績(jì)效考核獎金方案（通用15篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核獎金方案（通用15篇），歡迎大家分享。
績(jì)效考核獎金方案 1
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，必須不斷提高員工的工作積極性和效率。為此，我們制定了一套新的工資獎金提成及績(jì)效考核管理方案，旨在激勵員工更好地完成工作，提高整體業(yè)績(jì)。本方案將詳細說(shuō)明工資、獎金、提成以及績(jì)效考核的標準和流程，以確保方案的公平、公正和有效性。
一、工資制度
1.基本工資：根據員工的職位、經(jīng)驗和水平確定基本工資。
2.績(jì)效獎金：根據部門(mén)或項目完成情況，給予一定比例的績(jì)效獎金，以激勵員工更好地完成工作任務(wù)。
3.浮動(dòng)工資：根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，給予一定幅度的浮動(dòng)工資，以激勵員工不斷提高工作效率和質(zhì)量。
4.特殊獎勵：對于為企業(yè)做出突出貢獻的.員工，將給予特殊獎勵，如現金、晉升機會(huì )等。
二、獎金制度
1.季度獎金：根據部門(mén)或項目業(yè)績(jì)，按比例分配給員工。
2.年終獎金：根據年度整體業(yè)績(jì)和員工表現，給予一定比例的年終獎金。
3.特殊項目獎金：對于完成特殊項目的員工，將給予額外的獎金。
三、提成制度
提成是針對銷(xiāo)售崗位員工的一種獎勵機制，通過(guò)提高銷(xiāo)售人員的工作積極性，從而增加銷(xiāo)售額。提成比例根據產(chǎn)品類(lèi)型、銷(xiāo)售難度和崗位級別等因素確定。以下為提成制度的具體內容：
1.產(chǎn)品提成：銷(xiāo)售人員根據所銷(xiāo)售產(chǎn)品的數量或金額獲取提成。
2.附加服務(wù)提成：提供附加服務(wù)如安裝、維修等的工作人員可按服務(wù)量獲取提成。
3.創(chuàng )新提成：對于提出創(chuàng )新銷(xiāo)售策略或方法并取得良好效果的員工，將給予額外的提成獎勵。
4.團隊提成：銷(xiāo)售團隊可按整體業(yè)績(jì)獲取提成，鼓勵團隊合作，共同提高業(yè)績(jì)。
四、績(jì)效考核管理
我們將采用綜合績(jì)效考核體系，對員工的業(yè)績(jì)和工作表現進(jìn)行全面評估�？�(jì)效考核將包括以下方面：
1.工作質(zhì)量：評估員工的工作成果是否符合標準，是否達到質(zhì)量要求。
2.工作效率：通過(guò)分析員工的工作時(shí)長(cháng)和產(chǎn)出成果，評估工作效率。
3.團隊協(xié)作：考核員工在團隊中的合作精神和能力，以及是否有助于團隊整體績(jì)效。
4.創(chuàng )新能力：評估員工在工作中是否具備創(chuàng )新思維和方法，為公司發(fā)展提供支持。
在考核周期結束時(shí)，部門(mén)負責人將對員工的表現進(jìn)行評估，并根據評估結果給予相應的獎勵或懲罰。同時(shí)，我們也將定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和改進(jìn)，以確保其公平、公正和有效性。
五、實(shí)施與監督
本方案的實(shí)施與監督由人力資源部門(mén)負責。人力資源部門(mén)將組織培訓，確保全體員工了解并遵守方案內容。同時(shí)，我們將設立監督機制，定期檢查方案的執行情況，及時(shí)發(fā)現并解決問(wèn)題。如發(fā)現有違反方案的行為，將按照規定進(jìn)行處理。
績(jì)效考核獎金方案 2
為了激勵員工的工作積極性，提高公司整體業(yè)績(jì)，同時(shí)確保公平、公正、公開(kāi)的薪酬體系，我們制定了以下績(jì)效考核獎金獎勵方案。
一、目標與原則
1.目標：提高，提升公司整體業(yè)績(jì)；確保員工獎勵與公司業(yè)績(jì)相匹配；優(yōu)化公司薪酬體系，吸引并保留優(yōu)秀人才。
2.原則：績(jì)效考核與獎金分配相結合；公平、公正、公開(kāi)；兼顧長(cháng)期和短期業(yè)績(jì)。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、方案內容
1.績(jì)效考核：各部門(mén)負責人需定期（每月或每季度）對員工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果將作為獎金分配的重要依據�？己酥笜藢⒏鶕緫鹇阅繕�、部門(mén)職責以及員工崗位特點(diǎn)設定，以確�？己说娜嫘院陀行�。
2.獎金分配：獎金將根據公司業(yè)績(jì)、部門(mén)績(jì)效以及員工個(gè)人表現進(jìn)行分配。具體分配比例可參考以下公式：獎金總額=公司總體業(yè)績(jì)目標達成率×部門(mén)績(jì)效系數×員工個(gè)人表現系數。其中，公司總體業(yè)績(jì)目標達成率體現了公司的整體發(fā)展狀況，部門(mén)績(jì)效系數反映了各部門(mén)間的平衡，而員工個(gè)人表現系數則體現了員工個(gè)人的工作能力和貢獻。
3.激勵措施：為確保方案的實(shí)施效果，公司將定期組織團隊建設活動(dòng)、優(yōu)秀員工表彰等激勵措施，以增強員工的歸屬感和工作積極性。
4.調整機制：為適應公司發(fā)展需要，獎金分配方案將定期進(jìn)行評估和調整。評估將考慮市場(chǎng)趨勢、行業(yè)動(dòng)態(tài)以及公司戰略目標等因素。
四、實(shí)施步驟
1.制定考核標準：各部門(mén)負責人根據崗位特點(diǎn)制定具體的績(jì)效考核標準，并確保標準的公正性和可操作性。
2.績(jì)效考核：各部門(mén)負責人按照標準對員工進(jìn)行績(jì)效考核，確�？己私Y果真實(shí)、準確。
3.獎金分配討論：部門(mén)將組織相關(guān)部門(mén)負責人對獎金分配方案進(jìn)行討論，確保方案的合理性和可行性。
4.獎金分配實(shí)施：根據討論結果，公司將正式實(shí)施獎金分配方案，并將分配結果向全體員工公開(kāi)，接受監督。
5.效果評估與反饋：在獎金分配實(shí)施后，公司將定期對方案的效果進(jìn)行評估，收集員工的反饋和建議，對方案進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。
本績(jì)效考核獎金獎勵方案將員工的績(jì)效與公司的整體業(yè)績(jì)緊密相連，通過(guò)合理的`獎金分配激勵員工的工作積極性，提升公司整體業(yè)績(jì)。我們將嚴格按照方案執行，確保方案的公平、公正、公開(kāi)，同時(shí)歡迎員工提出建議和意見(jiàn)，我們將不斷優(yōu)化方案，使其更加完善。我們相信，通過(guò)實(shí)施本方案，公司將吸引更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展注入新的活力。
績(jì)效考核獎金方案 3
績(jì)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績(jì)，特制定績(jì)效考核獎金發(fā)放方案。
一、方案背景
公司自成立以來(lái)，一直秉承著(zhù)“以人為本、追求卓越”的理念，通過(guò)不斷地努力和創(chuàng )新，在業(yè)界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定績(jì)效考核獎金發(fā)放方案勢在必行。
二、考核內容及標準
