)理，行政總監的年終獎工資總額都會(huì )高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問(wèn)題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個(gè)人崗位價(jià)值（海氏崗位價(jià)值評估法）

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀(guān)意識，憑感情打分。

　　3-具體落實(shí)幾個(gè)崗位關(guān)鍵價(jià)值指標（崗位責任、崗位技能等）。

　　缺點(diǎn)：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習關(guān)于個(gè)人崗位價(jià)值的操作使用規范規程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習培訓的領(lǐng)導人員，學(xué)歷要求，能力要求，個(gè)人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個(gè)層次，否則無(wú)法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀(guān)判斷（用數據來(lái)體現的）。

　　五：按個(gè)人全年工資總額、年終獎分錢(qián)人員全年工資總額、個(gè)人工資總額占比、個(gè)人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開(kāi)，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-簡(jiǎn)單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數據為王、

　　3-數據說(shuō)話(huà)、便于追溯、

　　4-解決問(wèn)題、焦點(diǎn)集中、

　　5-上下同欲、快速反應、

　　缺點(diǎn)：暫無(wú)

　　總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過(guò)。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會(huì )和平和諧。

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