(推薦)方案公司4篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的方案公司6篇，歡迎大家分享。
方案公司 篇1
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)團隊的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績(jì)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強經(jīng)營(yíng)者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng )新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專(zhuān)業(yè)化的管理團隊；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個(gè)原則”
1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀(guān)念，不以學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、資格、工齡論長(cháng)短，而以工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則�？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過(guò)考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標準付酬；完不成任務(wù)或者表現欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績(jì)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆?xún)?yōu)、工作業(yè)績(jì)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個(gè)系列”
所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長(cháng)，下至車(chē)間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個(gè)成長(cháng)的階梯，擴大人才成長(cháng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長(cháng)。只要有才，不管有沒(méi)有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的.發(fā)生，真正實(shí)現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時(shí)，設立“兩個(gè)系列”，通過(guò)兩個(gè)系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進(jìn)作用，為公司培養符合市場(chǎng)經(jīng)濟需要的“復合型”人才。
薪酬分配的“四個(gè)層次”
所謂“四個(gè)層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其合作者，實(shí)行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時(shí)視公司效益的好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的優(yōu)劣來(lái)決定經(jīng)營(yíng)者及其合作者的實(shí)際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實(shí)行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類(lèi)似的形式進(jìn)行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實(shí)行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統一實(shí)行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實(shí)行年終特殊貢獻獎。
設立“四個(gè)層次”，可以通過(guò)對不同人才成長(cháng)的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風(fēng)險型的經(jīng)營(yíng)者團隊、專(zhuān)業(yè)化的管理團隊、市場(chǎng)化的營(yíng)銷(xiāo)團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過(guò)年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的薪酬結構中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會(huì )被調整崗位，薪酬待遇也會(huì )隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點(diǎn)，這也是符合市場(chǎng)經(jīng)濟的需要。只有通過(guò)收入的高低，來(lái)激勵各級員工不斷努力，同時(shí)為人才的成長(cháng)創(chuàng )造一個(gè)寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長(cháng)，從而從整體上推動(dòng)我們某大業(yè)的前進(jìn)。