1、業(yè)績(jì)考核：主要針對員工的工作成果，包括銷(xiāo)售目標、成本控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度等關(guān)鍵指標，采用定性和定量相結合的方式進(jìn)行評估。根據業(yè)績(jì)完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。
2、素質(zhì)考核：側重于員工的能力和素質(zhì)，如專(zhuān)業(yè)、溝通能力、團隊合作等。通過(guò)360度反饋調查等方法進(jìn)行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進(jìn)行培養和指導。
3、考勤考核：對于遵守公司規定的上下班時(shí)間、加班加點(diǎn)等制度的員工給予相應的獎勵。作為績(jì)效考核的輔助指標，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。
三、獎金分配原則
1、績(jì)效獎金總額：根據公司的盈利狀況和員工的整體表現，確定績(jì)效獎金總額。
2、部門(mén)分配比例：各部門(mén)按照績(jì)效考核結果，分配績(jì)效獎金總額。優(yōu)先保障一線(xiàn)銷(xiāo)售部門(mén)和關(guān)鍵崗位，兼顧其他部門(mén)。
3、個(gè)人獎金系數：?jiǎn)T工個(gè)人獎金系數應根據崗位性質(zhì)、工作難度、貢獻程度等因素綜合評定。系數越高，績(jì)效獎金越高。
4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻的員工，可適當提高獎金系數或給予額外獎勵。對于表現不佳的員工，應扣除相應部分的獎金。
四、實(shí)施辦法
1、宣傳動(dòng)員：召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，向全體員工宣傳績(jì)效考核獎金發(fā)放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。
2、培訓與指導：針對績(jì)效考核標準和要求，組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行培訓和指導，確�？己诉^(guò)程公平、公正、公開(kāi)。
3、嚴格執行：各部門(mén)負責人要認真履行職責，確�？�(jì)效考核工作的`順利進(jìn)行。同時(shí)，部要定期對績(jì)效考核結果進(jìn)行監督和檢查，確保公平公正。
4、公示與反饋：績(jì)效考核結果應及時(shí)公示，接受員工監督。對于考核中發(fā)現的問(wèn)題，要及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和員工，并幫助其改進(jìn)和提高。
5、總結與評估：每季度對績(jì)效考核和獎金發(fā)放情況進(jìn)行總結和評估，分析存在的問(wèn)題和不足，不斷完善和優(yōu)化方案。
績(jì)效考核獎金發(fā)放方案的實(shí)施，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高公司的整體業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭力。通過(guò)合理的獎金分配原則和實(shí)施辦法，公司將打造一支高效、團結、富有創(chuàng )新精神的團隊，為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標奠定堅實(shí)基礎。
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一、背景與目的
績(jì)效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jì)效。因此，制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jì)效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、考核標準與方法
1.考核標準
�。�1）工作業(yè)績(jì)：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學(xué)習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2.考核周期
績(jì)效考核周期根據企業(yè)實(shí)際情況而定，可以是一個(gè)季度、半年或一年。
3.考核方法
�。�1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級，根據員工的表現進(jìn)行綜合評價(jià)。
�。�2）量化指標：根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)，設定相應的量化指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，根據完成情況進(jìn)行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結果要及時(shí)與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1.按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績(jì)效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2.公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個(gè)人主觀(guān)因素導致的不公平現象。
3.適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。
4.集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個(gè)團隊的貢獻，進(jìn)行合理的分配。
四、具體實(shí)施方案
1.獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2.分配比例：根據各部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻和人員結構等因素，設定各部門(mén)的獎金基數和分配比例。
3.個(gè)人獎金：個(gè)人獎金根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工，可以適當提高獎金水平。
4.團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進(jìn)行合理分配。
5.特殊情況處理：對于因個(gè)人原因導致業(yè)績(jì)下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6.公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時(shí)調查核實(shí)并給予合理解決。
7.持續優(yōu)化：定期對績(jì)效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的`需要。
綜上所述，員工績(jì)效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標準和實(shí)施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體績(jì)效和競爭力。同時(shí)，也要注意保持方案的持續優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
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為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度，規范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行方案。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的`質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%，其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的，董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上，可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
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績(jì)效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績(jì)效考核獎勵獎金分配方案。
一、原則
1.公平、公正、公開(kāi)：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開(kāi)透明，確保公平公正。
2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質(zhì)量為依據。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現優(yōu)秀的員工給予獎勵。
二、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進(jìn)行。
2.考核方式：績(jì)效考核將采取上級評價(jià)的方式，包括工作完成情況、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等方面。
三、獎金分配標準
1.績(jì)效獎金總額：績(jì)效獎金總額根據企業(yè)年度盈利及員工總人數設定。
2.分配比例：績(jì)效獎金的分配將按照部門(mén)、崗位、工作表現等因素進(jìn)行分配。各部門(mén)獎金分配比例將根據部門(mén)職責和工作性質(zhì)綜合確定。
3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風(fēng)險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。
4.個(gè)人績(jì)效：個(gè)人績(jì)效將直接影響績(jì)效獎金的.最終分配結果。在季度績(jì)效考核中，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的績(jì)效獎金系數。
四、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間：績(jì)效獎金將在每個(gè)考核周期結束后，根據考核結果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監督。
3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績(jì)效獎金。
五、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績(jì)效獎金進(jìn)行適當調整。
2.若部門(mén)整體表現不佳，導致績(jì)效獎金總額下降，應對獎金分配比例進(jìn)行適當調整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績(jì)效獎金將按照實(shí)際表現進(jìn)行結算。
六、實(shí)施與監督
1.本方案由部門(mén)負責解釋?zhuān)⒅贫ň唧w的實(shí)施細則。
2.本方案經(jīng)公司董事會(huì )批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節輕重給予相應處罰。
3.本方案實(shí)施過(guò)程中，應加強監督和反饋，及時(shí)調整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
本績(jì)效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績(jì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中，應嚴格遵守公平、公正、公開(kāi)的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時(shí)，應加強監督和反饋，及時(shí)調整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
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績(jì)效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進(jìn)一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績(jì)，特制定績(jì)效考核獎金分配方案。
一、獎金分配原則
1、公平、公正、公開(kāi)：獎金分配遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會(huì )。
2、結合績(jì)效：獎金分配與員工績(jì)效考核結果掛鉤，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、分類(lèi)管理：根據部門(mén)和崗位的性質(zhì)，將員工分為不同的類(lèi)別，采取不同的獎金分配方式。
二、獎金分配方式
1、基礎獎金：根據員工的職位和工作性質(zhì)，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱(chēng)等因素進(jìn)行適當調整。
2、績(jì)效考核獎金：?jiǎn)T工績(jì)效獎金與績(jì)效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績(jì)效獎金=（考核得分/100-合格分）×績(jì)效考核獎金系數×部門(mén)系數。其中，考核得分由上級領(lǐng)導根據員工的`工作表現進(jìn)行評定；績(jì)效考核獎金系數和部門(mén)系數則根據部門(mén)和崗位的性質(zhì)確定。
3、特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優(yōu)秀的員工，公司會(huì )設立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現。特殊獎金的分配將根據實(shí)際情況和員工的申請進(jìn)行審批。
三、部門(mén)和崗位分類(lèi)及獎金分配