薪酬分配的“兩個(gè)考核”
考核是年薪制順利實(shí)施的保障。在年薪實(shí)施方案中規定了兩個(gè)考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現考核是通過(guò)薪酬兌現前的考核，對經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行一個(gè)全面的測評，完成公司規定的任務(wù)或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒(méi)有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過(guò)考核，調整廣大員工的積極性和能動(dòng)性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
方案公司 篇2
為更好的管理公司員工，增強員工的組織紀律性、樹(shù)立員工的服從意識，迅速提升團隊的凝聚力和執行力，提高團隊戰斗力，最終提高企業(yè)的工作效率，提升企業(yè)的形象和業(yè)績(jì)。由人事行政部組織、參訓部門(mén)協(xié)助，共同進(jìn)行公司軍訓活動(dòng)。具體方案如下： 一 . 目的、意義
1.可以快速提升團隊的凝聚力和執行力，提高團隊戰斗力； 2.增強組織紀律性，樹(shù)立員工的服從意識 3.增強受訓人員的自覺(jué)性和團隊精神；
4.給企業(yè)員工提供一個(gè)相互溝通密切配合的平臺；
5.使受訓人員養成良好的工作和生活習慣，提高受訓人員的綜合素質(zhì)； 6.提高企業(yè)的'工作效率，提升企業(yè)的形象和業(yè)績(jì)。 二．對象
公司生產(chǎn)車(chē)間一線(xiàn)員工及班組長(cháng) 三．軍訓科目
1．稍息、立正、跨立；
立正：聽(tīng)到"立正"口令，兩腳跟靠擾并齊，兩腳尖向外分開(kāi)約60度；兩腿挺直；小腹微收，自然挺胸；上體正直，微向前傾；兩肩要平，稍向后張；兩臂下垂自然伸直，手指并攏自然微曲，拇指尖貼于食指第二節，中指貼于褲縫；頭要正，頸要直，口要閉，下頜微收，兩眼向前平視；
稍息：左腳順腳尖方向伸出約全腳的三分之二，兩腿自然伸直，上體保持立正姿勢，身體重心大部分落于右腳；
跨立：當聽(tīng)到"跨立"口令后，左腳向左跨出約一腳之長(cháng)，兩腿挺直，上體保持立正姿勢，身體重心落于兩腳之間。兩手后背，左手握右手腕，拇指根部與外腰帶下沿(內腰帶上沿)同高;右手手指并攏自然彎曲，手心向后。 2．停止間轉法（向左轉、向右轉、向后轉）；
以右(左)腳跟為軸，右(左)腳跟和左(右)腳掌前部同時(shí)用力，使身體協(xié)調一致向右(左)轉90度，體重落在右(左)腳，左（右）腳取捷徑迅速靠攏右(左)腳，
成立正姿勢；半面向右(左)轉，按向右(左)轉的要領(lǐng)轉45度；向后轉，按照向右轉的要領(lǐng)向右轉180度。轉動(dòng)和靠腳時(shí)，兩腿挺直，上體保持立正姿勢。 3．行進(jìn)間基本步伐：齊步與立定，跑步與立定，正步與立定，原地踏步；
齊步與立定：左腳向正前方邁出約75厘米，按照先腳跟后腳掌的順序著(zhù)地，同時(shí)身體重心前移，右腳照此法動(dòng)作，上體正直，微向前傾；手指輕輕握攏，拇指貼于食指第二節；兩臂前后自然擺動(dòng)，向前擺臂時(shí)，肘部彎曲，小臂自然向里合。手心向內稍向下，拇指根部對正衣扣線(xiàn)，與迷彩服第四衣扣同高，離身體約25厘米；向后擺臂時(shí)，手臂自然伸直，手腕前側距褲縫線(xiàn)約30厘米。行進(jìn)速度每分鐘116-122步。
正步與立定：左腳向正前方踢出約75厘米(腳要繃直，腳尖下壓，腳掌與地面平行，離地面約25厘米)，適當用力使全腳掌前地，同時(shí)身體重心前移，右腳照此法動(dòng)作；上體正直，微向前傾；手指輕輕握攏，拇指伸直貼于食指第二節；向前擺臂時(shí)，肘部彎曲，小臂略成水平，手心向內稍向下，手腕下沿擺到高于最下方衣扣約10厘米處（著(zhù)迷彩服時(shí)，約與第三衣扣同高），離身體約10厘米；向后擺臂時(shí)(左手心向右，右手心向左)，手腕前側距褲縫線(xiàn)約30厘米。行進(jìn)速度每分鐘110-116步。
跑步與立定：聽(tīng)到預令，兩手迅速握拳(四指蜷握，拇指貼于食指第一關(guān)節和中指第二關(guān)節)，提到腰際，約與腰帶同高，拳心向內，肘部稍向里合。聽(tīng)到動(dòng)令，上體微前傾，兩腿微彎，同時(shí)左腳利用右腳掌的蹬力躍出約85厘米，前腳掌先著(zhù)地，身體重心前移，右腳照此法動(dòng)作；兩臂前后自然擺動(dòng)，向前擺臂時(shí)，大臂略直，肘部貼于腰際，小臂略平，稍向里合，兩拳內側各距衣扣線(xiàn)約5厘米；向后擺臂時(shí)，拳貼于腰際。每分鐘170-180步。
立定時(shí)，聽(tīng)到口令，再跑2步，然后左腳向前大半步(兩拳收于腰際，停止擺動(dòng))著(zhù)地，右腳靠攏左腳，同時(shí)將手放下，成立正姿勢。 4．集合、解散；