根據公司部門(mén)和崗位的性質(zhì)，將員工分為研發(fā)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、管理部門(mén)等幾大類(lèi)。各類(lèi)崗位的績(jì)效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門(mén)：研發(fā)部門(mén)的員工以項目績(jì)效為主要考核指標，項目完成質(zhì)量和進(jìn)度將直接影響其績(jì)效獎金的發(fā)放。該部門(mén)的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進(jìn)行分配。
生產(chǎn)部門(mén)：生產(chǎn)部門(mén)的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標，績(jì)效獎金將根據產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進(jìn)行分配。
銷(xiāo)售部門(mén)：銷(xiāo)售部門(mén)的員工以銷(xiāo)售額和客戶(hù)滿(mǎn)意度為主要考核指標，績(jì)效獎金將根據銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、回款率等因素進(jìn)行分配。
管理部門(mén)：管理部門(mén)的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標，績(jì)效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協(xié)作、風(fēng)險控制等因素進(jìn)行分配。
通過(guò)上述績(jì)效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績(jì)。該方案充分考慮了公平、公正、公開(kāi)的原則，結合績(jì)效，分類(lèi)管理等多種因素，旨在實(shí)現公司與員工的共同發(fā)展。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善，以確保方案的持續有效性和適用性。
績(jì)效考核獎金方案 8
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
二、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
三、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的.完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
四、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
五、本方案考核辦法：
�。ㄒ唬┰谲�(chē)間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠(chǎng)部、各科室和車(chē)間制定的相關(guān)考核標準，嚴格按照制度進(jìn)行考評。
�。�1）建立基礎分制度，具體分數分配見(jiàn)附表。
�。�2）安全管理實(shí)行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(cháng)100元，連帶主操50元。）
�。�3）勞動(dòng)紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進(jìn)行折扣。
�。�4）廠(chǎng)部及科室下發(fā)的通報中，廠(chǎng)部的罰款由相關(guān)責任人承擔，同時(shí)考核分數計入其班組。車(chē)間各項檢查的通報，在對相關(guān)責任人罰款的同時(shí)，考核分數計入其班組。
�。�5）安全管理、設備管理和其他管理對班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標管理根據細則進(jìn)行獎分或罰分，實(shí)行月考核，月統計的考核方式。各個(gè)單項的考評分數扣完為止，不出現負分。
�。�6）每月對班組的考核得分結果由車(chē)間進(jìn)行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
�。�7）考核結果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據。
�。�8）考核評比單位：東廠(chǎng)四個(gè)班組。
�。�9）考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)。
�。�10）車(chē)間具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
�。�11）如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
2、獎金分配計算：
第一名的班組拿總獎金（廠(chǎng)部分配到車(chē)間的總獎金扣除車(chē)間主任、工段長(cháng)、車(chē)間統計獎金后的33%；
第二名拿總獎金的27％；
第三名拿總獎金的23％；
第四名拿總獎金的17％。
工段長(cháng)、車(chē)間統計只參與車(chē)間考核，不參與班組考核。工段長(cháng)、車(chē)間統計月度獎金=（工段長(cháng)、車(chē)間統計崗位系數/本車(chē)間所有人員崗位系數之和＊應發(fā)到本車(chē)間的獎金總和。
3、車(chē)間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績(jì)效考核后，列出《績(jì)效考核明細表》上報車(chē)間，并由車(chē)間審核制定《車(chē)間獎金總表》上報廠(chǎng)部。
�。ǘ┰诎嘟M管理的基礎上，將班組獎金分配到個(gè)人：
1、建立基礎分制度，每上一個(gè)班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個(gè)人的加扣分額度與廠(chǎng)部、車(chē)間的規定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)個(gè)人的依據。
4、考核評比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)、班長(cháng)。
6、班組具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
7、如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
8、班長(cháng)每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個(gè)人的主要依據，該考核與班長(cháng)的日�？己艘黄疬M(jìn)入班組對個(gè)人的績(jì)效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)得分=（個(gè)人基礎分+班組對個(gè)人的績(jì)效考核分×個(gè)人崗位系數
9、個(gè)人績(jì)效獎金的計算
班長(cháng)績(jì)效獎金=（班長(cháng)崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發(fā)到本班的獎金總和。
班組實(shí)得獎金（不含班長(cháng)個(gè)人績(jì)效獎金=×個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分
班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分之和（不含班長(cháng)
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時(shí)，有權向班長(cháng)提出，并及時(shí)答復。
�。�3）班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績(jì)效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車(chē)間。
�。�4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長(cháng)或代班長(cháng)進(jìn)行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人（指班長(cháng)或代班長(cháng)5分/次。
�。�6）勞動(dòng)紀律考核參照廠(chǎng)部和公司規定執行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠(chǎng)部和公司規定進(jìn)行。
績(jì)效考核獎金方案 9
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的.60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
�。�2）護士根據自身的專(zhuān)業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
�。�3）醫院及護理部組織的各類(lèi)培訓考試成績(jì)在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習一次加2分。
�。ㄈ┛鄯猪椖�
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫院及護理部組織的各類(lèi)考試成績(jì)低于60分者當月扣5分。
�。�3）無(wú)故不參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習者一次扣2分。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部專(zhuān)行項考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、月度考核測評內容：
�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專(zhuān)業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時(shí)間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時(shí)效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫院滿(mǎn)意度、病人滿(mǎn)意度調查。
�、輨趧�(dòng)紀律（10分）：結合醫院管規，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見(jiàn)習期護士為1.1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長(cháng)崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
�。ǎI(yíng)業(yè)額×0.035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
績(jì)效考核獎金方案 10
在當前競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，有效的考核和獎金方案對于激勵員工、提高工作效率和整體業(yè)績(jì)至關(guān)重要。為了更好地實(shí)現這一目標，我們提出了一套綜合的績(jì)效考核及獎金方案。
一、考核內容
1.考核標準：績(jì)效考核應基于員工的工作表現、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作和客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標進(jìn)行評估。每個(gè)指標都將分配相應的權重，以反映其在整體績(jì)效中的重要性。
2.考核周期：績(jì)效考核應定期進(jìn)行，建議以季度或年度為周期進(jìn)行評估。這樣可以及時(shí)發(fā)現和糾正問(wèn)題，同時(shí)也有助于員工有足夠的時(shí)間改進(jìn)和提升。
3.考核方法：績(jì)效考核應采用定性和定量相結合的方法，確保評估的客觀(guān)性和準確性。此外，應建立有效的溝通機制，與員工進(jìn)行及時(shí)反饋，以促進(jìn)改進(jìn)。
4.考核結果應用：績(jì)效考核結果將用于確定員工的晉升、加薪、獎金和培訓等決策。對于表現優(yōu)秀的員工，將給予額外的獎勵或晉升機會(huì )，以示認可和激勵。
二、獎金方案
1.獎金數額：獎金數額應根據員工的績(jì)效考核結果確定。表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金，而表現不佳的員工則可能獲得較低的獎金或扣除部分獎金作為懲罰。
2.獎金發(fā)放方式：獎金應以現金或等值物品的形式在季度末或年底統一發(fā)放。對于需要更多時(shí)間的項目或任務(wù)，可以設定專(zhuān)門(mén)的里程碑獎金，以確保按時(shí)支付。
3.獎金調整機制：為應對市場(chǎng)環(huán)境的變化和員工的業(yè)績(jì)波動(dòng)，應定期審查獎金方案，并根據需要進(jìn)行調整�？梢砸敫�(dòng)的獎金機制，根據公司業(yè)績(jì)和其他相關(guān)指標進(jìn)行調整。
4.特殊獎勵：對于在特定項目、團隊或個(gè)人表現突出的員工，可以設立特殊獎勵，如股權獎勵、旅游機會(huì )或其他形式的實(shí)物獎勵，以表彰他們的貢獻。
5.透明度與公開(kāi)性：獎金方案的實(shí)施應保持透明和公開(kāi)，確保所有員工都了解獎金的評定標準和結果。同時(shí)，應避免任何形式的欺詐行為，確保方案的公正性和可信度。
三、實(shí)施與監管
1.培訓與溝通：為確�？�(jì)效考核和獎金方案的.順利實(shí)施，公司應提供相應的培訓和溝通，使員工了解該方案的目的、規則和操作方法。
2.監管與反饋：公司應設立專(zhuān)門(mén)的監管部門(mén)，負責監督績(jì)效考核和獎金方案的執行情況，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題。同時(shí)，應鼓勵員工提出建議和反饋，不斷優(yōu)化方案。
3.法律合規：在實(shí)施績(jì)效考核和獎金方案時(shí)，應遵守相關(guān)法律法規和公司政策。對于涉及到的薪資和福利問(wèn)題，應提前咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)人士，確保合規性。
4.持續改進(jìn)：績(jì)效考核和獎金方案是一個(gè)持續優(yōu)化的過(guò)程。公司應根據實(shí)施過(guò)程中的經(jīng)驗和教訓，不斷調整和完善方案，以適應市場(chǎng)環(huán)境和公司發(fā)展的需要。