集合時(shí)，教練員應當先發(fā)出預告或者信號，如：“全體人員注意”，然后，教練員站在預定隊形的中央前，面向預定隊形成立正姿勢，下達“成橫隊一一集合”的口令，所屬人員聽(tīng)到預告或信號，原地面向指揮員成立正姿勢；聽(tīng)到口令，基準兵迅速跑到教練員左前方適當位置，成立正姿勢，其他士兵以基準兵為準，
依次向左排列，自行對正看齊，成立正姿勢。 5．整齊報數
向右看齊：聽(tīng)到口令，最右邊學(xué)員不動(dòng)，其他學(xué)員向右轉頭，眼睛看右鄰學(xué)員腮部，前四名能通視最右邊學(xué)員，自第五名起，以能通視本人以右第三人為度。聽(tīng)到“向前—看”的口令，迅速將頭轉正，恢復立正姿勢。
向左看齊：與向右看齊相同，所不同的是以左邊第一名學(xué)員為基準看齊。 向中看齊：當教練員指定“以X X X為準”時(shí)，基準兵答“到”，同時(shí)左手握拳高舉，大臂前伸與肩略平，小臂垂直舉起，拳心向右。聽(tīng)到“向中看—齊”的口令后，其他學(xué)員按照向左(右)看齊的要領(lǐng)實(shí)施。聽(tīng)到“向前——看”的口令后，基準兵迅速將手放下，其他學(xué)員迅速將頭轉正，恢復立正姿勢。
報數：橫隊從右至左(縱隊由前向后)依次以短促洪亮的聲音轉頭(縱隊向左轉頭)報數，最后一名不轉頭 6．敬禮、禮畢；
敬禮：上體正直，右手取捷徑迅速抬起，五指并攏自然伸直，中指微接帽檐右角前約2厘米處（戴無(wú)檐帽或者不戴軍帽時(shí)微接太陽(yáng)穴，與眉同高），手心向下，微向外張（約20度），手腕不得彎曲，右大臂略平，與兩肩略成一線(xiàn)，同時(shí)注視受禮者。
禮畢：聽(tīng)到口令。將手放下。 7．拉歌訓練、互動(dòng)游戲；
四．軍訓時(shí)間安排
五．訓練要求
1、各級領(lǐng)導必須帶頭參加軍訓，身先士卒，并對自己所管轄人員的參訓情況進(jìn)行監督。
2、參訓人員必須一切行動(dòng)聽(tīng)從指揮，堅決執行命令，做到令行禁止，增強組織紀律觀(guān)念。
3、要振作精神、端正態(tài)度，保持高昂士氣和旺盛斗志。發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，敢于磨練自己。
4、員工之間應互相幫助、團結友愛(ài)，對體弱的員工更要關(guān)愛(ài)，共同提高。 5、軍訓前后及休息期間，不要追逐打鬧，路遠的員工要注意交通安全。 六．軍訓紀律
1、為保證軍訓工作的良好的訓練秩序，保證訓練質(zhì)量，收到良好的軍訓效果，針對本次軍訓特明確以下3大紀律6項注意：
�。�1）、考勤紀律：按時(shí)參加軍訓，不許遲到、早退、曠訓。 （2）、組織紀律：服從管理聽(tīng)指揮，不得頂撞教官及以上領(lǐng)導。 （3）、著(zhù)裝紀律：參訓員工統一著(zhù)裝，衣領(lǐng)、袖口扣子必須扣上。 2、并提出6點(diǎn)注意事項：
�。�1）、注意精神風(fēng)貌，要精神煥發(fā)，應答要聲音洪亮，不能萎靡不振。 （2）、注意個(gè)人衛生，要軍容整潔，不能蓬頭垢面，衣著(zhù)臟污。
�。�3）、注意個(gè)人形象，訓練中不得戴手套、飾物等影響訓練物品，女員工不準化濃裝、穿高根鞋，長(cháng)發(fā)必須扎起；男員工不得留長(cháng)發(fā)、蓄胡須。
�。�4）、注意行為規范，訓練時(shí)不得吃東西，打鬧嬉戲，隊列中不得東張西望，交頭接耳；有事必須先打報告，經(jīng)教官批準后方可動(dòng)作。
�。�5）、注意手機管理，進(jìn)入訓練場(chǎng)地，手機必須關(guān)閉或靜音，未經(jīng)允許不得私自接打電話(huà)。
�。�6）、注意健康安全，軍訓期間上下班、路途中、訓練中注意安全第一，同時(shí)保管好個(gè)人用品。 七．軍訓考核與總結
積極迎接公司領(lǐng)導對我連軍訓考核及紀律執行情況的巡視和檢查，優(yōu)秀的排組進(jìn)行軍事會(huì )操表演，并進(jìn)行表彰等，最后公司領(lǐng)導進(jìn)行總結講話(huà)，宣布軍訓圓滿(mǎn)成。
人事行政部 培訓組
方案公司 篇3
奇勛公司專(zhuān)門(mén)面向上海地區各中小企業(yè)推出以下特色服務(wù)：
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奇勛公司推出的此項業(yè)務(wù)，可大大減少貴公司在電腦維護方面的開(kāi)支，不信我們就一起來(lái)算一筆帳。假設貴公司共有10臺電腦，那么貴公司一年所花費的電腦維護費有以下兩種可能：
一、公司聘用一名專(zhuān)職電腦維護人員。
電腦維護人員按該崗位市場(chǎng)平均薪資水平每月工資至少應在1500—20xx元之間。這樣，貴公司將每年向該雇員支付18000—24000元的工資（該員工按公司制度應享受的各類(lèi)保險及其它福利待遇暫且不計）
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每臺電腦一天只須付1.5元,十臺電腦每天15元,按一年365天計算,貴公司只須一次支付5400元就可享受本公司專(zhuān)業(yè)電腦工程師為您提供的定時(shí)上門(mén)服務(wù).服務(wù)快捷方便,只須一個(gè)電話(huà)。我們承諾市區內5小時(shí)響應,36小時(shí)內修復。
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3、主要維護內容：
�。�1）硬件損壞的檢測維修或更換。
�。�2）病毒防范及消除。
�。�3）硬盤(pán)垃圾清理。
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�。�5）系統軟、硬件升級。