總之，績(jì)效考核及獎金方案是激勵員工、提高整體績(jì)效的重要手段。通過(guò)建立完善的績(jì)效考核體系和獎金方案，公司可以吸引和留住人才，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而在市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢。
績(jì)效考核獎金方案 11
為激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率�，F制定銷(xiāo)售人員提成方案如下。
一、適用范圍
銷(xiāo)售部全體員工。
二、方案遵循的原則
1、公平原則：即所有營(yíng)銷(xiāo)員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷(xiāo)售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷(xiāo)售并重原則。
3、清晰原則：銷(xiāo)售員、部長(cháng)分別以自己的身份享受底薪。部長(cháng)對本部門(mén)的`整個(gè)業(yè)績(jì)負責，對所有客戶(hù)負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。
三、銷(xiāo)售價(jià)格管理
1、定價(jià)管理：公司產(chǎn)品價(jià)格由集團統一制定。
2、公司產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
3、指導價(jià)格：產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格不得低于公司的指導價(jià)格。
四、具體內容
1、營(yíng)銷(xiāo)人員收入基本構成：營(yíng)銷(xiāo)人員薪資結構分底薪、銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
五、提成計算維度
1、回款率：要求100%，方可提成。
2、銷(xiāo)售量：按產(chǎn)品劃分，根據公司下達基數計算。
3、價(jià)格：執行公司定價(jià)銷(xiāo)售，為了追求公司利益最大化，銷(xiāo)售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
六、銷(xiāo)售費用管理
銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷(xiāo)。
七、提成方式
營(yíng)銷(xiāo)團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁審批執行。
八、提成獎金發(fā)放原則
1、客戶(hù)回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個(gè)月沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，公司將根據崗位需求進(jìn)行調崗或辭退。
九、提成獎金發(fā)放審批流程
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規定執行。
十、提成標準
1、銷(xiāo)售量提成
主產(chǎn)品：xx發(fā)運：基數為x噸/月，發(fā)運量在噸以?xún)�，不予提成；發(fā)運量在x噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在x噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷(xiāo)副產(chǎn)品基數為x噸/月。銷(xiāo)售量在x噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)x噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
xx產(chǎn)品：產(chǎn)品基數為x噸/月。銷(xiāo)售量在x噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)x噸/月的.，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成
銷(xiāo)售價(jià)格高出公司價(jià)格開(kāi)始提成，提成按高出部分的10%計提。
十一、特別規定
1、本實(shí)施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數等規定不作有損于銷(xiāo)售人員利益之修改，其它規定經(jīng)公司授權部門(mén)進(jìn)行修訂。
2、公司可根據市場(chǎng)行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷(xiāo)售人員工資支付制度。
十二、附則
1、本方案自20xx年x月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門(mén)負責解釋。
績(jì)效考核獎金方案 12
結合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷(xiāo)售管理機制，規范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬標準，提高營(yíng)銷(xiāo)人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，為公司整體營(yíng)銷(xiāo)工作打下堅實(shí)基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營(yíng)銷(xiāo)人員按其銷(xiāo)售能力及業(yè)績(jì)分為一星、二星、三星營(yíng)銷(xiāo)員。單月個(gè)人達成x萬(wàn)人以上合同或者連續3個(gè)月（含）以上達成有效業(yè)績(jì)（xxxx人以上合同）為三星。單月個(gè)人達成x萬(wàn)人以上合同或者連續2個(gè)月（含）以上達成有效業(yè)績(jì)（xxxx人以上合同）為二星。單月個(gè)人達成有效業(yè)績(jì)（xxxxx人以上合同）為一星。全月無(wú)業(yè)績(jì)?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營(yíng)銷(xiāo)按其星級不同設定不同基本工資：三星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxxx元。二星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxxx元。一星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxxx元。無(wú)星級營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxxx元。連續2個(gè)月（含）無(wú)業(yè)績(jì)，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷(xiāo)售提成
三星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：3.0%；
二星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.5%；
一星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.0%.
四、業(yè)務(wù)應酬費用
公司正式編制營(yíng)銷(xiāo)員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務(wù)應酬費從本人銷(xiāo)售提成中按所實(shí)際報銷(xiāo)金額扣除。申報業(yè)務(wù)應酬費未達成實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，次月不得再申報業(yè)務(wù)應酬費。
五、團隊業(yè)績(jì)
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績(jì)；主要開(kāi)發(fā)者享受80%業(yè)績(jì)（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%；主要開(kāi)發(fā)者按其星級所對應標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績(jì)認定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績(jì)截止日；以業(yè)主方簽定書(shū)面合同為業(yè)績(jì)最終達成標準；財務(wù)部門(mén)于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷(xiāo)售提成。
七、激勵獎金
每季度末個(gè)人業(yè)績(jì)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.5%發(fā)放；年終個(gè)人業(yè)績(jì)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.1發(fā)放。
績(jì)效考核獎金方案 13
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的'人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
績(jì)效考核獎金方案 14
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的`。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日-12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日-20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日-1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日-1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
績(jì)效考核獎金方案 15
為進(jìn)一步擴大市場(chǎng)及加快公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，提高公司品牌產(chǎn)品的知名度及影響力，明確公司銷(xiāo)售部門(mén)及銷(xiāo)售人員目標及考核�，F制定銷(xiāo)售人員提成方案如下，此方案適用于xx公司銷(xiāo)售人員。
一、工作報告及銷(xiāo)售總結規定
1、銷(xiāo)售人員需詳細記錄每天聯(lián)系客戶(hù)情況，包括客戶(hù)詳細資料、意向產(chǎn)品、預算情況、計劃購買(mǎi)時(shí)間等相關(guān)業(yè)務(wù)跟進(jìn)情況。
2、銷(xiāo)售人員需于每周填寫(xiě)并上交《銷(xiāo)售周報表》。
3、銷(xiāo)售人員需每月填報《新增客戶(hù)月度資源表》，以便公司詳細了解銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)開(kāi)拓情況、客戶(hù)來(lái)源情況，《資源表》內容需包含當月開(kāi)發(fā)及接洽的全部新增目標客戶(hù)資料，包括已達成訂單及尚未成交客戶(hù)。
4、《銷(xiāo)售周報表》于每周一前以郵件形式發(fā)送至公司經(jīng)理郵箱，《新增客戶(hù)月度資源表》每月底前以郵件形式發(fā)送至銷(xiāo)售助理郵箱，以便于公司了解及保證客戶(hù)跟進(jìn)的連續性及資料完整性。
5、公司每周一次銷(xiāo)售會(huì )議對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作進(jìn)行總結，以了解業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，同時(shí)對業(yè)務(wù)過(guò)程中存在的問(wèn)題加以指導及提出解決方案與支持。
6、工作報表的完成及上交情況做為年底獎金發(fā)放標準的考核指標之一。
二、電話(huà)費及交通費規定