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�。�9）局域網(wǎng)組網(wǎng)及維護。
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4、為貴公司在增加電腦等設備時(shí)提供參考意見(jiàn)，代為購買(mǎi)及安裝，不另收服務(wù)費。我們公司也經(jīng)銷(xiāo)聯(lián)想，清華同方電腦，名牌筆記本電腦及電腦相關(guān)產(chǎn)品。
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2中小型企業(yè)電腦維護方案
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展及電腦等高檔辦公設備價(jià)格的不斷下降，越來(lái)越多的中小企業(yè)擁有電腦等高檔辦公設備，甚至組建了局域網(wǎng)，這無(wú)疑大大地提高了這些企業(yè)的工作效率和競爭力，但企業(yè)也不得不為維護這些設備的正常運轉聘請專(zhuān)門(mén)維護人員而付出高昂的代價(jià)(一般電腦維護員費用為10000~16000元/年，專(zhuān)業(yè)級人員費用更高)，甚至這些中小企業(yè)難以找到合適的人才。
東莞福標電腦公司針對辦公室電腦及網(wǎng)絡(luò )出現的難題多，問(wèn)題難度小，急需進(jìn)行及時(shí)解決的特點(diǎn)，我們專(zhuān)門(mén)為東莞市中小企業(yè)，駐蓉辦事機構用戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)，實(shí)惠的電腦，網(wǎng)絡(luò )及外圍辦公設備維護解決方案，以解決中小企業(yè)招聘合適的`專(zhuān)業(yè)電腦維護人員難及成本高的問(wèn)題。
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A、辦公室電腦維護
方案一：包年制花最少的錢(qián)得到最好的服務(wù)！
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3、電腦與打印機總臺數在35臺以?xún)�，包年維護，月維護費只需780元
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(8)系統安裝調試。
(9)局域網(wǎng)維護。
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1，4小時(shí)報修響應速度，通常為即時(shí)響應。
2，保守用戶(hù)商業(yè)機密。
方案公司 篇4
在任何一個(gè)企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)團隊的努力打拼，而在一個(gè)優(yōu)秀的、有凝聚力的.團隊里，需要有一個(gè)業(yè)務(wù)骨干來(lái)帶領(lǐng)整個(gè)團隊。接下來(lái)小編搜集了公司員工激勵方案，歡迎閱讀查看，希望幫助到大家。
公司員工激勵方案一
企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù)，一是內部客戶(hù)即員工，一是外部客戶(hù)。只有先服務(wù)好內部客戶(hù)，使員工滿(mǎn)意，才能讓他更愉快地為外部客戶(hù)服務(wù)，使外部客戶(hù)更滿(mǎn)意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，在這種驅動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達成工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。透過(guò)激勵，能夠挖掘人的潛能，調動(dòng)人的用心性和創(chuàng )造性，并且吸引更多的人為實(shí)現組織目標而不斷提高工作績(jì)效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的`回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠透過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永遠離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相反，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。
根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會(huì )上宣布這個(gè)規定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情大小，經(jīng)自我申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹顝牟粷M(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運用起來(lái)，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
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