銷(xiāo)售人員按公司規定使用公司配備的手機號碼，由公司支付手機話(huà)費。外出業(yè)務(wù)拜訪(fǎng)的交通費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)務(wù)開(kāi)展時(shí)，應盡量使用公共交通工具或由公司合理安排車(chē)輛，如遇特殊情況，報經(jīng)公司經(jīng)理可以搭乘的士、租賃車(chē)輛。
三、業(yè)務(wù)招待費及其它
銷(xiāo)售人員可報銷(xiāo)業(yè)務(wù)招待費，或由公司出面共同招待目標客戶(hù)。
四、出差規定
銷(xiāo)售人員如因展會(huì )安排、外地客戶(hù)拜訪(fǎng)等原因需出差，應使用最經(jīng)濟的`出行交通工具，如火車(chē)、長(cháng)途大巴等，特殊情況可搭乘飛機。住宿標準按照《員工手冊》中關(guān)于《出差的管理規定》中相關(guān)條款執行。
五、薪金及獎勵方案
1、銷(xiāo)售人員實(shí)行“底薪+提成”制度。
2、銷(xiāo)售人員根據在公司任職資歷、工作經(jīng)驗、工作職位領(lǐng)取公司規定的底薪。
3、業(yè)務(wù)提成
�。�1）計算依據：銷(xiāo)售人員每月按銷(xiāo)售額扣除業(yè)務(wù)費后計算提成。
�。�2）單筆合同或訂單必須在所有貨款收齊后才可以計算提成。
�。�3）訂單貨款需于三個(gè)月內實(shí)現回款，否則提成按不同的回收時(shí)間予以打折計提。屬工程安裝類(lèi)合同規定預留質(zhì)保金、或公司同意的預留質(zhì)保金的單項業(yè)務(wù)訂單、并約定質(zhì)保金于一年后收回的，按實(shí)際回款金額計算提成，但經(jīng)辦業(yè)務(wù)員有責任跟進(jìn)余留款項的追蹤回收。
�。�4）超過(guò)三個(gè)月回收貨款的業(yè)務(wù)提成規定：
A、第四個(gè)月回款：按提成總額的8成計提。
B、第五個(gè)月回款款：按提成總額的5成計提。
C、第六個(gè)月回款：按提成總額的3成計提。
D、超過(guò)六個(gè)月回款：取消計提獎金。
�。�5）超出公司規定銷(xiāo)售原價(jià)成交的業(yè)務(wù)，超出部分的30%做為銷(xiāo)售人員獎勵。
�。�6）貨款未能回收，公司視銷(xiāo)售人員責任大小，追究銷(xiāo)售人員10%-50%的追償責任。
4、所有的業(yè)務(wù)回扣均需按不含稅價(jià)支付。
5、不予計提獎金的其它情況：
�。�1）炒單的項目。
�。�2）虧本的項目。
�。�3）在項目未完成的情況下離職或被解雇。
6、在試用期內，公司原有的客戶(hù)的訂單，不計算提成給銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售人員有炒單現象一律開(kāi)除處理。
六、銷(xiāo)售目標
1、銷(xiāo)售人員需制定合理的年度銷(xiāo)售任務(wù)目標，并按銷(xiāo)售計劃分解至每月，銷(xiāo)售任務(wù)的達成以年度為單位進(jìn)行考核。
2、所有銷(xiāo)售人員參加目標考核淘汰制度。
�。�1）在制訂額定任務(wù)目標計劃的同時(shí)，規定基本任務(wù)量為x萬(wàn)元/月。
�。�2）銷(xiāo)售人員如連續三個(gè)月未完成基本任務(wù)量、或連續四個(gè)月未完成額定任務(wù)目標，則公司給予降薪、或解雇等處理。
�。�3）新員工在試用期過(guò)后即參加任務(wù)目標考核，試用期過(guò)后的三個(gè)月內，額定任務(wù)目標減半考核，第四個(gè)月開(kāi)始正�？己�。
七、銷(xiāo)售達成獎勵
1、銷(xiāo)售人員全年銷(xiāo)售額達到任務(wù)目標額，則按營(yíng)業(yè)額的1%計提獎勵，全年銷(xiāo)售額超過(guò)任務(wù)目標額的，則超出部分營(yíng)業(yè)額按2%計提獎勵。
2、大型或特殊工程類(lèi)項目不計入年終獎勵核算的營(yíng)業(yè)額基數，根據工程實(shí)現利潤情況另行核算年終獎金。
3、銷(xiāo)售人員全年工作表現（包括產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)開(kāi)拓積極性、客戶(hù)維護、公司利益的維護、業(yè)務(wù)開(kāi)拓成本及訂單執行費用的控制、報表情況等），年底由公司總結評分后做為年終獎勵發(fā)放的加權平均基數，可直接帶動(dòng)獎金的上下浮動(dòng)，浮動(dòng)比例為±15%。
4、銷(xiāo)售人員（分銷(xiāo)除外）全年除工資獎金、補貼、業(yè)務(wù)費外的營(yíng)業(yè)費用應控制在營(yíng)業(yè)額的3%以?xún)�，超出此指標范圍的，按超標比例的相同扣除比例計扣年終獎。
5、獎金于年底一次性發(fā)放。未達成任務(wù)目標營(yíng)業(yè)額不予計提獎勵。
6、銷(xiāo)售總目標的達成確認以全部執行完訂單即已發(fā)貨為準，但獎勵的發(fā)放以實(shí)際收款額為基數進(jìn)行計提。
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